서울행정법원 2021. 3. 25. 선고 2020구합66954 판결

원고는 1983. 8. 18. 한국가스공사법에 따라 설립된 회사로 상시 근로자 4,100여 명을 사용하여 천연가스의 개발, 제조, 공급 등의 사업을 하는 공기업이다. 피고보조참가인은 2017. 11. 1. 원고에 기간제근로자로 입사한 후 원고의 C에서 근무하다가, 2019. 10. 31.까지 계약기간이 갱신되었다.

원고는 피고보조참가인에 대한 전문직(정규직) 전환심의를 하였으나, 전환을 하지 않기로 결정하고 2019. 10. 29. 피고보조참가인에게 근로계약이 만료됨을 통지하였다.

피고보조참가인은 2019. 11. 22. 인천지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다. 인천지방노동위원회는 2020. 1. 21. 피고보조참가인에게 정규직 전환기대권이 인정됨에도 원고가 합리적 이유 없이 정규직 전환을 거절한 것은 부당해고에 해당한다는 이유로 '원고가 2019. 10. 31. 계약기간 만료를 이유로 한 근로관계종료는 부당해고임을 인정하고, 피고보조참가인을 즉시 원직에 복직시키고 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액의 지급'을 명하였다.

원고가 2020. 3. 4. 위 판정에 불복하여 중앙노동위원회에 B로 재심신청을 하였다. 이에 대하여 중앙노동위원회는 2020. 5. 12. 다음과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

당사자의 주장

원고

원고와 피고보조참가인 사이에 일정한 요건이 충족된다면 정규직으로 전환된다는 내용의 기대권이 형성되지 아니하였다. 피고보조참가인은 정부지침의 적용대상이 아닐뿐더러, 원고는 정부지침에 따라 2017. 12. 27. 사규를 개정하여 전환 심의를 위한 절차를 마련한 것 외에 평가기준이나 전환요건에 대하여 정한 바 없다. 근로계약이나 단체협약에도 정규직 전환에 대한 내용이 없다.

설령 전환기대권이 인정된다 하더라도 원고의 결정에 재량권의 일탈, 남용이 있다고 보기 어려우므로, 정규직 전환 거절에 합리적 이유가 있다. 원고는 정규직 전환을 엄격히 판단하라는 정부지침에 따라 상임인사위원회에서 정규직 전환을 심사하여 이를 부결한 것뿐이다.

피고 및 피고보조참가인

원고의 별정직 관리규정, 인사규정 시행세칙, 단체협약에 계약직원이 전문직(정규직) 직원으로 전환된다는 규정이 존재한다. 설령 그렇지 않더라도 같은 업무를 수행하던 계약직 근로자들이 정규직으로 전환된 점, 피고보조참가인의 업무가 상시적, 지속적 업무인 점 등을 고려하여 보면 피고보조참가인은 정규직 전환에 대한 정당한 기대가 있었다.

피고의 정규직 전환거절은 다음과 같은 이유에서 합리적 이유가 없다.

인정사실

원고는 2017. 9.경 경력직원 및 교정직원 채용공고를 하였다.

피고보조참가인은 위 교정분야 가스분석에 지원하여 최종합격한 후 2017. 11. 1. 원고와 사이에 다음과 같은 내용의 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였다.

피고보조참가인은 2018. 11. 1. 이 사건 근로계약과 같은 조건으로 2019. 10. 31.까지 계약기간을 갱신하였다.

피고보조참가인이 속한 측정기술연구팀의 팀장 D은 2019. 9. 10. 원고에 아래와 같이 '전문직 전환제안서'를 제출하고, 피고보조참가인 역시 본인 업무실적 및 계획서를 제출하였다.

원고는 전문직 전환을 심의하기 위한 상임인사위원회에 앞서 보통인사위원회 위원 중 면접위원 3명을 선정하여 2019. 10. 23. 피고보조참가인에 대하여 사전면접을 실시하였다. 전문직 전환 적격기준으로 위원별 평가점수가 40점 이상이고, 위원 3인의 산술평균 점수가 60점 이상인 경우 적격에 해당한다. 사전면접 점수 및 위원의 의견은 다음과 같다.

원고는 2019. 10. 28. 상임인사위원회를 개최하여 피고보조참가인의 전문직 전환을 위한 상임인사위원회를 개최하였다. 상임인사위원회는 위원 2명의 찬성, 7명의 반대로 전문직 전환을 부결하였다. 위원회 심의 중 관련 내용은 다음과 같다.

