서울행정법원 2021. 4. 29. 선고 2020구합66978 판결

원고는 1993. 9. 1. 피고보조참가인 대한민국<1>(이하 ‘사용자’라 한다)과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 국토교통부 산하 서울지방국토관리청 소속 기관인 수원국토관리사무소에 입사하여 국도관리원(운행제한 단속원)으로 근무하여 왔으며, 2007년경 C노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)에 가입하였다.

원고는 2018. 7. 17. 특정범죄가중처벌등에관한법률위반(도주치상), 도로교통법위반(사고후미조치), 도로교통법위반(음주운전)죄로 징역 6월에 집행유예 2년 및 40시간의 사회봉사를 명하는 판결을 선고받았다(수원지방법원 2018고단1042). 원고는 위 제1심판결에 불복하여 항소하였으나 2018. 12. 19. 항소기각 판결이 선고되었으며(수원지방법원 2018노4706), 2018. 12. 27. 위 제1심판결이 그대로 확정되었다. 위 형사판결에서 인정된 원고의 범죄사실은 다음과 같다.

원고는 위 음주운전으로 인하여 2018. 3. 3.자로 운전면허가 취소되었다.

사용자는 공익신고를 통해 원고의 음주운전 사실을 인지한 다음 수사기관에 대한 조회를 통해 원고가 위와 같이 형사사건으로 기소되어 항소심 재판 중임을 알게 되었다.

사용자는 2019. 3. 19.경 수원지방검찰청으로부터 원고에 대한 ‘피의사건 처분 결과회신’ 공문을 받았다. 그 내용은 다음과 같다.

사용자는 2019. 9. 16. 원고에게 ‘근로계약 해지예고 통지’를 하였다. 그 해지예고 통지서(을가 제5호증)의 주요 내용은 다음과 같다.

이후 사용자는 2019. 10. 17. 원고에게 2019. 10. 19.자로 근로계약이 해지됨을 통지하였다(이하 ‘이 사건 해지통지’라 한다). 이 사건 해지통지서(을가 제6호증)에 기재된 근로계약 해지 사유는 위 해지예고 통지서의 내용과 동일하다,

원고는 이 사건 해지통지는 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2019. 12. 17. 경 기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2020. 2. 11. ‘음주운전 등으로 금고 이상의 형을 선고받은 원고에 대하여 관련 규정에 따라 근로계약을 해지한 것은 정당하다.’고 판단하여 원고의 구제신청을 기각하는 초심판정을 하였다(경기지방노동위원회 F).

원고는 2020. 3. 16. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 5. 21. ‘근로계약 해지 사유가 인정되고, 절차상의 하자도 없으므로 해고가 정당하다.’고 판단하여 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(B, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고는 2020. 6. 4. 이 사건 재심판정서를 송달받은 후 2020. 6. 12. 이 사건 소를 제기하였다.

원고의 주장

노동법에 특유한 유리의 원칙상 단체협약, 취업규칙, 근로계약이 근로기준법보다 유리하면 이들이 우선 적용되어야 한다. 이 사건에서 ‘금고 이상의 유죄의 확정판결’을 더욱 넓게 해석하는 국도관리원 관리규정과 국가공무원법에 우선하여 원고에게 더 유리한 단체협약 제26조 제3호가 적용되어야 한다. 단체협약 제26조 제3호는 ‘형사사건으로 금고 이상의 유죄 확정판결을 받은 경우’만을 근로계약 해지사유로 정하고 있고, 그 밖의 사항을 정하는 동조 제4호, 국도관리원 관리규정 제10조 제2항 제5호, 제6조 제2항, 국가공무원법 제33조는 집행유예 판결을 받은 경우를 계약 해지사유로 정하고 있음에 비추어 볼 때, 단체협약 제26조 제3호는 집행유예를 받은 경우를 제외한 금고 이상의 유죄 확정판결만을 근로계약 해지사유로 규정하고 있는 것으로 해석해야 한다. 따라서 원고는 단체협약, 국도관리원 관리규정에서 정하는 근로계약 해지 사유에 해당하지 않는다.

