서울행정법원 2021. 9. 16. 선고 2020구합76128 판결

원고는 상시근로자 106명을 사용하여 택시운송업을 영위하는 회사이다.

원래 원고와 교섭대표노동조합인 D노동조합(이하 '소외 노동조합'이라 한다) 사이에 체결된 단체협약상 종업원의 정년은 '만 60세가 도달한 달의 말일'로 규정되어 있었는데, 피고보조참가인(E생, 이하 '참가인'이라 한다)은 위 정년을 경과한 2015. 7. 25. 원고와 촉탁고용계약(이하 '이 사건 촉탁고용계약'이라 한다)을 체결하고 원고 회사에 입사하여 택시운전기사로 근무하여 왔다.

2019. 1. 22. 원고와 소외 노동조합 사이에 체결된 단체협약상 종업원의 정년이 '만 65세가 도달한 달의 말일'로 연장되었다.

원고는 2020. 1. 11. '업무 통보'라는 제목의 내용증명 우편을 통해 참가인에게 2020. 1. 31.부로 정년에 도달하여 근로관계가 종료됨을 통보하고, 2020. 1. 31.자로 참가인을 정년퇴직처리 하였다(이하 '이 사건 정년퇴직 처리'라 한다).

참가인은 이 사건 정년퇴직 처리가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2020. 2. 3. 경남지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경남지방노동위원회는 '참가인은 정년 후 재고용 기대권이 인정됨에도 원고가 근로관계를 단절한 조치는 해고로 간주되고 재고용 여부 평가 등 해고와 관련한 절차를 밟은 바가 전혀 없고 갱신거절 사유를 내세운 바도 없어 부당해고로 인정된다.'고 판단하여 2020. 4. 3. '1. 이 사건 정년퇴직 처리는 부당해고임을 인정한다. 2. 원고는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 참가인을 원직에 복직시키고 해고기간에 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.'는 초심판정을 하였다(F).

원고는 위 초심판정에 불복하여 2020. 5. 11. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 '참가인은 정년 후 재고용 기대권이 있음에도 불구하고 원고가 정년이 도래했다는 이유만으로 재고용 여부를 검토하지 않고 어떠한 사유도 없이 참가인을 당연퇴직 처리하고 재고용을 거절한 것은 합리적 이유가 없다.'고 판단하여 2020. 7. 14. 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고는 2020. 8. 18. 이 사건 재심판정서를 송달받고 이에 불복하여 2020. 8. 31. 이 사건 소를 제기하였다.

원고의 주장 요지

관계 법령 등

인정사실

위에서 본 바와 같이, 참가인은 정년(만 60세가 도달한 달의 말일)을 경과한 2015. 7. 25. 원고와 이 사건 촉탁고용계약을 체결하였는바, 그 주요 내용은 다음과 같다.

참가인은 이 사건 촉탁고용계약을 체결하고 원고 회사에 입사하여 택시운전기사로 근무하여 왔으며, 위 계약체결일로부터 1년이 지난 후에도 별다른 절차 없이 근로계약이 연장되었다.

2016. 10. 31. 원고와 소외 노동조합 사이에 단체협약(이하 '2016년 단체협약'이라 한다)이 체결되었는바, 그 주요 내용은 다음과 같다.

참가인은 2016. 12. 19. 택시운전을 하던 중 무단횡단을 하던 보행자를 충격하여 상해를 입히는 교통사고를 일으켰다(다만, 참고인은 이와 관련하여 공소권 없음의 불기소처분을 받았다). 원고는 이를 이유로 참가인에 대하여 승무정지를 명하였고, 참가인은 이에 대하여 구제신청을 하는 등 상호 간에 법적 다툼이 발생하였는바, 그 법적 다툼의 진행 경과는 다음과 같다.

참가인은 위와 같이 원고와 법적 다툼을 벌이던 중인 2017. 4. 24. 원고 회사의 G 상무가 촉탁고용계약서를 위조하였다면서 수사기관에 G 상무를 사문서위조로 고소하였고, 이에 대하여 G 상무는 오히려 참가인을 무고로 고소하였다.

결국 참가인은 무고죄로 기소되었으며, 해당 형사사건의 제1심법원은 2018. 12. 13. 참가인의 무고 공소사실을 유죄로 인정하고 참가인에 대하여 징역 8월에 집행유예 2년, 120시간의 사회봉사명령을 선고하였다(창원지방법원 2018고단1391호).