원고의 2017. 12. 27.자로 개정된 별정직 관리규정과 인사규정 시행세칙 내용은 다음과 같다. 관련 인사규정 시행세칙은 별지 기재와 같다.

피고보조참가인에게 정규직 전환 기대권이 있는지 여부

관련법리

판단

이 사건 근로계약에는 계약 갱신이나 정규직 전환에 대한 내용이 언급되어 있지 않다. 그리고 피고보조참가인이 취업할 당시 원고의 채용공고문에 의하면, 계약기간은 1년이고 성과가 우수하거나 계속 근무하게 하여야 할 특별한 사유가 있는 경우 1년 단위로 계약기간이 연장가능하다는 취지로만 기재되어 있고 정규직 전환에 대한 언급이 없다. 또한 원고의 단체협약 제122조 제4항은 "공사는 정당한 이유 없이 비정규직을 계약기간 중 해고하거나 재계약을 거부할 수 없다"고 규정되어 있으나, 이를 정규직 전환을 위한 근거로 볼 수 없다. 다만, 원고는 2017. 12. 27. 별정직 관리규정 및 인사규정 시행세칙을 개정하여 전문직이라는 직군을 두고 계약직원의 전문직 직원 전환에 관한 근거를 두었고, 이를 상임인사위원회에서 심의하도록 하였다.

정부는 2017. 7. 20. '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인'(이하 '이 사건 정부지침'이라 한다)을 발표하였다. 위 지침에 따르면 상시, 지속적 업무는 정규직으로 전환하고(3-1-1), 기간제근로자의 경우 공공부문 각 기관에 설치되는 정규직 전환심의위원회를 통하여 정규직 전환 여부를 심사하도록 하고 있으며(4-1-1), 원칙적으로 현 근로자를 전환채용 하되 가이드라인 발표 시점에 공공부문에 종사하는 비정규직 근로자가 전환 채용 대상자에 해당한다(6-2). 또한 위 지침은 상시, 지속적 업무의 경우에는 처음부터 정규직으로 고용하는 원칙을 하는 방향으로 채용관행을 개선할 것(9-4)을 권고하고 있다. 이 사건에서 보건대 위 지침은 법적인 구속력이 있는 규범이라고 보기 어려울 뿐만 아니라, 피고보조참가인은 이 사건 정부지침이 발표된 뒤 취업을 하여 엄밀히는 정부지침의 적용대상이라고 볼 수 없다. 그러나 위 지침의 골자는 공공부문에서의 비정규직을 줄이는 방향으로 제도 개선을 해나가겠다는 것으로 비정규직 근로자로서는 일정한 요건을 충족하는 경우 정규직으로 전환될 수 있다는 예상을 충분히 할 수 있다.

피고보조참가인이 수행하던 업무는 가스 성분 분석 등으로 상시, 지속적인 업무에 해당하여 이 사건 정부지침에 따르면 정규직 전환대상이다. 게다가 원고는 2014년 가스분석을 하는 근로자를 5명 계약직으로 채용하였고, 2016년 이들을 무기계약직으로 전환하였다가 2017. 12. 전문직으로 전환하였다. 원고는 2018년에는 전문직으로 1명을 채용하였다.

기간제근로자로 근무하던 자들 중에 전문직 전환절차를 진행하지 아니한 근로자도 있다. 그러나 피고보조참가인의 경우 함께 근무하던 팀의 팀장 등 직원들이 전문직 전환이 필요하다는 취지로 의견을 제시하였고, 별정직 관리규정에 따라 전문직 전환절차를 진행하였다.

정규직 전환거절에 합리적 이유가 있는지 여부

관련법리

판단

이 사건 정부지침은 기간제근로자의 정규직 전환결정을 위하여 각 기관 내에 정규직 전환심의위원회를 두고 위원회는 내, 외부 인사로 구성하되 1/2은 외부인사를 포함하는 것으로 권고하고 있다. 다만 비정규직 규모가 적고 비정규직 전원을 정규직으로 전환하거나 또는 전환제외 대상이 명확한 경우 전환심의위원회 구성 및 운영방식을 간소화하여 진행할 수 있다(4-1-3). 그리고 전환절차를 거칠 때 최소한의 평가절차를 거칠 것을 요구하고 있으나, 어떠한 평가절차를 거칠 것인가는 기관별로 자율적으로 결정하되 기존 비정규직 근로자의 고용안정이 지나치게 저해되지 않도록 운영할 것을 권고하고 있다(6-2). 이러한 정부지침의 취지, 정규직 전환을 위하여 따라야 할 명확한 법령이 없는 점, 계약직 근로자의 정규직 전환은 근로계약 갱신과 달리 근로관계의 질적인 측면에서 차이가 있는 점 등을 고려하여 보면, 원고에게는 정규직 전환을 함에 있어 상당한 재량이 있는 것으로 보인다.

