서울행정법원 2022. 7. 7. 선고 2020구합87661 판결

원고 및 이 사건 노동조합 현황

원고는 충남(당진그린, 당진, 보령, 신서천, 신보령, 태안), 전남(여수, 호남), 제주, 경남(고성, 삼천포, 하동), 울산, 강원(동해, 북평, 삼척)에 16개 사업장을 운영하고 있다. 원고의 각 사업장은 주요 발전사인 M, N, O, P, Q(이하 ‘발전 5개사’라 한다)에서 운탄(석탄운전), 탈황, 정비, 회처리 등의 업무를 수행한다. 원고의 각 사업장은 사업처와 사업소로 분류되는데, 근로자 숫자는 사업처 약 250~300명, 사업소 약 150명이다.

원고에 조직된 노동조합의 조합원 수와 상급단체는 이 사건 노동조합은 1,320명, R단체, S노동조합은 382명, T단체, U노동조합은 354명(상급단체 없음)이다.

이 사건 노동조합의 조직은 발전 부분의 서해 지부(보령, 신보령, 신서천 사업장), 당진 지부(당진, 신당진 사업장), 남서 지부(태안, 호남, 여수 사업장), 동남 지부(삼천포, 울산, 고성 사업장), 동북 지부(동해, 북평, 삼척 사업장), 하동 지부(하동, 제주 사업장) 등 6개 지부와 배전 부분의 6개 지부로 구성되어 있다. 발전 부분의 6개 지부 산하에는 14개 지회가 조직되어 있다.

참가인들에 대한 징계사유 등

원고가 참가인들에게 통지한 참가인들의 징계사유는 다음과 같다.

참가인 D의 차량 출차기록에 따르면 참가인 D는 09:00~10:00 1일, 1000~12:00 11일, 12:00~14:00 16일, 14:00~16:00 19일, 16:00~18:00 54일, 합계 101일(참가인 D는 2019. 9. 25. 09:26 무단외출 후 17:07 복귀하였으므로 무단퇴근한 것이 아닌바, 원고가 참가인 D에게 통지한 징계사유 중 무단퇴근일수 “102일”은 “101일”을 잘못 기재한 것이다)을 근무시간 종료 전에 무단퇴근하였고, 그중 28일은 17:30부터 18:00까지 사이에 퇴근하였다.

문제된 참가인 E의 시간외근무수당 수령 내역은 다음과 같다(원고가 최종적으로 금액을 산출한 결과 참가인 E에 대한 징계사유의 부당수령금액보다 액수가 다소 늘어났다).

원고 소속 근로자에 대한 정규직 전환 논의

정부의 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인에 따라 발전 5개사는 2019. 1.부터 ‘Y기구’를 구성하여 원고 소속 근로자의 정규직 전환에 관하여 1 발전 5개사가 원고를 비롯한 운전·정비 용역회사 소속 근로자들을 직접 고용하는 방안, 2 한국전력공사가 100% 또는 발전 5개사가 각각 20%씩 출자하여 별도의 자회사를 설립하여 고용하는 방안, 3 원고를 활용하는 방안을 논의하였다(이하 위 각 정규직 전환 방안을 그 순번에 따라 ‘1안’ 등으로 지칭한다).

참가인들이나 참가인들이 소속된 지부는 ‘Z위원회’(이하 ‘특조위’라 한다)의 권고안인 1안을 지지하여 이 사건 노동조합 본부 및 발전 부분의 나머지 4개 지부와 의견이 달랐다.

원고는 ‘정부의 정규직화 정책 관련 교육’(이하 ‘특별교육’이라 한다)을 계획하여 시행하였는데, 2019. 9. 5.은 당진사업처, 2019. 9. 9.은 보령사업처에 대한 특별교육이 예정되어 있었다.

참가인 D는 2019. 9. 5. 서해지부 대의원들과 특별교육에 관하여 논의한 후 네이버 밴드인 ‘V’에 아래와 같은 글을 게시하였다.

참가인 E는 2019. 9. 4. 당진지부의 네이버 밴드인 ‘W’에 아래와 같은 글을 게시하였다.

당진지부는 처음에는 특별교육 개최를 반대하였으나, 이후 교육에 참석하는 것으로 방침을 정하였고, 2019. 9. 5. 이루어진 특별교육은 참석자로 교육장이 거의 다찼다. 교육참석자 서명지(을나 제16호증)에는 78명의 서명이 되어 있는데, 참가인 E의 서명은 교육참석자 명단에 기재되어 있지 않다. 위 교육은 당진 사업처 직원 약 460명을 대상으로 한 것으로 의무적으로 참석해야 하는 교육은 아니었고, 참가인 E 외에 교육 불참을 이유로 징계받은 사람은 없다.

위 특별교육에서는 ‘당정청에서는 연료·환경설비 운전은 현재 시장 점유율 77%인 원고 위주의 발전회사로 되는 것이 가장 이상적이다. 특조위 발표는 현실과 많이 다를 수 있다. 또한, 특조위에서 직접고용권고안을 발표함에 현장은 혼란스러울 수 밖에 없다. 특조위의 권고안으로 진행된다면 오랜 시간과 여러 송사에 휘말릴 수 있다. 직접고용만으로 모든 것이 해결되는 것은 아니다. 발전사 직원들은 모든 것에 만족할 것이라 생각하겠지만, 그들도 애로 사항이 많다. 발전사가 직접고용 또는 발전사가 출자하는 별도의 자회사로 가게 되면 여러 가지 많은 애로사항이 발생된다.’고 하여 3안이 적절하다는 취지의 교육이 이루어졌다.

