주문
중앙노동위원회가 2020. 9. 29. 원고와 피고보조참가인 사이의 B, C(병합) 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 원고의 재심신청 기각 부분을 취소한다.
소송비용은 각자 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 한국도로공사와 통행료 수납 업무 도급계약을 체결한 용역업체 소속 요금수납원들을 정규직으로 고용하기 위한 목적으로 2019. 5. 9. 설립된 법인으로, 상시 6,490여 명의 근로자를 사용하여 유료도로 및 관련 시설 이용료의 수납업, 도로 및 관련 시설 운영업 등을 영위하고 있다.
피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2019. 7. 1. 원고 회사에 기간제 근로자로 입사하여 2020. 1. 31.까지 D영업소에서 요금수납원으로 근무하였다.
참가인은 원고가 비교대상 근로자와 달리 자신에게 상여수당과 복지포인트를 지급하지 않은 것은 차별적 처우에 해당한다고 주장하면서 2020. 2. 18. 부산지방노동위원회에 시정을 신청하였다. 부산지방노동위원회는 2020. 4. 16. 원고가 참가인에게 상여수당을 지급하지 않은 것은 차별적 처우임을 인정하고 원고에게 상여수당에 상당하는 손해액 1,175,910원을 배상하도록 명하였으나, 복지포인트의 차별에 대한 시정신청은 제척기간이 도과하였다는 이유로 각하하였다(이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).
원고와 참가인은 2020. 5. 26. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 9. 29. 이 사건 초심판정과 같은 이유로 원고와 참가인의 재심신청을 각 기각하였다(이하 ’이 사건 재심판정‘이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
당사자 주장의 요지
원고
정규직 근로자인 E은 주임 업무대행자로 지정되어 주임 업무공백 시 주임이 하는 업무를 수행한 반면, 기간제 근로자인 참가인은 주임 업무대행자로 지정될 수 없었다. 또한 정규직 근로자인 F은 참가인과 달리 요금수납 업무 외에 민원처리 업무, 행정 업무, 제한차량 단속업무, 일일심사 업무, 미납심사 업무 등을 추가로 담당하였다. 이와 같은 사정에 비추어 보면 E, F과 참가인 사이에는 업무 내용, 책임 범위, 업무 강도 등에 본질적인 차이가 있어 동종 또는 유사한 업무에 종사하였다고 볼 수 없으므로, 참가인의 비교대상 근로자는 존재하지 않는다.
원고는 입사 유인의 필요성이 있는 정규직 전환 대상자의 용역업체 근무기간은 경력으로 인정하였으나, 입사 유인의 필요성이 없는 기간제 근로자의 용역업체 근무기간은 경력으로 인정하지 않았다. 참가인은 용역업체 근무경력을 인정받지 못하고 기간제 초임으로 입사하였으므로, 참가인의 비교대상 근로자는 정규직 초임에 해당하는 7급 1단계 E으로 선정하여야 한다. 7급 2단계 정규직 근로자인 F을 비교대상 근로자로 선정할 경우 7급 1단계 정규직 근로자와의 관계에서 역차별이 발생하게 되므로, 이 사건 재심판정이 F을 비교대상 근로자로 선정한 것은 부당하다.
참가인은 기간제 근로자의 기본급이 비교대상 근로자인 7급 1단계 정규직 근로자의 기본급보다 높게 설정되어 있어 기본급에서 유리한 대우를 받았으므로, 불리한 처우가 존재하는지 여부는 임금 세부 항목별 비교가 아닌 기본급과 상여수당을 합한 범주별 비교를 기준으로 판단하여야 한다. 기본급과 상여수당을 합한 금액은 참가인과 비교대상 근로자 사이에 큰 차이가 없고, 참가인에게 상여수당을 지급할 경우 비교대상 근로자가 역차별을 받는 결과가 발생하므로, 불리한 처우는 존재하지 않는다.