국도관리원 관리규정 제31조는 국도관리원에 대한 징계 시 징계위원회가 심의·의결할 것을 규정하고 있다. 원고는 징계위원회가 열릴 것을 신뢰하고 이를 기다리고 있는 와중에 징계위원회의 심의·의결 없이 이 사건 해지통지를 받았는바, 이 사건 해지통지에는 절차상 하자가 있다.

관계 법령 및 이 사건 노동조합 단체협약

이 사건 단체협약 제26조 제3호 ‘형사사건으로 금고 이상의 유죄 확정판결을 받은 경우’의 의미

단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효이고(노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항), 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 위 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다(노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제2항).

이 사건 단체협약 제26조 제3호는 ‘근로계약 해지’ 사유 중 하나로 ‘형사사건으로 금고 이상의 유죄 확정판결을 받은 경우’를 규정하고 있다. 그런데 단체협약 등에서 해고사유로 ‘금고 이상의 형이 확정되었을 때’라는 규정을 두고 있는 취지는 통상 그러한 유죄판결로 인하여 ① 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없게 되었기 때문일 뿐 아니라, ② 기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하거나, ③ 당해 근로자의 지위나 범죄행위의 내용 여하에 따라서는 회사의 명예와 신용을 심히 훼손하거나 거래관계에까지 악영향을 미치게 되고, 또 ④ 사용자와 근로자간의 신뢰관계가 상실됨으로써 근로관계의 유지가 기대될 수 없기 때문이라고 할 것이므로, 여기서의 ‘금고 이상의 형’이 반드시 실형만을 의미한다고 단정하여서는 안 되며, 그 의미는 규정의 취지나 다른 면직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 1997. 9. 26. 선고 97누1600 판결, 대법원 2008. 9. 25. 선고 2006두18423 판결, 대법원 1997. 5. 23. 선고 97다9239 판결 등 참조).

따라서 이 사건 단체협약 제26조 제3호의 ‘형사사건으로 금고 이상의 유죄 확정판결을 받은 경우’를 ‘금고 이상의 실형이 확정된 경우’만을 의미하는 것으로 해석해야 한다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 해지통지의 법적 성격 및 적법 여부에 대한 판단

이 사건 단체협약 제26조는 제1호부터 제3호까지 개별적인 근로계약 해지 사유를 규정하면서 제4호에서 ‘그 밖의 사항은 국도관리원 관리규정에서 정한 바에 따른다.’고 규정하고 있고, 국도관리원 관리규정 제10조는 ‘계약의 해지 등’이라는 표제 하에 제1항에서 정년퇴직, 사망과 같은 근로계약의 자동소멸 사유 및 근로자의 퇴직신청에 의한 퇴직에 관하여 규정하고 있으며, 같은 조 제2항은 각 호에서 사용자의 일방적 의사로 근로계약을 해지할 수 있는 사유들을 규정하고 있다. 이 사건 단체협약 제26조와 국도관리원 관리규정 제10조 제2항 소정의 ‘근로계약 해지’ 사유는 그 명칭을 불문하고 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 근로관계를 종료시키는 것으로서 ‘해고’에 해당한다. 따라서 이 사건 해지통지는 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 기한 근로계약 종료 사유인 ‘해고’로 봄이 타당하다.

이 사건과 같이 국도관리원이 형사사건으로 금고 이상의 유죄 확정판결을 받은 경우에 관하여, 국도관리원 관리규정 제10조 제2항 단서 제5호는 ‘근로계약을 해지한다.’고 규정하고 있는 반면, 이 사건 단체협약 제26조 제3호는 ‘근로계약을 해지할 수 있다.’고 규정하고 있는바, ‘단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.’고 규정한 노동조합 및 노동관계조정법 제33조의 취지에 따라 사용자로서는 국도관리원이 형사사건으로 금고 이상의 유죄 확정판결을 받은 경우 근로계약 해지 여부에 관하여 재량권이 있다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결, 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

