서울행정법원 2021. 10. 7. 선고 2020구합70847 판결

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 B대학교(이하 '이 사건 대학교'라 한다)의 부속기관으로 2003. 11. 21. 설립되어 상시 약 130명의 근로자를 사용하여 산학협력사업 등을 영위하고 있다. 원고는 2008. 6. 13.경 참가인에 입사한 후 2018. 12. 1.부터 이 사건 대학 사업단에 파견되어 행정팀장으로 근무하였고, D은 2018. 2. 1.부터 위 사업단 행정실에서 기간제근로자로 근무하였다.

참가인 징계위원회는 2019. 8. 26. 원고가 업무관련성이 있는 당사자(D) 사이에 성폭력을 저질러 취업규칙 제36조를 위반하였고, 이는 취업규칙 제31조 제9항, 직원인사규정시행세칙 제46조 제1항 별표 제4호(징계양정기준) 중 '비위의 정도가 심하고 중과실'인 경우에 해당한다고 보아 원고에 대하여 징계해고(해고일 2019. 9. 30.)를 의결하고, 2019. 8. 30. 원고에게 위 징계해고를 통지하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

원고는 2019. 8. 30. 참가인에게 이 사건 해고에 대한 재심의를 청구하였으나, 참가인 징계위원회는 2019. 9. 9. 다음과 같은 이유로 재심의 신청을 기각하고, 같은 달 18. 원고에게 이를 통지하였다.

원고는 2019. 12. 27. 충남지방노동위원회에 이 사건 해고에 대하여 부당해고 구제를 신청하였고, 충남지방노동위원회는 2020. 2. 18. 원고에 대하여 '품위유지의무위반'의 징계사유는 인정되나 징계양정이 과하다는 이유로 원고의 구제신청을 인용하였다(E, 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).

이에 참가인이 불복하여 2020. 3. 16. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020. 6. 3. 원고에 대하여 취업규칙 제31조 제9호의 '직장 내 성희롱 행위를 한 자'의 징계사유가 인정되고 징계양정도 과하지 않다는 이유로 이 사건 초심판정을 취소하고 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고 주장의 요지

관련 규정 등

인정사실

원고는 2018. 12. 1.부터 이 사건 대학의 사업단에 파견되어 행정팀장으로 근무하였고, D은 2018. 2. 1. 사업단 행정실에서 기간제근로자로 근무하였다.

원고와 D는 2019. 1. 28. 원고의 차량으로 천안시 F에 있는 원고의 자택 근처로 이동하여 함께 음주를 동반한 저녁 식사를 한 후, 주변 모텔에서 성관계를 하였다.

D는 2019. 1. 29. 원고가 자신이 술에 취한 상태를 이용하여 성폭행하였다고 주장하며 G기관를 방문하여 응급진료 및 증거자료 채취 검사를 받았고, 2019. 1. 30. 이 사건 대학교 성평등상담실에 성희롱 · 성폭력 신고서를 제출하였다.

이 사건 대학교 성폭력대책위원회(이하 '이 사건 성폭력대책위원회'라 한다)는 2019. 5. 14. 다음과 같은 이유로 원고의 행위가 업무관련성이 있는 당사자 사이에 발생한 성폭력에 해당한다고 결정하였다.

원고는 2019. 5. 23. 이 사건 성폭력대책위원회의 결정에 대하여 재심의를 신청하였으나, 위 성폭력대책위원회는 2019. 7. 15. 다음과 같은 이유로 원고의 재심의 신청을 기각하였다.

D는 대전지방검찰청 천안지청에 원고를 준강간으로 고소하였는데, 원고는 2019. 8. 26. 혐의없음(증거불충분)의 불기소처분을 받았다(대전지방검찰청 천안지청2019형제11734, 이하 '1차 불기소처분'이라 한다).

이에 D는 대전고등검찰청에 1차 불기소처분에 대하여 항고하였고, 대전고등검찰청은 2020. 2. 3. 보완수사의 필요성이 있다는 이유로 재기수사명령을 내렸으나,2020. 12. 24. 다음과 같은 이유로 다시 혐의없음(증거불충분)의 불기소처분이 내려졌다(대전지방검찰청 천안지청 2020형제18778, 이하 '2차 불기소처분'이라 한다).

판단

근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조).

앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 성희롱 또는 성폭력 사건의 특수성과 피해자 보호 등 제반 사정을 고려해 보더라도, 피고가 제출한 증거만으로는 원고의 직장내 성희롱 내지는 성폭력이라는 이 사건 징계사유를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

참가인은 이 사건 성폭력대책위원회 진상조사 결과 원고의 행위를 '업무관련성이 있는 당사자 사이에 발생한 성폭력'에 해당한다고 보았다는 것을 주요 근거로 하여 원고의 행위가 참가인 취업규칙 제36조에 위반되고, 제31조 제9항에 규정된 징계사유에 해당한다고 판단하였다. 그런데 B대학교 성희롱·성폭력 예방과 처리에 관한 규칙 제2조에서 규정한 '성폭력'은 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제2조 제1항에 규정된 죄에 해당하는 행위를 말하므로, 원고의 행위가 위 규칙상 '성폭력'에 해당하려면 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제2조 제1항 3호의 죄 중 준강간(형법 제299조)으로 인정되어야 하는데, 원고는 D에 대한 준강간의 점에 관하여 2차례에 걸쳐 혐의없음(증거불충분) 처분을 받았으므로, 원고가 B대학교 성희롱·성폭력 예방과 처리에 관한 규칙에서 정한 '성폭력'에 해당하는 행위를 저질렀다고 보기 어렵다.

참가인은 이 사건 해고에 대한 재심의 결정을 하면서 원고에 대한 1차 불기소 처분이 있었으나 D이 항고하여 대전고등검찰청에 사건이 계류 중인 점, 형사상 강제추행에 이르지 않은 성희롱이나 추행의 고의가 인정되지 않은 성희롱도 징계사유로 인정될 수 있다는 점을 주요 이유로 들어 원고의 재심의 청구를 기각하였다. 그러나 대전고등검찰청의 재기수사명령 이후 원고에 대한 준강간의 피의사실에 관하여 2차 불기소처분이 내려졌고, 이에 대하여 D이 별도의 항고나 재정신청 등으로 불복하고 있지 않다.

참가인은 원고와 D 사이의 성관계가 이 사건 해고에 대한 징계사유로 인정되지 아니한다면 구체적으로 원고의 어떤 행위가 피해자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성적 언동 등으로 위 해고의 징계사유에 해당할 수 있을지 특정하지 못하고 있고, 그와 같은 사정이 이 사건 해고 사유로 충분할지도 의문이다.

소결론