원고는 정규직 전환 대상자 중 입사 거부자들의 입사를 유인하기 위하여 2019. 6. 정규직 근로자에게 조기전환수당을 지급하였고, 2019. 7.부터 그 명칭을 상여수당으로 변경하여 지급하였으므로, 정규직 전환 대상자가 아니어서 입사 유인의 필요성이 없는 참가인에게 상여수당을 지급하지 않은 데에는 합리적인 이유가 있다.
피고 및 참가인
참가인과 F은 용역업체 근속기간이 유사하고, 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 존재하지 않으므로, 동종 또는 유사한 업무에 종사한 것으로 인정된다. 따라서 이 사건 재심판정이 F을 비교대상 근로자로 선정한 것은 적법하다.
참가인과 F은 임금 세부 항목 중 상여수당을 제외한 나머지 항목들은 그 명칭과 성격이 모두 동일하므로, 임금 세부 항목별로 비교하는 것이 타당하다. 원고는 비교대상 근로자에게만 상여수당을 지급하였으므로 불리한 처우가 존재한다.
상여수당은 기본급을 12개월로 나누어 모든 정규직 근로자에게 일괄 지급되는 임금의 성격을 가진 것이었고, 참가인과 비교대상 근로자인 F 사이에는 실제 수행한 업무에 본질적인 차이가 없었으므로, 원고가 참가인에게 상여수당을 지급하지 않은 것은 합리적인 이유가 없는 차별에 해당한다.
관계 법령 등
별지 기재와 같다.
인정사실
한국도로공사는 2017. 7. 20. 정부의 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인 발표에 따라 용역업체 요금수납원의 정규직 전환 문제를 논의하기 위해 노․사․전문가 협의회를 구성하였다. 노․사․전문가 협의회는 2017. 11.경부터 정규직 전환 방법, 시기, 임금 등 근로조건을 협의하여 2018. 9. 5. ’자회사 방식의 정규직전환‘을 내용으로 하는 방안에 합의하였다. 위 합의 내용 중 ’정규직 전환 세부사항 합의서‘에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있다.
□ 전환대상 근로자는 2017. 7. 20. 당시 재직자 중 전환시점에 근로 중인 자로
한국도로공사는 2018. 9. 20. 용역업체 소속 근로자대표와 사이에 다음과 같은 내용의 정규직 전환 보충 합의를 하였다.
□ 아래와 같은 합리적인 사유에 의한 경우 전환대상에 포함한다. 단, 2018. 9.
원고는 2019. 5. 9. 한국도로공사의 자회사로 설립되었고, 한국도로공사로부터 도로 이용료 수납업무를 전부 이전받아 2019. 6. 1.부터 영업을 시작하였다.
원고는 용역업체 소속 요금수납원 6,526명에 대한 고용절차를 진행하였으나, 이 중 1,425명은 한국도로공사가 자신들을 직접 정규직으로 고용할 것을 주장하면서 원고 회사에 입사하기를 거부하였고, 2019. 6.경부터 한국도로공사의 본사와 서울톨게이트를 점거하며 장기간 농성을 벌였다.
원고는 2019. 6. 영업소 조기 출범과 관련하여 44개 영업소에 대하여 2019. 6. 1.부터 2019. 6. 30.까지 한 달 동안 한시적으로 시행할 보수 및 제수당 기준을 수립하였다. 위 기준에 의하면 조기전환수당의 지급대상은 ’2019. 6. 근로계약서를 작성한 직원(조기전환 대상자)‘이고, 조기전환수당의 산정방법은 ’시간급×209/12(개월)‘이다.
원고는 정규직 전환 대상자 1,425명이 입사를 거부하여 통행료 수납업무에 지장이 발생하자, 정원 미충원으로 부족해진 인력을 임시로 대체하기 위하여 기간제 근로자를 채용하여 요금수납원으로 근무하게 하였다.