원고 경영지원본부장 AA은 2019. 9. 9. 16:00부터 17:40까지 보령사업처 직원 74명에게 특별교육을 실시하였다. 이 사건 노동조합 보령지회장은 특별교육 전에 이루어진 AA과 원고 경영처장 AB, 보령사업처장 AC, S노동조합 발전지부장과의 환담자리에 참석하였고, 위 특별교육에 참석하였다가 중간에 자리를 떠났다.

원고 감사실의 참가인들에 관한 조사

원고 감사실은 참가인들이 회사 교육 업무를 방해하였다는 이유로 2019. 9. 25.부터 참가인들에 대한 조사를 진행하였다.

참가인 D는 2019. 9. 30. 감사실 조사를 받았다. 참가인 D는 ‘2019. 9. 25. 08:35에 출근하여 09:26 근태관리자나 동료 직원들에게 출차 사유나 행선지 등을 언급하지 않은 채 무단으로 사업장을 이탈하여 17:07 사업장으로 복귀하였고, 나의 귀책을 인정한다.’, ‘2019. 9. 26. 오전에 AD, AE 현장과 정비 직원들에게 정규직 전환에 관하여 설명하였고, 오후에는 지부 위원장 사무실에 있었다.’, ‘무단 퇴근의 경우 애 병원이나, 직원 병문안, 직원 상갓집, 직원 회식 등의 경우에 조금 일찍 퇴근하는 경우가 있었다. AF 과장에게 이야기하고 나간 경우도 있었고 없었던 경우도 있었다. 금요일 일찍 나가는 경우는 E 당진지부장을 만나러 가는 경우도 있었고 삼천포도 간 적도 있었고, 신보령에 있는 서천 거주 직원들을 만나러 가는 경우도 있었으며, 저 개인적으로 일찍 나간 적도 있었다. 이러한 행위들이 조합활동의 일환이라고 생각하였다.’, ‘외출부를 기록하고 복귀하지 않은 4건을 포함해 일과 중 무단 퇴근 108건이 맞다.’, ‘오전에는 근무하고 오후에는 조합활동을 하는 반전임이 관행이었다고 생각한다.’, ‘보통 업무가 10이라고 가정하면 1 정도 저탄장 업무를 수행하였고, 나머지는 조합 관련 활동을 하였다.’, ‘지부장이 반전임 식으로 조합업무를 하는 것을 회사가 어느 정도 인정하지 않았나 생각한다. 내가 일을 안 한 것은 맞다. 선처를 부탁드린다.’라고 진술하였다.

참가인 D와 함께 저탄장관리원으로 근무한 직원들은 ‘참가인 D가 현장업무에 대부분 오지 않았고, 참가인 D와 몸이 불편한 AG을 제외한 6명이 저탄장관리를 하였다’고 진술하였다.

참가인 E는 2019. 9. 27. ‘2018. 7.경 정비부 기계2과로 보직 이동 후 초기 ○○○차장님의 현장업무수행 구두지시와 이후 일일 예방점검 계획 등에 따른 업무지시에도 불구하고 조합업무를 한다는 이유로 현재까지 실제 업무를 수행하지 않았다.’, ‘미팅 후 현장업무를 하였어야 하나, 조합업무를 한다는 이유로 경상정비 업무 및 별도 공사 등 출근 시 현장업무를 하지 않았다. 조합활동도 회사의 업무라 생각하고 조합활동에 너무 큰 비중을 두었다. 휴일 및 야간에도 조합 사무실에서 많은 시간을 보내다 보니 회사·조합의 업무를 나누지 못하고 행동하였다.’, ‘출근일에는 현장 근무자로서 미팅 후 현장업무를 하여야 하였으나 나가지 않고 기계 정비 현장을 벗어나 주로 조합사무실에 있었음을 확인한다.’, ‘정비부 발령 이후부터 별도공사와 경상정비 시간외명령부를 공무(K)에게 부탁하여 대신 작성하였고, 시간외근무수당등을 수령한 사실이 있다. 부당 수령한 금액에 대하여는 회사의 결정에 따르겠다.’는 내용의 확인서를 작성하였다.

참가인 E와 2018. 8.부터 함께 근무한 정비원 AH은 2019. 9. 25. ‘참가인 E는 초기에 2~3회 현장에 같이 나갔으며 이후에는 현장에 나간 적이 없다. 2017. 6.부터 2019. 6.까지 예방점검을 혼자 했으며, 이후 정비대리의 명으로 AI, AJ와 같이 예방점검을 했다.’는 확인서를 작성하였다. 또한, AH은 2021. 10. 12. ‘2011년부터 2018년 9월경까지 당진사업처 기계부장으로 근무한 AK가 당시 기계부 정비원들의 근태와 현장작업 등을 관리하는 업무를 하였다. AK는 참가인 E가 기계2과에 근무할 때 나에게 요즘 현장에 E와 함께 나가 일하고 있느냐고 확인질문을 몇 차례 하였으며, 이에 혼자 일하고 있다고 대답한 사실이 있다. 당시 담당차장이었던 X이 참가인 E에게 업무를 해야 한다고 지시하는 모습을 여러 차례 본 사실이 있다.’는 사실확인서를 작성하였다.