한편 2019. 1. 22. 원고와 교섭대표노동조합인 소외 노동조합(H노동조합 D 분회와 교섭창구 단일화 절차를 거쳤음) 사이에 새로운 단체협약(이하 '2019년 단체협약'이라 한다)이 체결되었는바, 2016년 단체협약과 비교해 볼 때 주요하게 변동된 내용은 아래와 같다.

참가인은 위 형사사건의 제1심판결에 불복하여 항소하였는데, 항소심법원은 2019. 10. 16. 참가인의 무고 공소사실을 유죄로 인정하면서도 원심의 형이 다소 무거워서 부당하다고 판단하여 원심판결을 파기하고 참가인에 대하여 징역 4월에 집행유예 1년을 선고하였으며, 그 무렵 위 항소심 판결이 그대로 확정되었다.

원고는 2019. 11. 29. 위 형사사건에서 참가인에 대한 금고 이상의 형이 확정되었다는 이유로 2019년 단체협약에 따라 징계위원회에 회부하겠다면서 참가인에게 2019. 12. 10.자 징계위원회에 출석할 것을 통보하였다. 그러나 참가인은 2019. 12. 9. 원고와 H 노동조합 D분회 분회장에게 징계위원회 개최 일자의 오류와 징계의 불평등을 이유로 징계위원회에 출석하지 않겠다는 내용의 이유서를 회신하였다.

원고는 2019. 12. 10. 다시 징계위원회 개최일을 2019. 12. 17.로 정정하여 참가인에게 출석을 통보하였다.

그러나 참가인은 2019. 12. 12. 위 징계위원회 개최일은 자신의 비번일이라는 등의 이유로 역시 참석하지 않겠다는 내용의 이유서를 제출하였다.

결국 원고는 2019. 12. 17. 예정되었던 징계위원회를 개최하지 않았다.

이후 원고는 위에서 본 바와 같이 2020. 1. 11. '업무 통보'라는 제목의 내용증명 우편을 통해 참가인에게 2020. 1. 31.부로 정년에 도달하여 근로관계가 종료됨을 통보하고, 2020. 1. 31.자로 참가인을 정년퇴직처리 하였다(이 사건 정년퇴직 처리).

이에 대하여 참가인은 2020. 1. 13. 원고에게 부당해고를 즉시 철회할 것을 요청한다는 내용의 이유서를 발송하였다.

원고는, 근로자가 원고 회사에 입사한 후 택시운전기사로 근무하다가 정년이 도래한 경우 근무성실도나 건강문제 등 제반사정을 고려하여 특별한 사정이 없는 한 해당 근로자와 1년 단위의 기간의 정함이 있는 촉탁고용계약을 체결하고 해당 근로자를 재고용하거나 또는 참가인과 같이 이미 정년을 지나 촉탁고용계약을 체결하고 원고 회사에 입사한 근로자들의 계약기간이 만료된 경우에도 역시 근무성실도나 건강문제 등 제반사정을 고려하여 특별한 사정이 없는 한 1년 단위로 촉탁고용계약을 갱신하여 왔다. 2020. 7. 기준 최근 5년간 원고 회사의 근로자들 입·퇴사 내역에 의하면, 정년을 이유로 근로관계가 종료된 사례는 없었다. 한편 2020. 7. 현재 원고 회사에 채용된 택시운전기사 총 106명 중 정년(만 65세)을 초과하여 근무 중인 근로자는 참가인을 포함하여 총 11명이었고, 그중 참가인을 포함한 4명[I(J생, 2016. 2. 11. 입사), K(L생, 2012. 4. 6. 입사), M(N생, 2015. 6. 15. 입사), 참가인(E생)]은 2019년 단체협약의 시행 후 정년이 도래한 사람들이다. 2020. 7. 현재 원고 회사에 채용된 택시운전기사 총 106명 중 2명[O(P생, 2001. 5. 5. 입사), Q(R생, 2012. 10. 4. 입사)]은 1949년생으로서 2020. 7. 현재 만 70세 이상이었다.