참가인은 2019. 6. 28. 원고와 계약기간이 3개월(2019. 7. 1. ~ 2019. 9. 30.)인 근로계약을 체결하였고, 그 후 근로계약을 2차례 갱신하여 2020. 1. 31.까지 근무하였다. 원고와 참가인이 2019. 6. 28., 2019. 9. 27. 및 2019. 11. 29. 각 작성한 근로계약서에는 다음과 같이 기재되어 있다.
계약기간: 2019. 12. 1. 2020. 1. 31.
(마., 바., 아.항의 내용은 위와 동일함)
원고는 2019. 8. 5. 각 영업소에 다음과 같이 개인별 승급 단계 확정을 알렸다. 원고는 상생협의체 협의 결과에 따라 정규직 근로자의 입사 전 용역업체 근무경력을 인정하여 승급 단계를 확정하였다.
승급단계(보수 및 복리후생규정 제15조)
승급은 매월 1일자로 실시한다.
원고는 2019. 12. 20. 기간제 요금수납원들의 계약기간 만료(2020. 1. 31.)에 따라 요금수납원 공개채용(정규직)으로 일자리 창출 및 조직 안정화를 위한 ’요금수납원 공개채용 계획‘을 수립하고, 필기 및 면접 전형을 거쳐 2020. 2. 1.자로 정규직 요금 수납원 700여 명을 공개채용하였다.
원고는 2020. 1. 29. 보수 및 복리후생 규정을 다음과 같이 개정하였다(시행일 : 2020. 1. 1.). 보수 및 복리후생 규정은 기간제 근로자에게는 적용되지 않는다(기간제근로자관리예규 제40조).
(5급) - 2,319,080 2,365,570 2,413,080 2,461,630 2,511,220 2,561,840
참가인은 한국도로공사의 용역업체인 G에서 2009. 1. 1.부터 2010. 12. 31.까지, 주식회사 H에서 2018. 10. 1.부터 2018. 12. 31.까지, 주식회사 I에서 2019. 1. 1.부터 2019. 6. 30.까지 합계 33개월 동안 요금수납원으로 근무하였다. 참가인은 2019. 7.부터 2019. 12.까지 기본급 2,006,400원을, 2020. 1. 기본급 2,072,610원을 각 지급받았다.
정규직 전환 대상자 F은 한국도로공사의 용역업체인 주식회사 J에서 2015. 3. 23.부터 2017. 12. 31.까지, K에서 2019. 3. 22.부터 2019. 6. 30.까지 요금수납원으로 근무하였다. F은 입사 전 용역업체 근무기간 약 3년을 경력으로 인정받아 2019. 7.1. 7급 2단계(2020. 1. 29. 보수 및 복리후생 규정 개정 전, 이하 승급단계를 위 규정의 개정 전․후에 따라 ’개정 전‘ 또는 ’개정 후‘라고 한다) 정규직 근로자로 전환되었다. F은 2019. 7.부터 2019. 12.까지 기본급 2,043,000원, 상여수당 170,250원을, 2020. 1. 7급 3단계(개정 후) 기본급 2,110,410원, 상여수당 175,860원을 각 지급받았다.
정규직 전환 대상자 E은 입사 전 용역업체 근무기간 10개월 29일을 경력으로 인정받았으나 기간이 2년 미만이어서 2019. 7. 1.부터 7급 1단계(개정 전) 정규직 근로자로 전환되었다. E은 2019. 7.부터 2019. 12.까지 기본급 2,003,000원, 상여수당 166,910원을, 2020. 1. 7급 2단계(개정 후) 기본급 2,069,090원, 상여수당 172,420원을 각 지급받았다.
참가인, E, F의 2019. 9. 급여명세서 내역은 다음과 같다.
참가인 E F
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 12, 14호증, 을가 제2 내지 7호증, 을나 제1 내지 5, 8, 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
비교대상 근로자의 존재 및 선정
관련 법리
구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘기간제법’이라 한다) 제8조 제1항에 의하면, 비교대상 근로자는 차별적 처우를 주장하는 기간제 근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사할 것을 요한다. 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결 등 참조).
