주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 2017. 11. 24. 설립되어 합병 전 주식회사 N(합병 후 O 주식회사, 이하 ‘N’라 한다)와 위탁계약을 체결하고 상시 약 130명의 근로자를 사용하여 천안, 아산, 세종, 전주 4곳의 N 고객센터를 운영하며 유선방송 통신공사업 등을 영위하는 법인이다.
참가인 노조는 2009. 12. 11. 설립된 전국단위 노동조합으로서 상급단체는 P단체이며, 2013. 9. 3. Q지부(이하 ‘참가인 노조지부’라 한다) 전주기술지회(이하 ‘참가인 노조지회’라 한다)를 설치하여 원고 소속 근로자 31명이 가입하여 활동 중이다. 참가인 근로자들은 2018. 1. 1. 원고에 입사하여 고객관리, 전송망 유지·보수 등의 업무를 담당하고 있으며, 참가인 노조지회 소속 조합원들이다.
참가인들은 2020. 3. 6. ‘원고가 2019. 12. 13. 아무런 동의 없이 평일 연장근로 운영방식을 변경하고, 2019. 12. 14. 이후 참가인 근로자들을 휴일근로에서 배제한 것은 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다’고 주장하면서 전북지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 이에 대해 전북지방노동위원회는 2020. 5. 6. ‘원고가 2019. 12. 13. 평일 연장근로 운영방식을 변경한 행위는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하나, 원고가 2019. 12. 14. 이후 참가인 근로자들을 휴일근로에서 배제한 것은 불합리하다고 볼 수 없어 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다’는 이유로, 참가인들의 구제신청 중 2019. 12. 13.자 평일 연장근로 운영방식 변경 부분은 인용하고, 나머지 부분은 기각하였다(이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).
원고와 참가인들은 이 사건 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 각 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2020. 8. 25. 이 사건 초심판정과 마찬가지 이유로 원고와 참가인들의 재심신청을 모두 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고 주장의 요지
원고는 일감 감소라는 경영 상황의 변화 및 2020. 1. 1.부터 적용되는 주 52시간 근무제에 대응하기 위하여 2019. 8. 1.부터 평일 연장근로 운영방식을 변경하였고, 이후 참가인 노조와의 합의에 따라 종전 운영방식으로 복귀하였으나 결국 위와 같은 경영상 필요에 따라 2019. 12. 13. 재차 평일 연장근로 운영방식을 변경하였다. 따라서 원고가 2019. 12. 13. 평일 연장근로 운영방식을 변경한 것이 참가인 노조를 압박할 의도에서 이루어졌다고 볼 수 없으므로, 이는 부당노동행위에 해당하지 않는다.
원고가 2019. 8. 1.부터 평일 연장근로 운영방식을 변경한 것은 부당노동행위에 해당하지 아니하여 유효하므로, 참가인들은 원고에게 2019. 8. 1.부터 2019. 9. 9.까지 종전 방식대로 산정한 평일 연장근로수당의 지급을 요구할 수 없는 점, 설령 그렇지 않더라도 이러한 참가인들의 요구는 임금청구권 발생 여부에 관한 것일 뿐, 근로조건의 유지 또는 향상을 목적으로 하는 것이 아니어서 쟁의행위의 대상이 될 수 없는 점 등을 고려하면, 참가인 노조가 미지급 수당의 지급을 요구하면서 한 쟁의행위는 위법한 쟁의행위에 해당한다.
따라서 설령 원고가 2019. 12. 13. 평일 연장근로 운영방식을 재차 변경한 것이 참가인 노조의 쟁의행위와 관련이 있다고 하더라도, 위 쟁의행위의 정당성이 인정되지 않는 이상 원고의 위 변경행위가 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다.
관계 법령 등
별지 기재와 같다.
인정사실
원고 내에는 참가인 노조만이 존재하는데, 그 현황은 다음과 같다(괄호 안은 참가인 노조지회의 현황임).