보령사업처장 AC가 감봉 3개월의 징계를 받는 등 원고는 2020. 2. 20. 참가인들의 근태관리 소홀 등에 대해 해당 관리자들에게 감봉과 견책의 징계를 하였다.

참가인들의 근로내용과 조합활동 등

원고의 각 사업장 업무를 크게 나누면 발전설비 운전과 정비로 나눌 수 있다. 운전 업무의 경우에는 ‘교대제’(주간 업무와 야간 업무를 교대로 실시)와 ‘일근제’(주간 업무만 실시)가 병행 실시되고 있는데, 업무의 내용과 근로자의 선택에 따라 그 중 하나가 적용되고, 정비업무의 경우에는 ‘일근제’만 있다.

참가인 D는 입사 후 보령사업처에서 회처리 운전원(2008. 2.~2011. 5.), 운탄운전원(2011. 5.~2015. 9.)으로 교대제 근무를 하였는데, 지부 위원장 당선 8개월 후 일근제 근무가 가능한 석회석 반입과 석고 반출 담당원(2015. 9.~2016. 6.), 저탄장관리원(2016. 6.~2020. 2.)으로 옮겨 일근제로 계속 근무하였다. 저탄장관리 업무란 저탄장에 적재된 석탄의 자연발화, 비산 등을 방지하는 업무로, 정원은 일근 8명이고, 통상 6~8명으로 운영된다. 원고는 교대근무를 하기 어려운 직원, 퇴직이 얼마 안 남은 직원, 치료가 필요한 직원을 저탄장관리원으로 배치하여 해당 직원의 사정을 배려하기도 하였고, 참가인 D가 근무할 당시에도 발목이 불편하여 현장업무 수행이 불가능한 AG이 저탄장관리원으로 근무하였다. 참가인 E는 입사 후 당진사업처에서 회처리 운전원(2002.11.~2010. 7.), 운탄 운전원(2010. 7.~2018. 7.)으로 근무하다가 지부 위원장 당선 후 6개월 후인 2018. 7. 일근제 근무를 하는 정비부서로 배치되어 기계정비원 업무를 하였는데, 참가인 E는 정비업무에 대해 기술이나 경험이 없었다. 원고가 참가인들의 지부 위원장 당선 후 참가인들의 근무내용을 변경한 것은 지부 위원장의 근무시간 중 조합활동이나 이를 위한 출장이 많은 점을 고려한 것이었다.

참가인들은 Y기구 근로자대표위원으로 활동하였고, 참가인 D는 AL단체 근로자대표위원으로, 참가인 E는 AM단체 근로자대표위원, 당진사업처 명예산업안전감독관으로 각 활동하였다. 참가인들은 근무시간 중에 이 사건 노동조합의 본부나 지부·지회 회의 등 조합행사에 참석하고, 지부 조합원 교육이나 고충처리 면담을 하는 등 조합활동을 하였으며, 참가인들은 근무시간 등에 원고와의 노사협의회 또는 노사간담회, 산업안전보건협의회 등 공식행사에 참석하였다. 참가인들은 원고의 요청에 따라 원고 간부 등과 면담하거나 원고 행사에 참석하기도 하였는데, 원고 직원들은 참가인들에게 행사 참석을 요청할 때 전화나 문자로 통보하였고, 공문을 보내지는 않았다.

보령사업처의 관리부 팀장 AN은 2019. 3. 6. 10:26, 연료설비부장 AO은 2019. 5. 20. 13:21 환경기술과 팀장 AP는 2019. 6. 17. 14:59, 처장 AC는 2019. 7. 25. 13:30, 관리부 부장 AQ은 2019. 8. 13. 14:20 각각 참가인 D에게 전화를 하였는데, 당시 참가인 D가 자신이 노동조합 사무실에 있다고 말하였으나, 위 관리자들은 참가인 D에게 근태와 관련한 아무런 지적을 하지 않았다.

보령사업처장 AC가 참가인 D에게 조합원들을 대상으로 한 설명회를 근무시간이 아닌 시간에 하라고 하자, 참가인 D는 2019. 8. 13. 15:30 보령사업처 운영실장 겸 정비실장인 L에게 전화해 이에 대해 물어보았다. L은 ’사업처장이 근무시간 외에 설명회를 하라고 한다. 뭔 일 있었느냐.’고 하였고, 참가인 D가 특별한 일은 없었다고 하자, L은 ‘무엇 때문에 사업처장이 그러느냐.’, ‘아까 ○○○한테 얘기는 들었다. 처장님이 근무시간에 그런 거에 얘기하는 거에 대해서 조금 달갑지 않게 생각한다고 한다.’, ‘(처장님과) 통화 한번 해봐라.’라는 등의 말을 하였다. 이에 따라 참가인 D가 같은 날 15:32 AC에게 전화하자, AC는 ‘이해 좀 해달라. 조합원 대상 설명회는 근무시간 끝난 다음에 하라.’고 하였다. 이에 참가인 D가 ‘(조합원들이 근무시간에) 집합하는 거는 좀 그렇다는 이야기지 않느냐, 그러면 내가 (근무시간에) 조합원들을 찾아다니면서 설명하는 것은 관여하지 말아달라.’고 하자, AC는 ‘내가 그건 관여 안 하고, 모른 척할 테니까 내가 승인했다고 생각하지는 말아달라.’, ‘나도 입장이 있으니 모여서 하는 거는 좀 삼가 달라.’고 하였다.