구체적 판단
비교대상 근로자의 존재 여부
앞서 인정한 사실과 갑 제13호증, 을나 제9 내지 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 이 사건 재심판정이 기간제 요금수납원인 참가인의 비교대상 근로자로 정규직 요금수납원이 존재한다고 본 것은 타당하다.
정규직 요금수납원과 기간제 요금수납원의 주된 업무는 통행료 수납 업무로서 동일하다.
원고는 기간제 근로자는 정규직 근로자와 달리 통행료 수납 업무만 담당하고 추가적인 행정 업무는 수행하지 않았다는 취지로 주장한다. 그러나 을나 제9 내지 13호증의 각 기재에 의하면, 참가인을 비롯한 기간제 근로자도 통행료 수납 업무 외에 제한차량 단속 업무, 민원 처리 업무, 미납 안내 업무 등을 추가로 수행한 사실이 인정된다.
정규직 근로자인 E이 기간제 근로자와 달리 주임(6급) 업무대행자로 지정되어 주임 업무공백 시 주임이 하는 업무를 대신 수행한 사실은 인정된다. 그러나 주임 업무대행자로서의 업무는 주임 업무공백 시에만 일시적․부수적으로 수행하는 업무에 불과하므로 이러한 사정만으로 기간제 근로자와 정규직 근로자의 주된 업무에 본질적인 차이가 있다고 할 수 없다.
원고는 정부의 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인에 따라 용역업체 소속 요금수납원들 중 정규직 전환 대상에 해당하는 근로자들은 정규직으로 전환하고, 정규직 전환 대상에 해당하지 않는 근로자들은 기간제로 채용하였는바, 정규직 전환 이후 요금수납원들이 담당하는 업무가 본질적으로 변화하였을 것으로는 보이지 않는다. 한편 기간제 요금수납원들은 정규직 전환 대상자 중 입사 거부자들의 업무를 임시로 대체하기 위하여 채용된 점에 비추어 보더라도 정규직 근로자와 담당 업무가 본질적으로 다르다고 보기 어렵다.
비교대상 근로자의 선정
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 참가인의 비교대상 근로자는 7급 2단계 정규직 근로자 F이 아니라 7급 1단계 정규직 근로자 E이라고 봄이 타당하다.
근로자가 입사하기 전 다른 회사의 근무기간을 임금 산정의 기준이 되는 승급단계상의 근무경력으로 인정할지 여부는 사용자가 가진 인사권 재량범위 내에서 정할 수 있는 사항이다. 원고는 상생협의체의 협의 결과에 따라 정규직 근로자에 대하여 입사 전 용역업체 근무경력을 승급단계의 소요연수로 인정하기로 하였으며, 정규직 전환 대상자의 입사를 유인하기 위한 목적도 있었던 것으로 보인다. 반면 기간제 근로자의 경우 근로기간이 정해져 있는 특성상 입사 전 용역업체의 근무기간을 경력으로 삼지 않았다고 하여 이를 사용자의 인사 재량권의 일탈․남용이라고 보기 어렵다. 나아가 원고가 정규직 근로자에 대하여 입사 전 용역업체 근무기간을 승급단계의 소요연수로 인정한 것은 상생협의체와의 협의에 따른 것인데 기간제 근로자의 경우 협의의 대상이 아니었던 것으로 보이고, 원고에게는 기간제 근로자에 대한 정규직 입사유인의 필요성이 없었다. 따라서 참가인의 입사 전 용역업체 근무기간은 비교대상 근로자 선정 시 고려대상이 될 수 없다. 따라서 참가인의 비교대상 근로자는 정규직 근로자 중 초임에 해당하는 7급 1단계(개정 전) 근로자로 선정함이 타당하다.
