주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 1981. 9. 17. 설립된 이래로 금융업 등을 영위하는 법인이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)은 2006. 6. 26. 원고 회사에 입사하여 개인고객 전담역(Private Banker) 등 업무를 수행한 직원이다.
원고는 아래와 같은 징계사유(이하 통칭할 때에는 ‘종전 징계사유’라 한다)를 들어 2017. 1. 24. 및 2017. 6. 5. 두 차례에 걸쳐 참가인에게 징계면직 통지(이하 ‘종전 면직처분’이라고 한다)를 하였다.
참가인은 종전 면직처분에 대하여 노동위원회에 구제신청을 하였고, 이에 부산지방노동위원회는 참가인의 구제신청을 기각하였으나, 중앙노동위원회는 ‘종전 면직처분의 징계사유는 모두 인정되나 징계양정이 과중하므로 종전 면직처분은 부당해고에 해당한다’는 재심판정을 내렸다.
원고는 이 법원에 위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였으나(2018구합50796호), 이 법원은 “종전 징계사유는 대체로 인정되나, 그중 ‘참가인이 2억 원을 직원인 F의 시아버지 계좌로 입금함으로써 직원과 사적 금전대차를 하였다’는 부분(이하 ‘직원 간 대차거래’라고 한다)은 위 2억 원이 F에 대한 대여금이라는 점이 증명되지 않았으므로 징계사유로 인정되지 아니하고, 징계양정 역시 과중하므로 종전 면직처분은 부당해고에 해당한다”는 이유로 2018. 10. 5. 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고, 이에 대하여 원고가 제기한 항소가 2019. 6. 12.에, 상고가 2019. 10. 17.에 각 기각됨으로써(서울고등법원 2018누71412, 대법원 2019두46183) 위 판결은 그대로 확정되었다(이하 위 판결을 ‘이 사건 확정판결’이라고 한다).
원고는 2019. 12. 13. 종전 징계사유에 아래와 같은 징계사유(이하 ‘추가 징계사유’라고 한다)를 추가하면서 종전 면직처분을 정직 6개월로 하향하는 취지의 징계결정 통지(이하 ‘종전 정직처분’이라고 한다)를 하였다.
참가인은 2019. 12. 16. 종전 정직처분에 대하여 노동위원회에 구제신청을 하였고, 부산지방노동위원회는 참가인의 구제신청을 인용하였으며, 이에 원고가 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회도 ‘종전 정직처분의 징계사유 중 직원 간대차거래를 제외한 나머지 부분은 인정되나, 종전 정직처분의 징계양정은 여전히 과중하다’는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정을 내렸다.
원고는 종전 정직처분의 징계사유 중 직원 간 대차거래의 내용을 아래와 같은 취지로 변경하면서 징계양정을 정직 3개월로 감경하기로 결정하고, 위 결정을 2020. 7. 30. 참가인에게 통보(이하 ‘이 사건 정직처분’이라고 한다)하였다.
참가인은 이 사건 정직처분 역시 부당하다고 주장하며 2020. 8. 24. 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였으나(G), 부산지방노동위원회는 2020. 9. 8. ‘이 사건 정직처분은 직원 간 대차거래를 제외한 나머지 징계사유가 모두 인정되고, 징계양정도 적정하며, 징계절차에 별다른 하자가 없다’는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하는 초심판정을 내렸다.
참가인은 초심판정에 불복하여 2020. 11. 6. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고(C), 중앙노동위원회는 2021. 1. 25. ‘이 사건 정직처분의 징계사유 중 직원 간 대차거래는 인정되지 않고, 그 징계양정도 과중하다’는 이유를 들어 초심판정을 취소하고 이 사건 정직처분을 부당정직으로 인정하는 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라고 한다)을 내렸다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을가 제1 내지 3호증, 을나 제3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
관계 규정
별지 기재와 같다.
참가인의 본안전항변에 대한 판단
참가인은, 근로기준법 제31조 제2항에 의하면 원고는 이 사건 재심판정서를 송달받은 날부터 제소기간인 15일 이내에 행정소송을 제기하였어야 하는데, 원고가 이 사건 재심판정서를 송달받은 날은 2021. 2. 26.이고 이 사건 소를 제기한 날은 2021. 3. 15.인바, 이 사건 소는 위 15일을 도과하여 제기되었음이 역수상 명백하므로 제소기간을 준수하지 못하여 부적법하다고 주장한다.
살피건대 행정소송법에서는 제소기간의 계산에 관하여 별다른 규정을 두고 있지 아니하므로, 제소기간의 기산점과 만료점은 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제170조에 정한 바와 같이 민법의 규정을 적용하여야 할 것인데, 민법은 기간의 기산점에 관하여 “기간을 일, 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 기간의 초일은 산입하지 아니한다”라 정하고(제157조 본문), 한편 기간의 만료점에 관하여는 “기간을 일, 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 기간말일의 종료로 기간이 만료하되, 기간의 말일이 토요일 또는 공휴일에 해당할 때에는 기간은 그 익일로 만료한다”라는 취지로 규정하고 있다(제159조, 제161조).