원고는 케이블TV 회사인 N의 케이블 방송망 설치 및 유지보수 사업을 주로 하고 있으며, N와의 계약에 따라 24시간 상황 대기를 하면서 전송망 장애 및 민원 건을 원칙적으로 90분 안에 처리하도록 하고 있다. 이에 따라 원고의 전송망 직군의 경우 야간대기 및 출동 업무를 필수로 하고 있으며, 퇴근 후에는 자택에 대기한다.
원고가 포함된 N 협력사 협의회 및 개별 협력사와 참가인 노조 사이에 2018. 10. 29. 체결된 ‘참가인 노조지부 2018년 단체협약(이하 ’단체협약‘이라 한다)’ 제45조에서는 ‘평일 연장근로(토요일 제외)는 1주 5시간을 초과할 수 없고, 토요일 근무는 격주 근무제로 운영하며 근무시간은 09:00 ~ 17:00, 휴게시간은 12:00 ~ 13:00로 한다’고 정하고 있다.
원고는 2019. 2.경 참가인 근로자들과 2019년도 연봉계약을 체결하였는데<1>, 위 연봉계약서 중 연장근로 및 연장근로수당에 관한 부분은 다음과 같다.
원고는 2019. 3. 13. 연장근로수당 등과 관련하여 참가인 노조에 공문을 보냈는데, 그 내용 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.
참가인 노조는 2019. 6. 27. 2019년도 임금협약과 관련하여 원고 등을 상대로 중앙노동행위에 노동쟁의 조정신청을 하였으나, 노사간의 입장 차이를 좁히지 못하고 2019. 7. 11. 조정종료 결정이 내려졌다.
참가인 노조는 2019. 7. 22. 전송망 업무 담당 근로자들의 잦은 야간대기 및 출동으로 인해 안전사고 위험이 있고, 다음날 업무에도 지장을 초래하는 등의 문제에 대해 원고에게 대화를 요청하는 공문을 보냈다. 이에 원고와 참가인 노조 사이에 2019. 7. 30. 면담이 성사되었으나, 양측의 의견 차이로 인해 합의가 이루어지지 못하였다.
그러자 참가인 노조는 2019. 7. 30. ‘전송망 조합원은 2019. 7. 30. 19:00 이후부터 별도 지침 시까지 야간대기 및 출동을 거부한다’는 내용의 ‘쟁의지침 01호’를 전체 조합원들에게 전달하였다.
원고는 2019. 7. 31. 전 직원들에게 ‘작업량 감소 및 주 52시간 근무제 준수를 위한 선제적 조치를 이유로 평일 연장근로(18:00~19:00)를 폐지하되, 다만 연장근로가 필요한 경우에는 회사의 승인을 받은 건에 한하여 연장근로를 실시한다’는 내용의 공고를 하였고, 이에 따라 2019. 8. 1.부터 평일 연장근로 운영방식이 변경되었다(이하 ‘1차 운영방식 변경’이라 한다). 한편, 원고가 제출한 2019. 7. 26.자 기안서(갑 제2호증)에는 위 1차 운영방식의 변경의 목적, 변경(안), 최근 3개월간의 고객관리팀 작업 완료 현황(18시 이후), 시행일 등의 구체적인 내용이 기재되어 있고, 결재란에 기안자, 총괄본부장, 대표이사의 서명이 기재되어 있다.
참가인 노조는 2019. 8. 5. 원고에게 1차 운영방식 변경에 항의하는 내용의 공문을 발송하였고, 전송망 조합원들의 야간대기 및 출동 거부를 지속하였다.
참가인 노조와 원고는 2019. 9. 10. 전송망 조합원들이 야간대기 및 출동에 복귀하고, 평일 연장근로를 기존 방식으로 복귀하는 데 합의하였고, 그에 따라 2019. 9. 10.부터 평일 연장근로 운영방식이 기존 방식으로 변경되었다(이하 ‘2차 운영방식 변경’이라 한다).
그런데 원고가 1차 운영방식 변경기간(2019. 8. 1. ~ 2019. 9. 9.) 동안의 평일 연장근로수당을 근로자들에게 지급하지 아니하자 원고와 참가인 노조 사이의 갈등이 고조되었다. 이에 참가인 노조는 2019. 9. 23. 총파업을 진행한다는 내용의 ‘쟁의지침 05호’를 전체 조합원들에게 전달하였고, 이후 2019. 12. 10.까지 규탄결의대회, 총파업 등을 진행하였다(이하 ‘이 사건 쟁의행위’라 한다).