상여수당은 직급 및 승급단계별 기본급을 12개월로 나눈 금액으로 지급되어 7급 2단계인 F은 7급 1단계인 E보다 상여수당을 더 많이 지급받았다. F을 참가인의 비교대상 근로자로 선정할 경우 동종의 업무를 하는 정규직 근로자인 E이 기간제 근로자인 참가인보다 불이익을 받게 되는 역차별이 발생할 우려가 있으므로, 이 사건 재심판정이 F을 참가인의 비교대상 근로자로 선정한 것은 부당하다.
이에 대하여 참가인은, E의 급여명세서(갑 제9호증)에 직급이 ‘사원’이 아닌 ‘주임(7급)’으로 기재되어 있는 점, E은 주임이나 팀장에게만 부여되는 고유 ID를 부여받은 점 등에 비추어 볼 때, E은 현장 근로자가 아니라 사무직 근로자이므로 참가인의 비교대상 근로자가 될 수 없다고 주장한다. 그러나 보수 및 복리후생 규정 [별표2] ‘직원 직무등급’ 표의 개정 전후 내용을 비교해 보면 주임은 2019년에는 6급이었으나 2020. 1. 1.부터 7급으로 변경되었는바, E의 2019. 7. ~ 2019. 12. 급여명세서에 ‘주임(7급)’이라고 기재되어 있는 것에 미루어 해당 급여명세서에 기재된 직급은 급여지급 당시의 직급이 아닌 급여명세서 조회 당시의 직급이 표시된 것으로 보인다. 또한 원고의 전북영업센터장이 2020. 7. 6. 전북영업소에 보낸 ‘영업소 주임 업무대행자 지정 운영 알림’ 공문(갑 제13호증)에는 ‘사무실 근로자인 주임 인력 부족으로 영업소 전 직원이 영업 업무 전반에 걸친 업무를 습득할 필요성이 대두되어 주임 업무대행자를 지정․운영하게 되었고, 주임 업무대행자의 책임 소재를 확실히 하기 위하여 영업정보체계 ID를 부여하게 되었다’라는 취지로 기재되어 있는바, 사무직 근로자가 아닌 요금수납원도 주임 업무대행자로 지정되고 고유 ID를 부여받은 것으로 보인다. 이에 비추어 보면, 참가인이 주장하는 위와 같은 사정만으로 E이 사무직 근로자에 해당하여 비교대상 근로자가 될 수 없다고 볼 수 없다.
불리한 처우의 존재 여부
관련 법리
기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조). 기간제 근로자가 기간제 근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별 시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제 근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 다만 기간제 근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제 근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제 근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제 근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제 근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제 근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 참조).
구체적 판단
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인에게 불리한 처우가 존재한다고 봄이 타당하다.
참가인과 비교대상 근로자인 E에게 2019. 7.부터 2020. 1.까지 지급된 임금의 세부 항목을 비교하면, 기본급, 연장수당, 야간수당, 휴일수당, 특별성과금은 양쪽 모두 지급되었고, 상여수당은 비교대상 근로자에게만 지급되었다. 참가인은 비교대상 근로자와 비교할 때 상여수당을 지급받지 못하여 상여수당 항목에서는 불리한 처우를 받았으나, 기본급은 비교대상 근로자 보다 높게 설정되어 있어 기본급 항목에서는 유리한 대우를 받았다. 따라서 이 사안은 임금의 세부 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 경우에 해당하므로, 참가인에게 불리한 처우가 존재하는지 여부는 임금의 세부 항목들을 범주별로 구분하고 각 범주별로 참가인이 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 판단하여야 한다.
