서울행정법원 2021. 6. 17. 선고 2020구합67773 판결

피고보조참가인은 보통여객(택시) 운수사업을 목적으로 하는 회사이다. 원고 A(E생)은 2012. 4. 1., 원고 B(F생)은 1995. 1. 27. 피고보조참가인에 입사하여 택시운전원으로 근무하였다.

피고보조참가인은 2016. 5. 31. 원고 B과 계약기간을 2016. 5. 31. ~ 2017. 5. 30.로 정하여 촉탁직 근로계약을 체결하였고, 2017. 5. 31., 2018. 5. 31.에 촉탁직 근로 계약을 체결하여 계약기간이 2019. 5. 31.까지였다. 피고보조참가인은 2018. 5. 4. 원고 A과 계약기간 2018. 5. 4. ~ 2019. 5. 3.인 촉탁직 근로계약을 체결하였다.

피고보조참가인은 2019. 5. 20. 무렵부터 원고들에게 촉탁직 근로계약 체결을 요구하였다. 피고보조참가인은 2019. 9. 27. 17:00경 원고들과 만나 촉탁직 근로계약 체결을 요구하였으나, 원고 A은 단체협약이 무효이므로 촉탁직 근로계약서를 작성할 수 없다고 주장하면서 법적 조치를 하든 촉탁직 근로계약 종료를 하든 알아서 하라고 이야기하였고, 촉탁직 근로계약이 체결되지 않았다.

원고들은 2019. 10. 1.부터 출근하지 않았다.

원고들은 2019. 12. 16. 전북지방노동위원회에 피고보조참가인이 2019. 9. 30. 부당해고를 하였다고 주장하면서 구제신청을 하였다. 전북지방노동위원회는 2020. 2. 13. ‘정년을 만 61세가 되는 다음날로 정한 2019년도 단체협약이 무효이지만 같은 내용의 2015년 취업규칙의 효력이 인정되는데, 정년 이후 촉탁직 근로계약을 체결하고 근무하던 원고들이 2019. 10. 1. 이후 피고보조참가인의 명시적인 해고의 의사표시에 의하여 결근을 하였다는 사실을 확인할 수 없어 근로관계가 해고에 의하여 종료되었다고 보기 어렵다’는 이유로 구제신청을 기각하였다.

원고들은 2020. 3. 16. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020. 5. 20. ‘2019년 단체협약이 무효이고, 2015년 취업규칙 또한 변경 당시 이미 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결된 근로자들에게 불리하게 변경되어 그 효력이 인정되기 어려우며, 정년이 만 60세인 2014년 취업규칙이 적용되나, 다만 2019. 10. 1. 이후 원고들의 결근이 피고보조참가인의 명시적인 해고의 의사표시에 의하여 비롯되었다는 사실을 확인할 수 없어 근로관계가 해고에 의하여 종료되었다고 보기 어렵다’는 이유로 재심판정을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

당사자의 주장

원고들

2019년 단체협약, 2014년 취업규칙이 모두 유효하다고 하더라도 원고들은 정년에 달한 이후에 계속하여 근무하여 정년의 정함 없는 기간의 정함이 없는 근로자 지위에 있었다.

그렇지 않더라도 원고들은 근로계약기간이 만료된 후 2019. 9. 30.까지 근로계약서 작성 없이 근로계약관계를 유지하고 있었다.

촉탁 근로계약 체결을 두고 피고보조참가인과 사이에 이견이 있었고, 피고보조참가인이 배차를 하여주지 않아 근로계약관계가 종료되었으므로, 원고들은 해고된 것이다. 그런데 정당한 해고사유가 존재하지 아니하고, 해고사유의 서면 통지 등 절차가 준수되지 아니하였으므로, 원고들은 부당해고를 당하였다.

피고

2015년 단체협약과 2019년 단체협약 모두 무효이고, 2015년 취업규칙 역시 변경 당시 이미 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였던 근로자들에게 불리하게 변경된 것이었으므로 그 효력이 인정되지 아니한다. 따라서 원고들은 2014년 취업규칙의 적용을 받는다.