원고 측은 중앙노동위원회의 심문절차에서 공익위원의 '65세로 단체협약이 바뀌었으면 65세 이상 되는 사람들은 이제 생일이 닥치면 계약기간 만료로 정리가 되는 거에요?'라고 묻는 질문에 대하여 '이제 거기에 대해서는 우리가 촉탁으로 하게 돼있기 때문에 회사의 규정대로 저희들이 이제 판단을 해서 전반적으로 애사심이나 뭐 사고, 건강 등등에 의해서 판단해서 저희들이 뭐 취소할 수도 있고 연장할 수도 있고 그렇게.'라는 취지로 답변하였다.

원고는 이 사건 소를 제기한 후인 2020. 9. 11. 참가인에게 이 사건 재심판정에 따라 2020. 9. 16.부로 원직복직을 명한다는 내용의 통보를 하였다.

참가인은 2020. 9. 16. 실시된 한국교통안전공단의 자격유지검사를 통과하였다. 위 자격유지검사 결과의 주요 내용은 다음과 같다.

판단

2019년 단체협약에 의하여 참가인의 정년이 만 65세로 연장되는지 여부

촉탁고용계약에 관한 갱신기대권의 존재

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조). 한편 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제1항 단서 제4호는 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제2조 제1호에서 정하고 있는 고령자와 근로계약을 체결하는 경우를 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우로 정하고 있는데, 이는 고령자에 대하여도 일반 근로자와 마찬가지로 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주할 경우, 고령자에 대한 채용 자체가 기피되어 고령자에 대한 고용이 위축될 수 있다는 점을 고려한 것이다. 또한 고령자고용법 제21조는 사업주에게 정년에 도달한 근로자를 그 직무수행능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력할 의무를 부과하면서, 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 퇴직금 등 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있고 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다고 규정하고 있다. 앞서 본 갱신기대권 법리와 함께 기간제법 및 고령자고용법의 위 규정들의 입법 취지와 사업장 내에서 정한 정년의 의미 및 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자의 일반적인 의사 등을 모두 고려하면, 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는, 앞서 본 제반 사정 외에 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 참조).

위 인정사실에서 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인에게는 정년 후 촉탁고용계약에 관한 갱신기대권이 인정된다고 판단된다(설령 참가인에게 2019년 단체협약 제27조 본문이 적용되어 참가인의 정년이 만 65세로 연장되었다고 가정하더라도 역시 마찬가지이다).

원고와 참가인 사이에 체결된 이 사건 촉탁고용계약 제4조는 '회사는 근로자의 그 간의 근무성적(애사심, 사고발생, 성실도, 건강문제 등)을 종합적으로 평가하여 계약 근무케 할 수 있다.'고 되어 있고, 제5조는 '근로자가 정년이 도래한 달의 말일 다음날로부터 매 1년 단위로 회사는 근로자의 연장 여부를 평가하여 결정한다.'고 되어 있다. 뿐만 아니라 2016년 단체협약 제27조는 '종업원의 정년은 만 60세가 도달한 달의 말일로 한다. 단, 근무성실도 및 건강상의 문제가 없다고 판단될 때 연장할 수 있다.'고 되어 있고, 2019년 단체협약 제27조는 종업원의 정년은 만 65세가 도달한 달의 말일로 한다. 단, 근무성실도 및 건강상의 문제가 없다고 판단될 촉탁고용계약서를 제출하여 연장근무할 수 있다.'고 되어 있다. 즉 이 사건 촉탁고용계약과 단체협약에서 촉탁고용계약에 따른 계약기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 명문의 규정이 존재한다.

실제로 원고는, 근로자가 원고 회사에 입사한 후 택시운전기사로 근무하다가 정년이 도래한 경우 근무성실도나 건강문제 등 제반사정을 고려하여 특별한 사정이 없는 한 해당 근로자와 1년 단위의 기간의 정함이 있는 촉탁고용계약을 체결하고 해당 근로자를 재고용하거나 또는 참가인과 같이 이미 정년을 지나 촉탁고용계약을 체결하고 원고 회사에 입사한 근로자들의 계약기간이 만료된 경우에도 역시 근무성실도나 건강문제 등 제반사정을 고려하여 특별한 사정이 없는 한 1년 단위로 촉탁고용계약을 갱신하여 왔다. 특히 참가인도 2015. 7. 25. 이 사건 촉탁고용계약 체결 후 1년의 계약기간이 지났음에도 별다른 절차 없이 촉탁고용계약이 연장되어 계속 근무하였다.