상여수당은 업무 성과, 업무 난이도, 업무량 등에 따라 차등적으로 지급된 것이 아니라 기본급을 단순히 12개월로 나누어 모든 정규직 근로자에게 매월 일괄적으로 지급되었다. 이처럼 상여수당은 모든 정규직 근로자에게 성과 또는 능률에 관계없이 일률적으로 기본급을 나누어 지급하였고, 그 지급 근거도 보수 및 복리후생 규정으로 기본급과 동일하므로, 기본급과 같은 범주로 묶어서 유․불리를 비교함이 타당하다. 반면 연장수당은 초과근무시간에, 야간수당은 야간근무시간에, 휴일수당은 휴일근무시간에 각 비례하여 지급되었고, 특별성과금은 2019. 12. 1회만 지급되었으므로, 그 성격이 기본급, 상여수당과 상이하여 기본급, 상여수당과 같은 범주로 묶어서 유․ 불리를 비교하는 것이 적절하지 않다. 따라서 참가인에게 불리한 처우가 존재하는지 여부는 기본급과 상여수당을 합산한 금액을 기준으로 판단한다.
참가인이 매월 지급받은 기본급은 2019. 7.부터 2019. 12.까지는 2,006,400원이고, 2020. 1.은 2,072,610원이다. 반면 비교대상 근로자인 E이 매월 지급 받은 기본급과 상여수당의 합산액은 2019. 7.부터 2019. 12.까지는 2,169,910원(= 기본 급 2,003,000원 + 상여수당 166,910원)이고, 2020. 1.은 2,241,510원(= 기본급 2,069,090원 + 상여수당 172,420원)이다. 이처럼 참가인이 지급받은 기본급과 비교대상근로자가 지급받은 기본급 및 상여수당을 합한 금액을 비교해 보면, 참가인에게 불리한 처우가 존재한다.
합리적인 이유가 있는지 여부
관련 법리
임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 차별적 처우로 정의하고 있는 기간제법 제2조 제3호의 규정 내용을 고려하면, 임금 세부 항목별이 아닌 각 범주별로 기간제 근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 할 때에는 합리적 이유가 있는지 여부도 범주별로 판단하여야 한다. 여기에서 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 참조).
구체적 판단
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 참가인이 지급받은 기본급과 그에 대응하여 비교대상 근로자가 지급받은 기본급과 상여수당을 합한 금액에 차이를 둔 것은 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.
참가인과 비교대상 근로자 사이에 업무의 내용, 업무량, 업무강도 등에 본질적인 차이가 없음은 앞에서 판단하였으므로, 소정 근로의 대가로서 지급되는 기본급 및 상여수당의 지급에 있어서 양자를 달리 취급할 특별한 이유를 찾기 어렵다. (2) 이에 대하여 원고는, 상여수당은 정규직 전환 대상자의 입사를 유인할 필요성에서 지급된 것이므로, 입사 유인의 필요성이 없는 기간제 근로자에게 상여수당을 지급하지 않은 데에는 합리적인 이유가 있다고 주장한다. 그러나 상여수당은 정규직 전환 대상자의 입사 유인 필요성이 있던 시기에만 한시적으로 지급된 것이 아니라 2019. 7.부터 모든 정규직 근로자에게 일괄하여 지속적으로 지급된 점, 원고는 공 개채용 절차를 통해 채용되어 입사 유인의 필요성이 없는 정규직 근로자들에게도 상여 수당을 지급한 점 등에 비추어 보면, 정규직 전환 대상자의 입사 유인 필요성과 상여수당의 지급 사이에 직접적인 관련성이 있다고 보기 어렵다. 설령 상여수당이 입사 거부자들에 대한 입사 유인책으로 신설되었다고 하더라도 이후 상여수당이 정규 수당화가 된 이상 이를 기간제 근로자와의 차별을 합리화할 수 있는 사유가 된다고 보기 어렵다. 따라서 정규직 전환 대상자에 대한 입사 유인의 필요성이 있었다는 사정은 차별의 합리적 이유가 된다고 보기 어렵다.
소결
이 사건 재심판정 중 상여수당에 관한 부분은 비교대상 근로자를 E이 아닌 F으로 선정하고 F의 상여수당을 기준으로 손해액을 1,175,901원으로 산정한 이 사건 초심판정의 배상명령을 유지하여 위법하므로 취소되어야 한다.
결론
원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 재판장 판사 유환우
판사 김재경 신은진
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.