원고들이 촉탁직 근로계약 체결을 거부하고 출근하지 아니한 점을 고려하면, 원고들은 자발적으로 사직한 것으로 이를 해고라고 볼 수 없다.

피고보조참가인

2019년 단체협약과 2014년 취업규칙 등에 의하여 원고들과 사이에 유효한 촉탁직 근로계약이 체결되었고, 2019. 5.경 계약기간이 만료되어 근로계약관계가 종료 되었다. 이후 원고들은 촉탁직 근로계약 체결을 거부하였고, 이후 2019. 9. 30.까지 사실상 노무제공을 하였다.

만약 2019. 5. 이후 원고들과 피고보조참가인 사이에 근로계약관계가 성립하였다고 하더라도 원고들이 일방적으로 차량과 차량열쇠를 반납한 채 2019. 10. 1.경부터 출근 및 차량운행을 하지 않아 일방적인 노무제공 거부로 인하여 근로계약관계가 종료되었다.

원고들에게 근로계약 갱신기대권이 있다고 하더라도 원고들의 영업금액이 저조하여 업무수행 적격이 없는 점, 원고들만 기간의 정함이 없는 근로계약 체결만을 고집하면서 촉탁직 근로계약 체결을 거부하였으나 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 이유가 없는 점 등 사정을 고려하여 보면, 갱신거절에 합리적인 이유가 있다.

관련 법령 등

인정사실

피고보조참가인은 2015. 1. 1.전에는 종업원의 정년을 만 60세가 도달하는 달의 말일로 하는 내용의 취업규칙이 있었다(이하 ‘2014년 취업규칙’이라 한다). 피고보조참가인은 2014. 12. 23. 교섭대표단과 2015년 단체협약을 체결하였는데, 단체협약 제20조는 조합원의 정년을 만 61세가 되는 다음날로 하고, 단체협약 시행일 이전 정년을 경과하고 계속 근로중인 조합원에 대하여는 2015. 12. 31.까지 정년을 유예하기로 하는 것으로 규정하고 있다(이하 ‘2015년 단체협약’이라 한다). 또한 2015. 1. 1. 이후 적용되는 취업규칙 제71조는 종업원의 정년을 만 61세가 되는 다음날로 한다고 규정하고 있다(이하 ‘2015년 취업규칙’이라 한다).

피고보조참가인은 2015. 12. 28. 소속 직원인 G(H생)에게 2015. 12. 31.자로 2015년 취업규칙 제71조 및 2015년 단체협약 제20조에서 규정하는 만 61세 정년자에 해당한다는 이유로 퇴직처리를 하였다. G는 2017. 9. 15. 행정소송 1심에서 다음과 같은 이유로 승소 하였고, 그 판결은 2018. 6. 15. 확정되었다(서울행정법원 2016구합74651, 서울고등법원 2017누73992, 대법원 2018두37205).

피고보조참가인은 2018. 12. 27. L노동조합과 2019년도 단체협약을 체결하였는데, 단체협약 제20조 제1항은 조합원의 정년은 정상적인 노동능력이 있을 시 만 61세가 되는 다음날로 규정하고 있고, 제2항은 회사는 업무상 필요하다고 인정된 자에 대하여 5년 이내의 범위를 정하여 촉탁직으로 재채용할 수 있다고 규정한다(이하 ‘2019년 단체협약’이라 한다). 그런데 2018. 11. 6. 당시 L노동조합의 조합원은 28명이고, 조합원 중 11명은 무한책임사원 지위에 있었다.

판단

원고들의 지위

사용자가 취업규칙의 변경에 관하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 그러나 2015년 취업규칙 제71조는 2014년 취업규칙 제73조에 비하여 정년을 만 60세에서 61세로 상향할 뿐이고, 변경 당시 이미 정년이 지나서 퇴직하지 않고 있는 근로자들을 퇴직시킬 수 있는 근거가 될 수도 없다. 이러한 사정을 고려하여 보면, 피고보조참가인이 2015년도 취업규칙 변경에 있어 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받지 아니한다고 하더라도, 위 변경된 2015년 취업규칙 규정은 유효하다고 봄이 타당하다.