원고 회사의 근로시간면제한도는 연 16,800시간으로 이 사건 노동조합에는 12,850시간이 배정되었는데, 이 사건 노동조합의 본부 전임자 6명이 대부분 사용하고, 12개 지부 위원장이 나머지 850시간을 나눠서 사용하였다.

2015. 9. 1.부터 2019. 7. 3.까지 보령사업처 운영실장(2018. 10.부터는 정비실장 겸직)이었던 L은 2015. 9.경과 참가인 D가 저탄장관리원으로 보직이 변경된 2016. 6.경 참가인 D에게, ‘참가인 D가 보령 사업처장과 회식자리에서 다툰 일로 원고가 참가인 D를 예의주시하고 있으니 맡은 일을 충실히 해주고, 부득이하게 자리를 이탈하게 될 경우 동료직원의 업무가 가중될 수 있으니 주의해주고, 지부장이라고 일을 하지 않는다는 말이 나오지 않도록 해달라’라고 하였다. 이에 참가인 D는 ‘나도 잘 알고 있으니 주의하겠다’고 하였다.

J는 2018. 11.부터 2020. 4.까지 당진사업처 기계2팀장(차장)으로 참가인 E의 직속상관이었다. J는 참가인 E가 당시 매일 아침 안전회의에만 참석하고, 예방점검 현장 업무는 수행하지 않고 있었던 사실을 알고 있었으며, 다만 근태관리 차원에서 참가인 E에게 외부로 갈 때는 보고해달라고 하였다. J는 참가인 E가 시간외근무를 하지 않은 것을 알았으나, 참가인 E가 작성한 시간외근무명령부의 ‘차장’란에 서명하였다. J는 이 법정에서 ‘일선 차장들이 지부장을 통제할 수 없어 참가인 E가 조합활동을 하는 것을 방치하였다.’, ‘참가인 E가 전혀 시간외근무를 하지는 않았으나, 그전부터 일을 안해도 시간외근무수당을 지급을 해왔다. 참가인 E가 기계과 직원이었기 때문에 지급한 것이고, 만약 기계과 소속이 아니었다면 아무리 지부장이라고 해도 따로 지급은 안됐을 것이다. 기계과 소속 직원들이 시간외근로를 안 한 것은 아니고, 일부 시간외근로를 했는데, 부족한 부분을 좀 더 채워주기 위해 좀 더 오티(OverTime, 시간외근무시간)를 달았던 것이다.’라고 증언하였다.

2018. 8. 1.부터 2019. 1. 31.까지 기계2과의 ‘일일업무계획’상 석탄취급설비 예방점검 작업은 참가인 E와 AH이 하는 것으로 기재되어 있는 날이 많으나, 참가인 E나 AH이 혼자 하거나, 참가인 E, AH 등 3~4명이 함께 수행하는 것으로 기재되어 있는 날도 다수 있다.

원고 사장으로부터 참가인 D는 2013. 12. 31., 참가인 E는 2012. 12. 31. 각각 “모범직원상-1등급”을 받았다.

시간외근무수당 산정 과정

원고의 정비부서에서 사무업무를 담당하는 근로자를 ‘공무’라고 지칭하는 데, 참가인 E가 속한 기계2과의 공무는 K이었다. K은 기계2과의 ‘일일업무계획’ 문서 등을 보고 기계2과의 ‘시간외근무명령서’를 작성하여 매월 1회 사무실에 비치해 놓았고, 기계2과 근로자들은 위 서류의 내용에 따라 개인별로 한 달 분 ‘시간외근무명령부’를 작성하여 서명하면, 담당 관리자들의 결재를 거쳐 원고는 위 ‘시간외근무명령부’를 토대로 시간외근무수당을 지급하였다. 기계과는 주 100시간 정도 시간외근무를 하였는데, 주 52시간 근로제 시행에 따라 기계과는 시간외근무를 주 50시간 정도로 줄이기로 하였으나, 수당 하락으로 인한 직원들의 불만이 많아 원고는 줄어드는 시간외근무수당은 성과 전환지급액(성과급) 명목으로 지급하기로 하였다. 그런데 주 52시간 근로제의 처벌과 단속이 6개월 유예되자, K은 2018 11.경 2018. 7. 1.로 소급하여 종전처럼 주 100시간의 시간외근무명령서를 새로 작성하여 근로자들에게 제공하여 근로자들로부터 시간외근무명령부를 다시 작성받았고, 원고는 이를 토대로 근로자들에게 시간외근무수당을 정산하여 지급하였다.

2018. 7. 16. 자 ‘별도공사 시간외근무명령서’상으로 기계부 AR, AS, AT, AU, AV, AW, AX에 대해 18:00~22:00 시간외근무명령이 있었으나, 위 근로자들은 위 시각에 있었던 야구경기에 참여해 시간 외 근로를 하지 않았다.

2018. 9. 10. 자 ‘기계 초과근무일지’에 18:00~22:00 초과근무를 하였다고 기재된 AX은 같은 시간에 야구경기에 참여해 시간 외 근로를 하지 않았다.