2020. 7. 기준 최근 5년간 원고 회사의 근로자들 입·퇴사 내역에 의하면, 정년을 이유로 근로관계가 종료된 사례는 없었다. 한편 2020. 7. 현재 원고 회사에 채용된 택시운전기사 총 106명 중 정년(만 65세)을 초과하여 근무 중인 근로자는 참가인을 포함하여 총 11명이었고, 그중 참가인을 포함한 4명은 2019년 단체협약의 시행 후 정년이 도래한 사람들이다.

갱신거절의 합리적 사유 존부

위 1)에서 살펴본 바와 같이, 입사 당시 단체협약상 정년 규정의 적용을 받지 않았던 참가인의 경우 2019년 단체협약 제27조 본문에 의하여 정년이 만 65세로 연장되었다고 볼 수 없으니, 애초에 만 65세 정년 도달은 참가인과의 근로관계를 종료할 수 있는 정당한 사유가 될 수 없다.

이 사건 촉탁고용계약 제4조는 '회사는 근로자의 그 간의 근무성적(애사심, 사고발생, 성실도, 건강문제 등)을 종합적으로 평가하여 계약 근무케 할 수 있다.'고 되어 있고, 제5조는 '근로자가 정년이 도래한 달의 말일 다음날로부터 매 1년 단위로 회사는 근로자의 연장 여부를 평가하여 결정한다.'고 되어 있다. 그리고 2016년 단체협약 제27조는 '종업원의 정년은 만 60세가 도달한 달의 말일로 한다. 단, 근무성실도 및 건강상의 문제가 없다고 판단될 때 연장할 수 있다.'고 되어 있고, 2019년 단체협약 제27조는 종업원의 정년은 만 65세가 도달한 달의 말일로 한다. 단, 근무성실도 및 건강상의 문제가 없다고 판단될 촉탁고용계약서를 제출하여 연장근무할 수 있다.'고 되어 있다. 그럼에도 불구하고 원고는 참가인에 대하여 무고죄로 징역형의 집행유예 판결이 확정되었음을 사유로 하여 참가인을 징계하려다가 징계절차 진행이 여의치 않자 2020. 1. 11. 참가인에게 2020. 1. 31.부로 정년에 도달하여 근로관계가 종료됨을 통보하고, 2020. 1. 31.자로 이 사건 정년퇴직 처리를 하였다. 즉, 원고는 위 촉탁고용계약이나 단체협약의 규정에 반하여 촉탁고용계약 갱신·연장을 위한 평가 절차를 전혀 거치지 않은 것이다.

2016. 11. 1.부터 시행된 2016년 단체협약 제30조 제6항은 '업무 외 사건으로 금고 이상의 형이 확정되었을 때'를 징계사유의 하나로 규정하는 한편, 제33조 제1항은 '업무 이외의 사건으로 구속된 자'를 해고 사유로 규정하고 있는데, 2019. 1. 22.부터 시행된 2019년 단체협약 제30조 제6항은 '운전 업무 외 사건으로 금고 이상의 형이 확정되었을 때'를 징계사유의 하나로 규정하는 한편, 제33조 제1항은 '회사 차량 운전업무 이외의 사건으로 금고 이상의 형이 확정된 자'를 해고사유로 규정하고 있다. 그런데 참가인은 원고와 법적 다툼을 벌이던 중 2017. 4. 24. 원고 회사의 G 상무가 촉탁고용계약서를 위조하였다면서 수사기관에 G 상무를 사문서위조로 고소하였다가 이와 관련하여 오히려 무고죄로 기소되었고, 해당 형사사건의 제1심에서 2018. 12. 13. 징역 8월에 집행유예 2년, 120시간의 사회봉사명령을 선고받았으나, 항소심에서 2019. 10. 16. 징역 4월에 집행유예 1년을 선고받아 그 무렵 위 항소심 판결이 그대로 확정되었다. 2016년 단체협약에 의할 때, 위와 같이 참가인에 대하여 무고죄로 징역형의 집행유예 판결이 확정된 것은 징계사유에는 해당하나 해고사유에는 해당하지 않는 반면, 2019년 단체협약에 의할 때는 해고사유에 해당한다. 그러나 참가인이 무고 행위를 한 것은 2017. 4. 24.로서 2019년 단체협약이 시행되기 전이므로 특별한 사정이 없는 한 참가인의 무고 행위에 대해서는 2019년 단체협약상 해고 규정이 적용된다고 볼 수 없다. 더구나 위에서 본 바와 같이 촉탁고용계약의 갱신·연장 여부를 결정하기 위해서는 애사심, 사고발생, 성실도, 건강문제 등 제반사정을 종합적으로 평가하도록 되어 있으므로, 위와 같은 형사처벌 전력이 존재한다는 사정만으로 당연히 참가인에 대한 촉탁고용계약의 갱신 거절이 정당화 된다고 단정할 수는 없다.