참가인 노조는 2019. 12. 3. ‘원고가 2019. 8. 1. ~ 2019. 9. 9. 평일 연장근로를 폐지한 것은 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다’는 이유로 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 경기지방노동위원회는 2020. 4. 3. ‘원고의 위 기간 동안의 평일 연장근로 폐지가 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다’고 판정하였다. 이에 대해 원고가 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2020. 7. 8. ‘원고의 위 기간 동안의 평일 연장근로 폐지가 부당노동행위 의사에 기초한 지배·개입의 부당노동행위로 볼 수 없다’는 이유로 초심판정을 취소하고 참가인 노조의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.
한편, 원고는 2019. 12. 6. 일감 감소로 평일 연장근로(18시~19시) 운영방식을 변경한다는 내용의 공고를 하였고, 그에 따라 2019. 12. 13.부터 평일 연장근로는 개인별 이카운트 ERP(전자결재)를 통해 연장근로를 신청하고 승인받는 방식으로 변경되었다(이하 ‘3차 운영방식 변경’이라 한다).
그러자 참가인 노조는 2019. 12. 16.부터 전송망 조합원들은 야간출동을 거부할 것이고, 원고를 상대로 투쟁을 전개할 것이라는 내용의 공문을 원고에게 보냈다.
한편, 3차 운영방식 변경을 전후하여 원고가 운영하는 전주센터의 평일 연장근로(18시~19시) 현황은 다음과 같다.
원고가 운영하는 전주센터의 총 관리가입자(아날로그, 디지털, 인터넷, 스마트홈, 전화) 수는 2018. 1.경 202,924명이었다가, 1차 운영방식 변경 무렵인 2019. 7.경에는 199,086명, 2차 운영방식 변경 무렵인 2019. 9.경에는 198,414명, 3차 운영방식 변경 무렵인 2019. 12.경에는 197,834명으로 점차 감소하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 7, 10호증, 을가 제1 내지 12호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을나 제1 내지 14, 17 내지 20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
3차 운영방식 변경이 불이익 취급의 부당노동행위인지 여부
관련 법리
구 노동조합 및 노동관계조정법(2021. 1. 5. 법률 제17864호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 노동조합법’이라 한다) 제81조 제1항 제1호는 ‘근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위’를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있다. 위 조항에서 말하는 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며, 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두37031 판결 등 참조).
사용자가 근로자에게 불이익한 조치를 함에 있어서 표면적으로 내세우는 불이익조치 사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 가입․활동을 이유로 불이익조치를 한 것으로 인정되는 경우 그 불이익조치는 부당노동행위라고 보아야 한다. 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 불이익조치 사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 불이익조치 사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 불이익조치를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결의 취지 참조).
구체적 판단
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 참가인 노조의 이 사건 쟁의행위는 노동조합 업무를 위한 정당한 행위에 해당하고, 원고가 이 사건 쟁의행위를 이유로 3차 운영방식 변경을 한 것은 부당노동행위의 의사로 참가인들에게 불이익을 주는 행위라고 할 것이다. 따라서 원고의 3차 운영방식 변경은 구 노동조합법 제81조 제1항 제1호에서 정한 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다.
먼저 아래와 같은 이유로 참가인 노조의 이 사건 쟁의행위는 정당한 노동조합 활동에 해당한다고 봄이 상당하다.
원고와 참가인 노조가 2019. 9. 10. 면담 당시, 2019. 8. 1.부터 2019. 9. 9.까지의 평일 연장근로수당을 종전 방식대로 산정하여 지급하기로 합의하였는지 여부는 분명하지 않다. 그러나 설령 위와 같은 명시적인 합의가 도출되지 않았다고 하더라도, 참가인 노조가 쟁의행위를 철회하는 조건으로 원고가 평일 연장근로 운영방식을 원상복귀시킨 이상, 참가인 노조가 위 기간 동안의 평일 연장근로수당이 종전 방식대로 지급될 것으로 기대하는 것이 현저하게 부당하다고 보이지 않는다.