K은 시간외근로를 명령받은 근로자들이 실제로 연장근로를 하였는지 확인하지는 않았다. 또한, K은 참가인 E, AK 부장, AY 부장의 부탁으로 이들의 ‘시간외근무명령부’를 대신 작성하였다.

이 사건 노동조합 임원 등의 근태

원고는 2017. 5. 18.부터 2017. 5. 19.까지 보령사업처 및 당진사업처에 대하여 1 근로시간면제시간 사용 현황 및 실적관리, 2 본사 승인 근태명령 이행 여부 및 실적관리, 3 사업소 자체 승인 근태명령 사용 및 실적관리, 4 각종 근태승인에 따른 출근부 관리 철저 여부, 5 무분별한 사업소 자체 근태 승인 여부에 관한 점검 및 지적, 6 각종 노동조합 관련 관리 대장 운영 비치 여부 등의 ‘노동조합 근태 관련 현장점검’을 하였다. 점검 결과, 노동조합 간부가 소속 사업장에 근태 협조요청 없이 타 사업장(관할지회)에 방문하였으나 소속 사업장에서 정보보고를 누락하거나, 노동조합 간부가 타 사업장 방문을 위해 2일(16시간) 근태 요청을 하여 승인을 받았으나, 하루만 조합활동을 하고, 하루는 사적으로 활용한 사례, ○○사업소에서 A 노동조합 6회, B 노동조합 2회에 걸쳐 노동조합 간부에게 근태승인을 하였으나, 원고 본사에 보고를 누락한 사례, 노동조합 간부 근태 관리대장에 2016~2017년 20회의 오기를 한 사례 등을 부당 사례로 지적하였다. 원고는 이에 대해 ‘무단결근’, ‘보고 철저’, ‘노무업무 처리에 만전 요함’으로 처리하라는 지침을 하달하였다. 위 점검 당시 참가인 E는 당진지회 지회장, 참가인 D는 서해지부 위원장으로 점검 대상이 된 사업장에 근무하고 있었으나, 근태사항 지적을 받지 않았다.

이 사건 노동조합 남해(하동)지부 위원장 AZ, 남서지부 위원장 BA, 동남지부 위원장 BB, 동북지부 위원장 BC의 2019년 근로시간면제 일수와 출장을 통한 조합활동 일수는 다음과 같다.

당진지부 전임 위원장 BD은 2015. 9. 3. 아래 사실로 정직 3개월의 징계를 받았다.

사실확인서 내용 관련

2004. 10.부터 2006. 12.까지 원고 노무실장, 2014. 1. 1.부터 2014. 4. 25.까지 원고 노사협력팀장으로 재직한 BF은 '이 사건 노동조합의 특성상 노조활동은 각 지부와 지회로 집중되어 있어 지부(지회)의 각종 행사, 노사간담회, 조합원 고충처리 등을 위해 지부 위원장의 근로시간 중 조합활동을 원고가 묵인하여 왔다. 그간 묵인하였던 지부 단위 조합 활동을 원고가 부인하는 이유는 타임오프(근로시간면제)를 상회하여 지부 위원장의 자유로운 조합활동을 보장하는 행위 자체가 노조법에 저촉되는 사항이기 때문이다.'는 취지의 사실확인서를 작성하였다.

2012~2014년 이 사건 노동조합(본부) 위원장이었던 BG은 '이 사건 노동조합은 지부를 통한 활동이 활발하였으나, 본부 임원들이 전임자가 되고, 근로시간면제 한도를 거의 다 사용해 지부 위원장들은 노동조합 전임자로 지정되거나 근로시간면제를 제대로 받지 못하였다. 그러나 사업처 또는 사업소의 운영이나 행사, 업무 등에 지부장의 협조가 필수적이어서 원고의 각 사업처나 사업소에서는 지부 위원장의 활동을 최대한 보장하려고 하였다. 원고는 2004년경 지부 위원장들은 업무의 50%만 수행하고 나머지 50%는 조합활동을 하는 것을 보장하기로 합의하였는데, 발전 분야는 업무를 나눌 수 없기에 당시 합의 내용은 지부장이 노동조합 업무만을 전담하는 것을 보장하는 것이었다. 원고가 지부 위원장들에 대해서 노동조합 업무만 수행하는 것을 인정함으로써 원고가 얻는 이익도 컸음에도 이제 와서 원고가 이를 부인하는 것은 부당하다.'는 취지의 확인서를 작성하였다.

이 사건 노동조합 서해지부 보령지회의 지회장 BH는 '참가인 D가 근무를 하지 않고 조합활동을 한 것은 분명한 사실이나, 근무시간 중 나와 참가인 D 및 사업처(소장)장, 운영실장, 행정실장, 각 부서의 부장·차장들과 수없이 노사 간 협의를 하였기에 원고는 지부 위원장이 처리하는 조합활동을 사실적으로 인정하고 묵인해 왔다. 조합원들은 역대 지부 위원장이나 참가인 D의 위와 같은 조합활동을 알고 있었기에 참가인 D에게 상시적으로 고충상담을 해왔다. 이러한 행위가 노조법에 저촉되는 사항이었기에 원고는 비공식적으로는 묵인하여 왔다.'는 취지의 사실확인서를 작성하였다. 또한, 이 사건 노동조합 당진지부 당진지회의 지회장 BI은 '참가인 E와 근무시간 중에 원고 당진사업처의 간부들과 일상적으로 자주 협의를 해왔다. 내가 교대근무를 하다 보니 당진사업처에서 주관하는 행사에 참석을 못하는 경우가 많아 일근으로 근무하는 참가인 E가 거의 다 참석하였다.'는 내용의 확인서를 작성하였다.

