서울행정법원 2021. 11. 25. 선고 2021구합58547 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 은‘국방에 필요한 병기 장비 및 물자에 관한 기술적 조사 연구 개발 및 시험과 이에 관련되는 과학기술의 조사연구 및 시험 등을 담당’하기 위하여 설립된 법인이고, 원고(D생)는 2019. 8. 1.부터 2020. 7. 31.까지 참가인의 부설기관인 ‘C센터’(이하 ‘이 사건 센터’라 한다)에서 E팀 선임연구원으로 근무하였다.

이 사건 센터는 2019. 4. 26. 신규직원 채용을 위한 ‘2019년도 직원모집 수정 공고’(이하 ‘이 사건 공고’라 한다)를 하였고, 원고는 이 사건 공고에 따른 전문계약직 중 F 사업 관련 기술지원 업무 등을 수행하는 기술직 직종(계약가능기간은 임용일로부터 2020년 이내)에 지원하였다.

이 사건 센터의 인사담당 직원은 2019. 7. 12. 원고에게 ‘최종합격 통보 및 최종입사 확인’의 제목으로 이 사건 공고에 따른 원고의 최종합격 소식을 전하면서「원고의 입사일 기준 호봉 및 예상 연봉은 다음과 같다. ‘기술원 28호, 70,930,000원 +15~20% 성과급’, 최종입사 동의 여부에 대해 7월 15일 12시까지 답장을 주고, 동의하지 않을 시 최종합격이 취하된다」는 내용의 이메일(이하 ‘이 사건 이메일’이라 한다)을 보냈다. 이에 원고는 같은 날 ‘최종입사에 동의한다’고 회신하였고, 이후 2019. 7. 15. 이 사건 센터장으로부터 합격통지서를 받았다.

원고는 2019. 8. 1. ‘계약기간은 2019. 8. 1.부터 2020. 7. 31.까지, 최대계약가능일은 2020. 12. 31.’로 한 이 사건 센터의 E팀 기술직(계약직 나급)으로 임용되어 근무하였다.

이후 참가인은 인사규정 제24조 제4호(직원이 고용계약 만료 후 재임용되지 아니하였을 때는 당연히 퇴직한다)를 근거로 2020. 7. 31. 원고를 면직하였다(이하 ‘이 사건 면직’이라 한다).

원고는 참가인으로부터 부당해고를 당하였다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였으나(G), 서울지방노동위원회는 2020. 10. 13. ‘근로관계는 계약기간 만료로 종료되었으므로 해고가 존재하지 않는다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(B), 중앙노동위원회는 2021. 2. 1. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

관계 법령과 참가인의 규정은 별지 기재와 같다.

원고의 주장

인정사실

이 사건 공고에는 ’근무조건(계약, 급여, 복지 등)은 관련 규정에 따름‘, ’전문계약직 계약기간은 최초 1년 이내 고용계약 후 심사·평가를 통해 사업종료 기간 동안 계약가능‘으로 기재되어 있었다.

전문계약직 관리규정 제31조 제2항은 ’전문계약직으로 임용된 자 또는 임용예정인 자 중 60세 이상인 경우 연구소 경영개선 및 임금피크제 등 인력운영의 효율화 차원에서 연봉의 50% 범위 안에서 이를 감하여 지급할 수 있다‘고 규정하고, 참가인의 ’전문계약직 관리요령’ 제12조 제3항 제5호, 제6호는 ‘전문계약직으로 임용된 자 또는 임용예정인 자 중 64세 이상 65세 미만은 산정 금액의 60%, 65세 이상은 산정금액의 50%로 각 연봉을 감조정 책정하여 계약한다’고 규정하고 있다(이하 통틀어 ‘이 사건 각 규정’이라 한다).

이 사건 센터장인 H은 원고의 임용 이후인 2019. 8.경 원고에게 ‘이 사건 각 규정에 따라 이 사건 이메일에 기재된 연봉을 40% 감액하여 지급한다’고 하면서 이에 따른 근로계약서의 작성을 요구하였다. 이에 원고는 ‘임용 당시 이 사건 각 규정에 따른 연봉을 설명받지 못했다’는 이유로 근로계약서 작성을 거부하였다.

이 사건 센터 측은 원고에게 2019. 8. 1.부터 2020. 4. 26.까지는 이 사건 이메일에 기재된 연봉의 60%, 원고가 65세에 이른 2020. 4. 27.부터 2020. 7. 31.까지는 위 연봉의 50%에 해당하는 각 금액을 지급하였다.

원고는 2019. 8. 19. 이 사건 센터 소속 고충처리위원회에 ‘임용 동의 조건과 다른 기준연봉이 지급되었다’는 취지의 고충처리 신청을 하였는데, 고충처리위원회는 2019. 9. 17. 이를 받아들이지 않았다. 이에 원고는 2019. 10.경 다시 고충처리 요청을 하였으나, 역시 받아들여지지 않았다. 이후 원고는 2020. 1. 2. 서울지방고용노동청 서울서부지청에 H을 상대로 한 진정을 제기하였으나, 서울지방고용노동청 서울서부지청장은 ‘피진정인이 법을 위반하였다고 볼 수 없어 행정종결하였다’는 통보하였다.