원고들은 취업규칙 효력 발생 후 정년을 맞아 원고 A은 2018. 5. 4., 원고 B은 2016. 5. 31. 피고보조참가인과 촉탁직 근로계약을 체결하였고, 원고 A은 2019. 5. 3. 원고 B은 2019. 5. 31. 촉탁직 근로계약 기간이 종료하였다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협 약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조). 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는, 앞서 본 제반 사정 외에 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결). 민법 제662조에 의하면, 고용기간이 만료된 후 노무자가 계속하여 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 앞의 고용계약과 동일한 조건으로 고용한 것으로 보게 되어 있다(대법원 1986. 2. 25. 선고 85다카2096 판결 참조).

위 인정사실과 갑 제8호증의 기재를 종합하여 알 수 있는 사정, 즉 2019년 단체협약 제20조 제2항은 정년이 지난 자에 대하여 5년 이내의 범위를 정하여 촉탁직으로 재채용할 수 있다고 규정한 점, 원고 B이 이미 정년에 도달한 날 이후에 3회에 걸쳐 촉탁직 근로계약을 체결하였고, 원고 A도 정년에 도달할 즈음 계속 근로하기로 하는 촉탁직 근로계약을 체결한 점, 피고보조참가인이 노동위원회 판정절차에서 인력난 등을 원인으로 지병만 없으면 원고들을 계속 채용할 수 있다고 하였고, 촉탁직 근로계약을 체결하려고 하였던 점, 원고들이 근로계약기간 만료 후에도 2019. 9. 30.경까지 계속 노무를 제공한 점, 원고들이 2019. 5.말부터 2019. 9. 30. 사이에 임금을 지급받은 점 등의 사정을 고려하여 보면, 비록 근로계약서 작성이 이루어지지 않았으나 원고들과 피고보조참가인은 종전의 근로계약이 갱신되었거나 종전의 근로계약과 동일한 내용의 근로계약 관계에 있었다고 봄이 타당하다.

해고가 존재하는지 여부

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있을 것인바, 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993.

갑 제11, 13, 14호증, 을나 제18호증의 각 기재를 종합하면, 원고 A은 (차량번호 1 생략) 차량, 원고 B은 (차량번호 2 생략) 차량을 운행하였하는데 원고들은 2019. 9. 30. 위 차량의 열쇠를 반납한 사실, 원고들은 2019. 9. 30. 피고보조참가인에게 촉탁직 근로계약기간 종료통보가 부당하고 법적대응을 할 것임을 알리는 공문을 보 낸 사실이 인정된다. 그러나 원고들은 촉탁직 근로계약서 작성에 다툼이 있었고, 차량 열쇠를 반납하였을 뿐이라고 주장하고 있는바, 위 인정사실만으로는 원고들에게 근로관계 자체를 종료하겠다는 의사가 있었다고 단정하기 어렵다. 따라서 원고들과 피고보조참가인의 근로관계는 원고들의 일방적인 노무 거부로 종료되었다고 보기 어렵고, 피고보조참가인의 일방적 의사에 의하여 종료되었다고 할 것이다.

해고의 요건이 충족되었는지 살피건대, 해고를 하기 위하여는 정당한 해고사유가 있어야 하고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다(근로기준법 제23조, 제27조). 갑 제5호증의 기재에 의하면, 피고보조참가인은 원고들에게 2019. 9. 30.까지 촉탁직 근로계약을 체결할 것을 요구하고 그렇지 아니하는 경우 근로기간 만료로 근로관계가 종료되었음을 통지한 사실이 인정된다. 그러나 피고보조참가인은 근로기간 만료로 근로관계가 종료되었다고 통지하였을 뿐이므로, 위 통지를 적법한 통지라고 볼 수 없고, 달리 해고사유를 통보하였다고 볼만한 증거가 없다.

소결론