피고보조참가인은 외부위원이 참여하지 않는 등 이유로 상임인사위원회의 구성이 위법하다고 주장한다. 인사규정 시행세칙 제33조 제2항은 "상임인사위원회는 경영관리부사장을 위원장으로 하고, 안전기술부사장, 본부장을 위원으로 하며, 간사는 인사부장이 된다."고 규정하고, 제33조 제5항은 "제1항 내지 제4항의 규정에 불구하고 채용과 관련되는 인사위원회는 외부위원이 1인 이상 참여하여야 하며, 소속직원의 징계 등 인사운영의 공정성과 투명성이 요구되는 경우 보통인사위원회 및 상임인사위원회는 2인 이상, 경영인사위원회는 3인 이상의 외부위원을 참여토록 한다. 다만, 해임 또는 파면 심의를 위한 인사위원회는 1인 이상의 외부위원을 추가로 참여토록 한다"고 규정한다. 그러나 전문직 전환심의를 위한 상임인사위원회에 외부위원이 참여하여 한다고 명시적으로 규정되어 있지 않다. 원고는 인사규정 시행세칙에 따라 상임인사위원회를 구성한 것으로 보인다.

피고보조참가인은 원고가 근거도 없이 보통인사위원회 위원들에게 사전면접을 맡겼고 그 위원들도 자의적으로 판단하였다고 주장한다. 사전면접에 대하여는 별정직 관리규정이나 인사규정 시행세칙에 근거가 없다. 그러나 사전면접 자료가 참고자료였고, 상임인사위원회 위원들이 그 판단에 기속되지 않았던 점, 면접위원들이 이용한 평정 기준이 인사규정시행세칙 [별표 9]의 5단계 평가(탁월, 우수, 보통, 미흡, 부진)를준용한 것으로 보이는 점 등을 고려하여 보면, 원고가 사전면접 절차를 진행하였다는 사실만으로 전문직 전환절차가 위법하다고 볼 수 없다.

피고보조참가인은 상임인사위원회 심의시 근무평정이 누락되었다고 주장한다. 피고보조참가인이 2018년 근무평정으로 B를 받았고 상임인사위원회 심의시 근무평정이 논의되지는 아니하였다. 인사규정 시행세칙 제21조 제1항은 "근무평정의 결과는 보직, 이동, 승격, 교육훈련, 보수의 차등지급 등 인사관리의 기초자료로 활용한다"고 규정하고 있다. 그러나 이는 기초자료로 활용한다는 것이지 근무평정을 반드시 전문직 전환 심의에 반영하라는 규정은 아니고, 상임인사위원회에서는 전문직 전환제안서를 통하여 근무 부서의 의견을 참고하였다.

상임인사위원회는 사전면접결과 뿐만 아니라 피고보조참가인이 맡았던 업무의 성격, 전문직 전환의 필요성 등에 대하여 심의를 하고, 투표를 하였으며, 그 과정에 절차적 하자가 없다.

원고는 초심판정 후인 2020. 7. 20. 피고보조참가인을 잠정적으로 별정직 전문직으로 복직시키는 결정을 하였다. 피고보조참가인은 2020년 근무평가 결과 업적평가 90점, 역량평가 85점, 종합의견으로 목표 대비 우수 의견을 받았다. 그러나 이는 전문직 전환심의 당시의 사정이 아니다.

원고는 공기업으로 많은 지원자들이 선호하는 직장이다. 피고보조참가인이 2017년 지원한 별정직 계약직 전형의 지원율은 8:1이었는데, 2018년 하반기(2차) 별정직 전문직(가스분석)은 21:1, 일반직 7급(설비운영)은 74:1로 경쟁률이 높은 편이다. 이러한 점을 고려하면 채용과정에서의 공정성이 강조되므로, 원고는 기간제근로자의 전문직 전환에서 신중한 태도를 취하였을 가능성이 있다.

소결론