참가인 노조의 조합원들이 민사소송 등 절차를 통해 미지급 연장근로수당의 지급을 구할 수 있다고 하여, 참가인 노조가 미지급 연장근로수당의 조속한 지급을 요구하는 자구행위로서의 쟁의활동을 하는 것이 불가능하다거나 부적법하다고 볼 법적 근거를 찾기 어렵다.
원고는 1차 운영방식 변경 이전까지 실제 근로제공 여부와 관계없이 고정적·일률적으로 평일 1시간(18시~19시)의 연장근로수당을 근로자들에게 지급해왔고, 이러한 내용이 2019년도 연봉계약서나 2019. 3. 13.자 공문에도 반영되어 있다. 그런데 1차 운영방식 변경은 위와 같은 고정적·일률적인 평일 연장근로수당 지급을 폐지하는 것으로서 근로계약에서 정한 임금, 근로시간 등의 근로조건을 변경하는 것으로 볼 수 있다. 따라서 1차 운영방식의 효력 여부에 관한 참가인 노조의 의견을 관철시키기 위한 이 사건 쟁의행위는, 근로조건의 결정이나 합의를 도출하기 위한 것으로서 그 목적이 정당하다고 할 것이다.
다음으로 아래와 같은 이유에서 원고의 3차 운영방식 변경은 참가인 노조의 조합원들에게 경제적 불이익을 주는 조치에 해당한다고 봄이 상당하다.
원고의 근로자들은 1차 운영방식 변경 이전까지는 별도의 신청 및 승인 절차 없이 평일 1시간의 연장근로시간을 인정받음으로써 매월 20시간 내외의 평일 연장근로수당을 지급받았는데, 이는 원고의 근로자들의 임금에서 적지 않은 비중을 차지하였다. 그러나 3차 운영방식 변경 이후 원고의 근로자들에게 지급된 평일 연장근로수당은 종전의 1/10 이하로 급감하였는바, 이로써 원고의 근로자들의 임금이 실질적으로 감소되는 결과가 초래되었다.
앞서 본 바와 같이 원고가 그동안 근로자들에게 고정적·일률적으로 평일 연장근로수당을 지급해온 점, 2019년 연봉계약서나 2019. 3. 13.자 공문에서 회사 경영사정과 관계없이 평일 연장근로시간이 유지될 것임을 약속한 점 등에 비추어 보면, 3차 운영방식 변경은 평일 연장근로수당 지급에 관한 근로자들의 신뢰에 반하는 결정이라고 볼 수 있다.
원고는 3차 운영방식 변경이 원고의 근로자들 전원에 대하여 적용되므로 참가인 노조에 대한 불이익 조치가 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 원고의 전주센터의 경우, 총 53명의 직원들 중 참가인 노조의 조합원들이 31명으로서 약 60%를 차지하는바, 근로조건의 불이익 변경의 영향이 비조합원 집단에 비하여 참가인 노조에게 더 크게 작용할 수 있다. 따라서 3차 운영방식 변경이 전체 근로자를 대상으로 적용된다는 사정만으로 참가인 노조에 대한 불이익 조치가 아니라고 쉽게 단정할 수 없다.
마지막으로 아래와 같은 이유로 3차 운영방식 변경은 이 사건 쟁의행위를 이유로 한 것으로서 원고의 부당노동행위의 의사가 추정된다고 봄이 상당하고, 원고가 주장하는 사정만으로는 위 추정을 번복하기 부족하다.
원고는 1차 및 3차 운영방식 변경의 공통된 사유로서 작업량의 지속적 감소와 2020. 1. 1.부터 시행될 주 52시간 근무제에 선제적으로 대응할 필요성을 주장하고 있다. 원고가 운영하는 전주센터의 총 관리가입자 수 감소 현황, 원고의 근로자 수 대비 실제 연장근로에 투입되는 근로자의 비율, 근로기준법 개정에 따른 주 52시간 근무제의 시행일자 등 제반사정을 감안하면, 원고가 주장하는 위 사유들이 전혀 수긍이 가지 않는 것은 아니다.