여객자동차 운수사업법 제24조, 같은 법 시행규칙 제49조에 따르면, 원고가 주장하는 자격유지검사는 택시 운전업무에 종사하려는 자가 중 65세 이상 70세 미만인 사람(자격유지검사의 적합판정을 받고 3년이 지나지 아니한 사람은 제외) 또는 70세 이상인 사람(자격유지검사의 적합판정을 받고 1년이 지나지 아니한 사람은 제외)인 경우에 받아야 하는 검사이고, 자격유지검사는 검사 대상이 된 날부터 3개월 이내에 받도록 되어 있다. 그런데 참가인은 E생이므로 참가인이 만 65세가 되는 2020. 1. 2. 이후에도 택시 운전업무에 종사하고자 하는 경우 검사 대상이 된 날, 즉 만 65세에 도달한 날부터 3개월인 2020. 4. 1. 이내에 자격유지 검사를 받았어야 했다. 그러나 원고가 2020. 1. 11. 참가인에게 2020. 1. 31.부로 정년에 도달하여 근로관계가 종료됨을 통보하고 2020. 1. 31.자로 이 사건 정년퇴직처리를 함에 따라, 그로 인해(이 사건 정년퇴직처리의 당부는 별론으로 하더라도) 참가인으로서는 더 이상 원고 회사에서 택시운전업무에 종사할 수 없게 되어 자격유지검사를 받을 수 없는 상황이었다. 이와 관련하여 참가인은 위 자격유지검사를 담당하는 한국도로교통안전공단에 '자신이 2020. 1. 31.자로 계약종료 통보를 받고, 2020. 9. 16.자로 복직명령을 받았으므로, 복직 시점으로부터 3개월 이내에 자격유지검사를 받으면 되는 것이 아닌지' 질의하였는데, 이에 대하여 한국도로교통안전공단은 '2020. 1. 31.자로 퇴사등록이 되고, 2020. 9. 16. 재입사등록이 되었다면, 귀하는 만 65세 생일인 2020. 1. 2.부터 3개월 이내 퇴사로 수검기간이 만료되지 않아 수검대상이 된 재입사일인 2020. 9. 16.부터 3개월 내에 검사를 받으면 됩니다.'라는 취지로 답변하였으며, 실제로 참가인은 원고의 2020. 9. 16.자 원직복직 명령에 따라 복직한 당일인 2020. 9. 16. 자격유지검사를 받아 이를 통과하기도 하였다. 더구나 여객자동차 운수사업법 제24조에 따라 여객자동차의 운전업무에 종사하려는 사람에 대하여 실시하는 운전적성에 대한 정밀검사에 필요한 사항을 정함을 목적으로 하는 '사업용자동차 운전자 운전적성에 대한 정밀검사 관리규정' 제12조 제2항은 '운송사업자는 취업운전자 중 여객규칙 제49조 제3항 제3호에 해당하는 자격유지검사 대상자가 발생한 때에는 해당 대상자가 검사를 받을 수 있도록 조치를 하여야 한다.'고 규정하고 있는데, 원고가 참가인에 대하여 자격유지검사를 받을 수 있도록 조치를 취하였음을 인정할 만한 아무런 증거가 없다. 위와 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인이 2020. 4. 1.까지 자격유지검사를 받지 못하였다는 사정은 참가인에 대한 촉탁고용계약의 갱신 거절을 정당화하는 사유가 될 수 없다.

참가인은 2020. 9. 16. 실시된 한국교통안전공단의 자격유지검사를 통과하였는바, 앞서 본 운전적성정밀검사 결과에 비추어 보더라도 이 사건 정년퇴직처리 당시 참가인은 택시운전 업무를 수행함에 있어 그 직무수행 능력이나 건강상태에 특별한 문제가 없었던 것으로 보인다.

소결