원고는 2004년경부터 이 사건 노동조합과 노사합의를 통하여 간부들의 조합활동과 관련하여 발생하는 임금 감소분을 보전하기 위하여 월 300,000원을 성과 수당으로 지급하여 왔는데, 2012년경부터는 내근수당이라는 명목으로 이 사건 노동조합 위원장은 500,000원, 수석부위원장은 420,000원, 본부의 간부(3명) 및 지부의 위원장(12명)에 대해서는 340,000원을 매월 지급하였으며, 현재 지부 위원장들에게 지급되는 내근수당은 420,000원이다.

관계 규정 [별지] 기재와 같다.

이 사건 해고의 정당성 존부에 관한 판단

징계사유 존부 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 의하면 참가인 D는 근태불량, 근로제공의무 불이행이, 참가인 E는 업무지시 불이행 중 예방점검 업무지시 불이행, 시간외근무수당 부당수령이 각각 징계사유로 인정되고, 참가인들의 교육업무 방해와 참가인 E의 업무지시 불이행 중 특별교육 불참은 징계사유로 인정되지 않는다.

참가인들의 교육업무 방해

참가인들은 이 사건 노동조합 산하 지부의 위원장이자, 원고 소속 근로자들의 정규직 전환 방안을 논의하는 Y기구 근로자대표위원이었다. 참가인들이 소속된 서해지부와 당진지부는 1안을 지지하고 있었고, 참가인들은 원고가 지지하는 3안에 대해 비판적이었으며, 이러한 참가인들의 의견은 정부가 구성한 특조위의 권고안이라는 뚜렷한 근거가 있었다.

참가인들은 소속 지부의 네이버 밴드에 조합원의 단결강화나 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 목적으로 특별교육에 참여하지 말자는 게시글을 올려 조합원들을 설득한 데 불과하고, 특별교육 참석은 근로자의 자율에 맡겨져 있었다.

더구나 당진지부는 특별교육 불참 방침을 변경하여 조합원 대다수가 특별교육에 참여한 것으로 보이고, 서해지부에서도 보령지회장이 참여한 가운데 교육이 진행되어 원고의 업무가 방해된 바 없었다. 참가인 E의 게시글에 ‘원고가 감언이설로 조합원들을 설득하여 당진지부 연봉제 70% 찬성을 이끌어냈었다’는 취지의 내용이 있으나, 이는 참가인 E의 의견에 불과하고, 그러한 정도의 표현으로 원고의 명예가 훼손될 염려가 있다고 볼 수도 없다.

따라서 참가인들의 게시글은 이 사건 노동조합의 정당한 활동 범위에 속하는 것이므로 징계사유로 인정되지 않는다.

참가인들의 근태불량, 업무지시 또는 근로제공의무 불이행

참가인 D는 감사실 조사에서 2019. 9. 25, 09:26 다른 사람에게 알리지 않은 채 외출한 후, 17:07 사업장에 복귀한 사실, 2019. 9. 26. 업무를 수행하지 않은 사실을 인정하였고, 참가인 D 차량의 출차기록상 참가인 D가 2018. 9. 26.부터 2019. 9. 25.까지 사이에 종업시각인 18시보다 일찍 퇴근한 일수가 101일인 사실이 인정된다. 또한, 참가인 D와 함께 저탄장관리원으로 근무한 근로자들은 참가인 D가 현장업무에 대부분 오지 않았다고 진술하였고, 참가인 D도 이를 자인하고 있다. 따라서 참가인 D의 근태불량과 근로제공의무 불이행은 징계사유로 인정된다.

참가인 E는 감사실 조사에서 업무지시를 받고도 예방점검 업무를 수행하지 않은 사실을 인정하였고, AH도 같은 취지로 진술하였으므로 참가인 E의 업무지시 불이행은 징계사유로 인정된다. 다만, 참가인 E가 2019. 9. 5. 특별교육에 참석하지 않은 사실은 인정되나, 위 특별교육 참석은 자율이었던 점, 참가인 E가 특별교육대상자라는 근거로 원고가 들고 있는 갑 제30호증(교육참석자 서명 및 교육일지) 2쪽의 '교육참석자 서명'란에 참가인 E의 이름이 인쇄되어 있으나, 위 문서는 특별교육 당시 참석자들이 서명한 명단이 아닌 점, 특별교육 당시 참석자들이 서명한 문서는 을나 제16호증(교육참석자 서명지)으로, 교육참석자가 서명지에 직접 자신의 이름을 적었으므로 참석대상이 사전에 확정되어 있지 않았던 것으로 보이는 점 등에 비추어 참가인 E의 업무지시 불이행 중 특별교육 불참 부분은 징계사유로 인정되지 않는다.