그러나 원고의 전주센터의 총 관리가입자 수가 원고가 2019. 3. 13.자 공문을 보낸 2019. 3.경 200,096명, 1차 운영방식 변경을 발표한 2019. 7.경 199,086명, 3차 운영방식 변경을 발표한 2019. 12.경 197,834명으로서 그 감소폭이 크다고 볼 수 없는 점, 전체 근로자수 대비 실제 연장근로에 투입되는 근로자의 비율이 저조한 것은 전송망 조합원의 업무 특성에 기인한 것으로 보이는 점, 설령 원고가 제출한 기안서(갑 제2호증)의 진정성립을 인정하더라도 위 기안서가 작성될 당시 이미 원고와 참가인 노조 사이의 갈등이 고조된 상태였고, 기안서 작성 후 불과 4일 만에 1차 운영방식 변경이 이루어진 점 등에 비추어 보면, 과연 원고가 주장하는 위 사유들을 1차 및 3차 운영방식 변경의 실질적인 이유로 볼 수 있는지 의문이 드는 것이 사실이다.
게다가 3차 운영방식 변경의 경우, ① 원고가 주장한 작업량 감소나 주 52시간 근무제에 대한 대응 필요성이 해소되거나 개선되었다고 볼 특별한 사정이 없음에도, 원고가 2019. 9. 10. 평일 연장근로 운영방식을 종전대로 복귀시켰던 점, ② 1차 운영방식 변경 때와는 달리 참가인 노조가 2019. 9. 23.부터 이 사건 쟁의행위를 꾸준히 지속해오고 있었던 점, ③ 임금이나 근로시간 등의 근로조건을 변경하고자 할 경우 단체협약 제6조, 제44조 제4호 및 취업규칙 제43조 등에 따라 근로자 또는 참가인 노조와 협의절차를 거치는 것이 타당함에도, 원고가 정당한 사유 없이 협의절차를 배제한 채 일방적으로 3차 운영방식 변경을 강행하였던 점, ④ 참가인 노조가 2019. 12. 3. 경기지방노동위원회에 구제신청을 한 지 불과 3일 만에 원고가 전격적으로 3차 운영방식 변경을 공고하였던 점 등에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사유들을 모두 고려하더라도 원고가 이 사건 쟁의행위에 대응할 의도에서 3차 운영방식 변경을 하였다고 보는 것이 합리적이다.
3차 운영방식 변경이 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부
관련 법리
사용자가 근로자에 의한 노동조합의 조직 또는 운영을 지배하거나 이에 개입하는 행위는 구 노동조합법 제81조 제1항 제4호에서 정한 부당노동행위로서 금지된다. 사용자가 근로자 또는 노동조합에 대하여 한 행위의 내용과 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 조직 또는 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 볼 때에, 사용자가 표면적으로 주장한 사유와 달리 실질적으로 노동조합의 조직 또는 운영이나 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 부당노동행위가 성립하고, 또 그 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과까지 발생할 필요는 없다(대법원 2006. 9. 8. 선고 2006도388 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 본 사정들에 비추어 보면, 원고는 참가인 노조의 조합원들이 다수를 차지하는 원고의 근로자들의 평일 연장근로수당 운영방식을 일방적으로 불리하게 변경함으로써, 참가인 근로자들을 비롯한 참가인 노조의 조합원들이 이 사건 쟁의행위를 지속할 것인지에 대한 의사결정을 함에 있어 영향을 미칠 의도가 있었던 것으로 보이므로, 비록 3차 운영방식 변경 이후 참가인 노조의 조합원들이 이탈하거나 이 사건 쟁의행위를 중지하였다는 결과가 실제 발생하지 않았다고 하더라도, 3차 운영방식 변경은 구 노동조합법 제81조 제1항 제4호의 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 봄이 상당하다.
소결론
3차 운영방식 변경은 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하고, 이와 같은 전제에서 피고가 한 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 유환우(재판장) 임성민 박남진
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.