서울행정법원 2021. 9. 30. 선고 2020구합85399 판결

한편 원고 A는 2008. 1. 21. 간호사로, 원고 B은 2007. 3. 26. 운전원으로, 원고 C는 2009. 5. 18. 위생원으로, 원고 D는 2007. 3. 19. 영양사로 각 이 사건 센터에 입사하여 근무한 근로자들이다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 5호증, 을가 제1 내지 3, 8호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 처분은 근로기준법에 정한 정리해고의 요건을 전혀 구비하지 못한 부당해고에 해당함에도, 이와 달리 이 사건 처분을 정당한 해고로 판단한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

별지 기재와 같다.

근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

여기서 ① 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함하지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다.

그리고 ② 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다.

또한 ③ 합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적ㆍ고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다.

한편, 근로기준법 제24조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송의 경우에는 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 정리해고에서도 사용자가 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 요건을 모두 증명해야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결, 2017. 6. 29. 선고 2016두52194 판결 등 참조).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 8, 11호증, 을가 제3, 4, 6 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

앞서 인정한 사실에 갑 제2호증, 을가 제1, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 처분이 정리해고의 요건을 모두 갖추었다는 점이 충분히 증명되었다고 보기 어렵고, 달리 증거가 없다.

참가인은 ① 이 사건 센터 종사자들의 임금이 상승함에 따라 이 사건 센터가 적자로 운영된 점, ② 경상북도의회에서 이 사건 센터의 적자 상태 해소를 위한 대책을 촉구한 점, ③ 그리하여 경험이 풍부한 전문업체가 이 사건 센터를 운영하는 것이 더욱 효율적이라고 판단한 점 등이 이 사건 센터의 운영을 민간에 위탁하기로 결정하게 된 배경이라 설명한다(갑 제2호증 제9쪽). 여기에 더하여「경상북도 사무위탁 조례」제4 내지 6조의 각 규정에 의하면, 참가인은 이 사건 센터 운영의 민간 위탁에 관하여 경상북도의회의 동의도 얻은 것으로 보인다(을가 제1호증).

그러나 위와 같은 사정들만으로는, 운영비를 절감하기 위하여 이 사건 센터의 운영을 민간에 위탁할 필요성은 인정할 여지가 있어도, 그러한 민간 위탁을 추진하는 과정에서 이 사건 센터의 인원 삭감까지 반드시 필요하였다고 인정하기에는 부족하다.

실제로 참가인은 2020. 2. 13. 이 사건 센터의 수탁기관 모집 공고를 낼 때 ‘이 사건 센터의 기존 종사자가 근무를 계속하기를 원할 경우 고용을 승계하여야 함’을 위탁조건으로 정하면서 고용승계 대상이 되는 근로자 수에 상한을 두지 않았다. 참가인이 이러한 태도를 취할 수 있었던 것은, 이 사건 센터의 직원을 모두 수탁기관에 고용시키는 조건으로 민간 위탁을 하더라도 여전히 참가인에게 운영비 절감의 이익이 남을 것이라 예상했기에 가능하였다고 보인다.

그럼에도 참가인은 결국 이 사건 센터의 인원을 삭감하지 않고서는 민간 위탁의 목적을 달성할 수 없게 된 이유에 관하여 별다른 증거를 제출한 바 없으므로, 이 사건 처분의 긴급한 경영상 필요가 증명되었다고 할 수 없다.

이러한 상황에서 참가인이 고용승계에 따른 경제적 부담을 덜어주기 위하여 H에 3억 원의 보조금을 지급하였음에도, H은 이 사건 센터의 직원 38명 중 오직 34명과 사이에 임금 동결을 조건으로 근로계약을 체결하였고 4명은 고용승계 대상에서 제외시킨 것이다.