참가인들은, 원고가 지부 위원장의 근무시간 중 조합활동을 묵인해 왔으므로 위 각 징계사유가 부당하다고 주장한다. 그러나 조합활동은 근무시간 외에 하는 것이 원칙이고, 원고와 이 사건 노동조합이 체결한 단체협약도 같은 취지로 규정하고 있으며, 다만, 근무시간 중에 조합 활동이 필요한 경우에는 원고가 협조할 수 있다고 정하고 있을 뿐인 점, 원고 사업처나 사업소 차원에서 지부 위원장이 근무시간 중에 조합활동을 하곤 하였으나, 한편으로 원고는 현장점검이나 지부 위원장에 대한 징계 등을 통하여 노동조합 간부가 임의로 근무시간 중에 조활활동하는 것을 바로잡고자 한 것으로 보일 뿐 아니라, 원고가 참가인 D를 저탄장관리원으로, 참가인 E를 정비원으로 각 배치하고, 원고의 직원들이 참가인들에게 맡은 업무에 충실할 것을 당부하기도 한 점, 참가인들이 위와 같이 근무시간 중에 원고의 허락을 받지 않은 채 조합활동을 한 것에 부득이한 사유가 있었다고 볼 만한 사정도 없는 점 등에 비추어 참가인들이 맡은 업무를 수행하지 않은 것은 근로자의 근로제공의무에 반하고, 사용자인 원고의 근로계약상 노무지휘권을 침해하는 것이므로 원고로서는 직장질서를 회복하기 위하여 위와 같은 참가인들의 근무규율 위반행위를 이유로 참가인들을 징계할 수 있다고 봄이 타당하다. 참가인들의 위 주장은 이유 없다.

참가인 E의 시간외근무수당 부당수령 원고의 시간외근무수당 산정이 허술하게 이루어지는 것으로 보이기는 하나, 시간외근무수당은 시간외근무를 한 사람을 대상으로 지급되는 것이고, 원고가 사전에 정해진 일일업무계획을 근거로 시간외근무명령서를 작성하여 해당 근로자의 확인과 관리자의 결재를 거쳐 시간외근무수당을 지급하는 것도 해당 근로자가 실제 시간외근무를 하였음을 전제로 한 것이다. 그런데 참가인 E의 경우 시간외근무를 전혀 하지 않았고, 이에 따른 임금감소분을 보전하기 위한 내근수당을 별도로 지급받고 있으므로 참가인 E가 시간외근무수당이나 이와 유사한 성격의 '시간외근무수당 임금인상 정산분', '2019년 성과 전환지급액'을 받을 자격이 있다고 볼 수 없다. 따라서 참가인 E의 시간외근무수당 부당수령은 징계사유로 인정된다.

징계양정의 정당성

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우

징계양정의 정당성

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결).

앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 의하면 원고가 참가인들에게 인정되는 징계사유에 대하여 가장 중한 해임처분을 한 것은 징계재량권의 범위를 벗어나 이를 남용한 것으로서 무효라고 판단된다.

이 사건 노동조합 지부 위원장의 근무시간 중 조합활동은 원고의 노무관리업무와 밀접한 관련이 있어 원고도 이를 통해 이익을 얻은 것으로 보인다.

그러나 지부 위원장들이 근무시간에 조합활동을 하는 것을 원고가 광범위하게 허용하는 것은 근로시간면제 한도를 초과하여 급여를 지급하는 것이 되어 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제90조, 제81조 제1항 제4호 본문에 의하여 부당노동행위로 형사처벌 대상이 될 가능성이 있으므로 원고는 명시적으로 지부 위원장들의 근무시간 중 조합활동을 허용하지는 않았으나, 업무를 수행하지 않아도 지장이 초래되지 않는 보직에 지부 위원장을 배치하고, 이들이 근무시간 중에 조합활동을 하더라도 이를 문제 삼지 않는 것이 종래의 관행이었던 것으로 보인다(참가인 D가 담당한 저탄장관리 업무는 통상 6~8명으로 운영되어 참가인 D 없이도 업무수행이 가능했고, 참가인 E의 경우 예방점검 업무가 맡겨졌으나, 위 참가인은 정비기술이나 경력이 없고, AH은 참가인 E와 같은 조가 되기 전 1년 이상 혼자서 예방점검을 했다).

참가인들은 조합활동을 위하여 근무시간 중에 주어진 업무를 하지 않거나 사업장을 벗어난 것으로 보인다.

원고가 이 사건 노동조합 간부의 근무시간 중 조합 활동에 대하여 근태 협조요청을 거치도록 방침을 정한 후에도 원고 현장(사업처 또는 사업소) 관리자들은 종래의 관행대로 지부 위원장의 근무시간 중 조합활동을 알면서도 이를 묵인하여 왔다.

원고 현장 관리자들이 참가인들에게 맡은 업무에 충실하라고 지시한 것은 참가인들이 업무를 하지 않는 것이 지나쳐 직원들의 불만이 생기는 경우 사업처 또는 사업소 차원을 넘어선 문제가 될 수 있음을 염려하였기 때문으로 볼 수 있다.

원고가 종래 묵인되었던 지부 위원장의 근무시간 중 조합활동에 대해 무거운 징계를 과하겠다는 방침을 정한 바 없어 이를 이유로 참가인들을 해고하는 것은 형평성의 원칙에 반하는 것으로 보인다.

하동지부, 남서지부, 동남지부, 동북지부 위원장의 출장을 통한 조합활동 일수가 64~127일이므로 이에 비교하여 참가인들이 근무시간 중 조합활동이 과도하다고 보기 어렵다(또한, 참가인 D의 17:30부터 18:00까지 사이 무단퇴근 일수는 101일 중 28일인데, 위 참가인은 퇴근 시간 10~30분 전에 퇴근하는 것이 보령사업처 관례라고 주장하고 있다).