원고는 2003년에도 음주운전으로 벌금형의 처벌을 받은 전력이 있음에도 불구하고(을가 제1호증 참조), 2017. 12.경 또 다시 혈중알코올농도 0.200%의 만취한 상 태로 차량을 운전하였을 뿐만 아니라, 그 음주운전 과정에서 피해차량을 들이받아 피해자 2명에게 상해를 입게 함과 동시에 피해차량을 손괴하고도 정차하여 피해자들을 구호하는 등 필요한 조치를 취하지 아니한 채 도주(이른바 ‘뺑소니’)하기까지 하였는바, 그 죄책이 매우 무겁다. 그러한 이유에서 피해자들의 상해가 중하지 않고 피해자들과 합의가 이루어져 처벌불원 의사가 표시되었음에도 불구하고 벌금형이 아닌 징역형의 집행유예가 선고된 것으로 보인다.

원고가 근무하던 수원국토관리사무소는 수도권의 간선도로 건설과 관리 등을 담당하는 국토교통부 산하 서울지방국토관리청 소속기관으로서 그 기관의 성격 자체로 공공성을 띠고 있다. 나아가 원고와 같은 운행제한 단속원은 도로에서 적재량 측정을 위한 차량의 유도 및 정차, 차량의 제원 측정 및 운행제한 여부 확인을 위한 조사, 적재량 측정 방해 행위로 판단되는 차량에 대한 재측정 요구, 운행제한을 위반한 사실이 확인된 차량의 회차, 적재물의 분리 운송 및 차량의 운행중지 요구 등 업무를 수행하고(도로법 제77조 제8항, 같은 법 시행규칙 제40조의2 제2항 참조), 운행제한 단속원에의해 적발된 도로법 제77조를 위반한 운전자는 과태료를 부과 받게 되는바(도로법 제117조 제1항), 운행제한 단속원의 업무는 공적인 성격이 매우 강하다. 이와 같은 운행제한 단속원이 속한 조직의 공공성 및 업무의 공적 성격에 비추어 볼 때, 운행제한 단속원에게는 일반 사기업체의 직원들에 비해 보다 높은 수준의 도덕성이 요구되므로, 그와 같은 점이 해고의 정당성을 판단하는 데 있어 고려되어야 한다.

앞서 본 운행제한 단속원 업무의 공적인 성격과 그 업무가 ‘도로’라는 장소에서 수행되는 점<3>을 고려할 때, 음주운전을 하다가 이른바 ‘뺑소니’ 범행까지 저질러 징역형의 확정판결을 받은 자가 운행제한 단속원 업무를 수행하는 것은 도로법 제77조에 의하여 운행제한 단속 대상이 될 수 있는 국민들의 신뢰에 반할 뿐만 아니라, 사용자도 국민들의 비난을 피하기 어렵다. 따라서 원고의 위와 같은 범죄행위 및 처벌사실은사용자와의 관계에서도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 신뢰를 저버린 것으로서 그 책임은 전적으로 원고에게 있다.

절차상 하자 여부에 대한 판단

취업규칙 등에 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 이는 면직사유가 실질적으로 징계사유로 보여지는 경우에도 달리 해석할 것은 아니다(대법원 2000. 6. 23. 선고 99두4235 판결 등 참조).

이 사건 단체협약 제26조는 제1호부터 제3호까지 개별적인 근로계약 해지 사유를 규정하면서 제4호에서 ‘그 밖의 사항은 국도관리원 관리규정에서 정한 바에 따른다.’고 규정하고 있다.

이와 같이 국도관리원 관리규정은 징계처분에 의하지 않은 근로계약 해지와 징계처분을 따로 규정하면서 전자에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 징계위원회의 심의·의결과 같은 별개의 절차규정을 두고 있지 아니하므로, 사용자가 이 사건 해지통지를 함에 있어 징계위원회의 심의·의결 절차를 거치지 않았다고 하여 절차상 위법이 있다고 할 수 없다.

이와 배치되는 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

소결론