이 사건 센터 측은 원고의 계약갱신과 관련하여 2020. 7. 1. 원고에게 ‘수시평가 결과에 따라 근로계약서를 송부한다. 반드시 2부 출력 후 서명란에 서명하신 후 2부 전부를 운영지원팀으로 보내면 센터직인 날인 후 근로자 보관용 계약서를 송부할 예정이다. 인사명령은 계약서 작성 완료 후 발송할 예정이다. 인사명령 등을 준비하기 위해 7월 15월까지 제출 부탁한다’는 내용의 이메일을 보내면서 ‘계약기간은 2020. 8. 1.부터 2020. 12. 31.까지, 연봉은 기술원 28호봉, 36,529,000원(1년 근속)’ 등으로 하는 ‘전문계약직 근로계약서’ 초안을 첨부하였다. 이후 이 사건 센터 측은 2020. 7. 21. 원고에게 ‘이미 말한 재계약 의사표현의 기한(2020. 7. 15.)이 지났으나 1주일의 말미를 더 주겠다’는 내용의 이메일을 보냈다.

이 사건 센터 측이 2020. 7. 28. 원고에게 면직의 인사발령 예정 사실을 통보하자, 원고는 같은 날 이 사건 센터 측에 ‘본인에게 적용한 임금피크제 적용에 대한 규정의 적법 여부에 대해 검토결과를 요청했으나 아직까지 이를 받지 못하였다. 본인은 위 검토결과를 받고 거취를 결정할 것임을 수차에 걸쳐 회신하였다. 재차 위 검토결과를 요청한다. 그렇지 않을 경우 면직발령에 동의할 수 없음을 통보한다’고 회신하였다.

이 사건 센터장은 2020. 7. 29. 원고에 대한 2020. 7. 31.자 면직의 인사발령을 하였다.

판단

먼저 원고가 주장하는 바와 같이 원고와 참가인 사이에 원고의 임금을 이 사건 이메일에 기재된 내용대로 지급하기로 하는 합의가 성립되었는지에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실관계에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 의하면, 원고와 참가인 사이에 위와 같은 합의가 성립되었다고 볼 수 없다.

원고 등 지원자들에게 공지된 이 사건 공고에는 ’근무조건(계약, 급여, 복지 등)은 관련 규정에 따름‘이라고 기재되어 있었으므로, 원고로서는 이 사건 공고에 따라 참가인의 전문계약직으로 채용될 경우 그 급여에 관하여 참가인의 규정에 따른다는 것을 알았거나 충분히 알 수 있었다. 그런데 이 사건 각 규정에 의하면, 원고와 같은 64세 또는 65세 이상의 전문계약직 임용자는 산정 금액의 60% 또는 50%의 연봉으로 계약한다고 규정하고 있으므로, 이 사건 공고 당시 이미 원고와 같은 근로자의 임금은 위와 같이 정해지는 것이 예정되었다.

이 사건 이메일에는 원고의 “예상” 연봉을 기재하였을 뿐이므로, 그 단어의 사전적 의미상 실제 근로계약 체결 시 변동가능성을 내재하고 있고, 이는 원고의 확정된 임금을 의미하는 것이 아니다.

이 사건 센터나 참가인이 원고의 임용 전후로 원고에게 그 확정된 임금을 이 사건 이메일에 기재된 예상 연봉인 ‘70,930,000원 및 15~20%의 성과급’으로 하겠다는 의사를 표시한 사실이 없다. 오히려 이 사건 센터 측은 원고의 임용 이후 원고에게 이 사건 각 규정에 따른 임금을 내용으로 한 근로계약서의 작성을 요청하였고, 원고가 재직하는 동안 이 사건 각 규정에 따른 임금을 지급하였다.

다음으로 이 사건 면직이 정당한지에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실관계에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 의하면, 이 사건 면직은 정당하므로, 참가인이 원고를 부당해고하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 주장은 받아들일 수 없으므로, 이 사건 재심판정은 적법하다.

취업규칙은 사용자가 기업경영권에 따라 사업장에서의 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 획일적·통일적으로 정립하기 위하여 작성하는 것으로서 법규범성이 부여되므로(대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결 등 참조), 이 사건 센터 측이 원고의 계약기간 만료 무렵 원고에게 계약갱신과 관련하여 취업규칙에 해당하는 이 사건 각 규정에 따른 임금을 근로조건으로 한 근로계약서의 작성을 요구하는 것이 근로기준법 제4조에 반한다고 볼 수 없다.

오히려 원고에 대하여만 이 사건 각 규정을 적용하지 않는 것은 같은 법 제6조에서 정한 ‘근로자에 대한 균등대우 원칙’에 위반될 소지가 크다.

따라서 원고가 이 사건 이메일에 기재된 금액이 근로조건으로 되지 않았다는 이유로 참가인 측의 재계약 체결 요청을 계속 거부한 이상 참가인이 원고와의 근로계약을 갱신하지 않고 이 사건 면직을 한 것은 정당하다.