원고는 위 각 지부 위원장들의 경우 근무시간 중 조합활동을 하기 위해서는 원고에게 공문을 발송하여 원고가 문제 삼지 않는 범위의 조합활동을 하고 있다고 주장하나, 위 위원장들이 공문을 통하여 원고에게 근무시간 중 조합활동 허가를 받는 것으로 보이지는 않는다.

원고 사업처나 사업소는 지부 위원장의 근무시간 중 조합활동 승인권한이 있었고, 사업처 또는 사업소 차원에서 참가인들의 근무시간 중의 조합활동 또는 외출을 제지한 바 없는 것으로 보이므로 참가인들의 징계사유로 된 무단퇴근이나 근무시간 중 조합활동에 대해 참가인들이 사전에 원고 담당자에게 협조를 구하였다면 승인 처리되었을 것으로 보인다.

이상의 사정에 비추어 참가인들의 근무시간 중 조합활동으로 인하여 원고의 노무지휘권이 침해된 정도가 크다고 보기는 어렵다.

시간외근무수당은 시간외근무 실적에 대한 별다른 검증 없이 해당 부서의 근로자들에게 일률적으로 지급된 점, 시간외근무수당은 일정액 이상의 임금 수준을 보전하는 방편으로 형식적으로 지급되는 측면도 있었던 것으로 보이는 점, K이 참가인 E 외에도 AK, AY의 시간외명령부를 작성하였고, AK, AY도 견책의 징계를 받았으나, 시간외근무수당과 관련된 징계를 받지는 않은 것으로 보이는 점, 참가인 E가 시간외근로를 하지 않으면서도 시간외근무수당을 지급받은 사실을 담당자인 J도 알고 있었으나, 참가인 E에게 시간외근무수당을 지급해온 점 등에 비추어 보면 참가인 E가 자신이 소속된 부서의 다른 근로자들과 마찬가지로 시간외근무수당을 부당수령한 것의 비위 정도가 무겁다고 보기 어렵다.

원고의 상벌규정 제30조는 징계 결정 시 참작요소로 징계대상자의 포상실적을 들고 있는데, 참가인들이 원고 재직 시 원고 사장상을 받았으므로 상벌규정 제44조에 따라 해임에서 정직으로 징계가 한 단계 감경되는 것이 가능하나, 원고는 이 사건 해고 과정에서 이를 고려하지 않았다.

불이익 취급의 부당노동행위 성립 여부에 관한 판단

관련 법리 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결).

이 사건의 경우 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 따라 살펴보면, 이 사건 해고는 참가인들이 정규직 전환 방안에 관하여 원고와 대립되는 조합활동을 한 것을 이유로 한 것으로서 노동조합법 제81조 제1항 제1호에서 정한 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하고, 원고에게 부당노동행위 의사도 인정된다.

참가인들이 주장하는 1안으로 정규직 전환이 이루어져 발전 5개사가 원고 소속 근로자를 직접 고용하는 경우 발전 5개사로부터 용역을 받아 업무를 수행하는 원고로서는 용역을 수행하기 어려워져 경영상 큰 어려움에 부닥치게 될 것으로 보인다. 따라서 원고가 1안을 지지하는 참가인들의 조합활동을 억압할 동기가 충분했다.

이 사건 노동조합 지부 중 참가인들이 위원장인 서해지부와 당진지부가 1안에 의한 정규직 전환을 주장하면서 참가인들이 지부 네이버 밴드에 특별교육 불참을 호소하는 글을 게시하여 원고의 뜻에 반하는 태도를 보이자 원고는 이를 이유로 참가인들에 대한 감사를 개시하여 이 사건 해고로 나아갔다. 그런데 앞서 본 바와 같이 참가인들이 위 글을 게시한 것은 정당한 조합활동으로 징계사유가 되지 않음이 분명해 보이나, 원고는 참가인들에 대하여 감사를 진행하였는바, 이는 참가인들의 1안 지지를 위한 조합활동을 무력화하고자 하는 목적에서 이루어진 것으로 이 사건 해고를 위한 수단 또는 방편에 불과하다고 보여진다.

종전에 원고가 한 노동조합 간부 근태관련 현장점검에서 참가인들에게 별다른 지적사항이 있지 않았고, 참가인들의 근무시간 중 조합활동이 이 사건 노동조합의 다른 지부에 비교하여 과도한 것으로 보이지 않으나, 원고는 그간 묵인되어 오던 참가인들의 근무시간 중 조합활동 등을 감사를 통해 발견하고, 이를 이유로 삼아 지나친 양정의 징계를 하였다.

원고는 참가인들의 의견(1안 지지)에 동조하지 않은 다른 지부 위원장에 대하여는 감사 등의 조치를 한 바 없는 것으로 보인다.

따라서 원고의 참가인들에 대한 감사는 참가인들의 정당한 조합활동을 억압하기 위하여 시작되었고, 조합활동이 없었다면 이 사건 해고가 이루어지지는 않았을 것으로 판단된다.

소결 이 사건 해고는 정당한 이유가 없고, 불이익 취급의 부당노동행위(노동조합법 제81조 제1항 제1호)에도 해당하므로 이와 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.