그런데 H이 위 3억 원의 보조금만 받아서는 이 사건 센터의 직원들 모두의 임금 수준을 유지하기에 부족하였다고 볼만한 객관적인 자료가 없다. 참가인이 “위 3억 원의 보조금으로 원고들 중 2명을 포함하여 최대 36명까지도 임금 저하 없이 고용승계가 가능하였던 것으로 보이고, 나머지 원고들 2명도 임금이 약간 감소하는 데 그쳤을 것이다”라는 취지로 진술한 점(갑 제2호증 제10쪽)을 보면, 위 보조금의 액수가 다소 부족하였더라도 그 정도는 매우 근소하였다고 보인다.

그렇다면 만일 참가인이 H에 보조금을 지급하는 데 그치지 않고, 아울러 위 보조금이 더욱 효율적으로 사용될 수 있도록 관리ㆍ감독하는 조치를 취하였다면, 이 사건 직원들 전원이 위 보조금으로도 무리 없이 고용승계를 이룰 수 있었다고 볼 여지가 크다.

그러나 참가인은 현재까지 H의 보조금 사용 계획이나 내역을 전혀 설명하지 않고 있고, 그 밖에 참가인이 H의 보조금 사용을 관리ㆍ감독하였다는 증거를 찾아볼 수도 없다.

더구나 앞서 살핀 바와 같이 참가인이 이 사건 센터 직원들의 완전한 고용승계를 위하여 보충하여야 할 보조금의 액수는 그리 크지 않았다고 보이는데, 그럼에도 불구하고 당시 참가인이 보조금을 더 이상 증액시킬 수 없었던 사정이 무엇인지 드러난 바 없다.

그럼에도 H은 이 사건 노동조합과 사이에 위 직원 중 34명만을 고용하고 나머지 4명은 고용승계 대상에서 제외하기로 합의한 것인데, 이처럼 고용승계의 인원수를 구태여 좁힌 이유에 대하여 별다른 해명이 없다.

이에 대하여 H은 위 4명을 원고들로 선정한 기준에 관하여 ‘① 참가인 소속의 공무직으로 남기를 희망하고 있는 점, ② 임금 삭감에 대한 불만을 나타내고 있는 점, ③ 근무환경의 변화에 대하여 거부감을 표시하고 있는 점’ 등을 제시하고 있기는 하다.

그러나 원고들은 2020. 4. 16.경까지도 이 사건 노동조합을 통하여 ‘임금 삭감 없이 H에서 근무하기를 원한다’는 의견을 피력하고 있었던 점을 고려하면, 원고들이 위와 같이 H의 근무환경에 대하여 거부감을 표시하거나 참가인 소속의 직원으로 남기를 희망한 것은 어디까지나 H의 ‘임금 삭감 조치’를 전제로 하는 것이라 보이고, 이와 달리 원고들이 기존 임금을 그대로 유지하는 조건의 고용승계조차 거부하였다고 볼만한 증거는 없다.

그런데 비단 원고들뿐 아니라 이 사건 센터의 직원 전체가 기존 임금이 유지되지 않으면 고용승계를 거부하겠다는 의사를 밝히고 있었음에도 불구하고, H이 유독 원고들의 거부 의사만을 문제 삼아서 이들을 고용승계에서 배제하여야 할 사유가 무엇인지 알기 어렵다.

참가인은 이 사건 노동조합과 H과 사이에 고용승계 조건이 논의되기 시작한 2020. 3. 30.로부터 약 30일 만인 2020. 5. 1. 이 사건 처분을 내림으로써 근로기준법 제24조 제3항에 정한 50일의 협의기간을 준수하지 아니하였다.

이러한 협의기간의 부족 역시 이 사건에서 해고 회피 방법이나 해고 기준의 마련이 부실하게 된 원인으로 지적하지 않을 수 없다.

그렇다면 이 사건 재심판정 중에서 이 사건 처분이 정당한 이유가 있는 정리해고에 해당한다고 판단한 부분은 위와 결론을 달리하여 위법하므로 취소되어야 한다.

원고들의 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장낙원(재판장) 신수빈 정우철