그러므로 이 사건에 위 각 규정을 적용하여 보건대, 원고가 이 사건 재심판정서를 송달받은 당일인 2021. 2. 26.은 초일로서 제소기간에 산입되지 아니하므로, 그 다음날인 2021. 2. 27.부터 기산하여 15일째인 2021. 3. 13.이 본래 제소기간의 말일이 되어야 할 것이나, 2021. 3. 13.은 토요일이고 그 다음날인 2021. 3. 14.도 공휴일인 일요일이므로, 결국 제소기간의 말일은 2021. 3. 14.의 다음날인 2021. 3. 15.로 늦추어진다.
그렇다면 말일인 2021. 3. 15.이 종료되어야 비로소 제소기간이 만료되는 것인데, 원고는 2021. 3. 15. 24시가 도래하기 전에 이 사건 소를 제기하였으므로, 이 사건 소는 제소기간을 적법하게 준수한 것이다. 따라서 참가인의 본안전항변은 이유 없다.
본안에 대한 판단
이 사건 정직처분의 징계사유에 대하여
추가 징계사유
갑 제1, 2호증, 을가 제2호증 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인이 2016. 9. 28. 1억 원을 원고의 직원 F으로부터 송금 받은 사실이 있음에도 불구하고, 원고의 재심 상벌위원회에서 ‘위 1억 원은 참가인이 스스로 마련한 자금이다’라는 취지의 허위 진술을 하였음을 인정할 수 있으므로, 추가 징계사유가 인정된다.
직원 간 대차거래
을가 제2호증의 기재에 의하면, 이 사건 확정판결에서 ‘참가인은 본인이 2016. 9. 28. F의 시아버지 계좌로 입금한 2억 원에 대하여 처분 및 사용권한을 온전히 보유하고 있었다’는 사실을 인정하였는바, 이렇듯 관련 확정판결에서 인정한 사실은 행정소송에서도 유력한 증거자료가 되고, 이 사건 소송에서 위 사실에 관한 이 사건 확정판결의 판단을 채용하기 어렵다고 인정할 증거가 제출된 바 없으므로, 이와 반대되는 사실은 인정할 수 없다 할 것이다(대법원 2019. 7. 4. 선고 2018두66869 판결 등 참조).
또한 앞서 본 추가 징계사유의 내용에서 드러난 바와 같이 위 2억 원 중 1억 원은 바로 참가인이 원고의 직원 F으로부터 송금 받은 금원이다.
위 각 사실을 종합하여 보면, 참가인이 2016. 9. 28. 원고의 직원으로부터 1억 원을 차용함으로써 직원 간 대차거래를 한 사실도 인정할 수 있다.
나머지 종전 징계사유
한편 직원 간 대차거래를 제외한 나머지 종전 징계사유는 이 사건 확정판결에서 그대로 인정되었고, 위 판단을 특별히 뒤집을 만한 증거가 보이지 아니하므로, 위 징계사유 역시 모두 인정함이 상당하다.
이 사건 정직 처분의 징계양정에 대하여
징계양정기준에 관한 취업규칙 규정의 성격
원고 직원에 대한 징계에 적용되는 취업규칙인 상벌규정(을나 제5호증)은 제18조에서 징계의 종류를 면직, 정직, 감봉, 견책의 4가지로 구분한 다음, 각 종류별로 징계처분을 할 수 있는 경우를 제시하는 방식으로 징계의 양정기준을 정하고 있다.
그런데 아래와 같은 사정들을 종합하면, 상벌규정 제18조는 각 징계의 종류별로 해당 징계처분이 가능한 경우를 제한적으로 열거한 것이라 해석되므로, 위 조항에서 정한 경우 외에는 해당 종류의 징계처분을 할 수 없다고 봄이 상당하다.
취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로, 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 무시하는 해석이나 그에 이르는 사실인정은 신중하고 엄격하여야 한다(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결 참조).
징계양정은 본질적으로 징계권자의 재량에 속하는 것이기는 하나, 그렇다고 하여 징계양정의 기준에 관한 취업규칙 규정이 예시규정에 불과하다고 단정할 수는 없고, 오히려 징계양정기준은 징계대상자의 불이익과 직결되는 사항인 만큼, 관련 규정의 문언을 한층 더 엄격하게 해석할 필요가 있다.
상벌규정 제18조의 문언을 살펴보면, 각 종류별 징계처분의 대상이 되는 경우를 나열하고 있을 뿐, 거기에 규정된 것 외에 다른 경우에도 징계처분의 대상이 될 수 있음을 나타내는 문구나 표현이 전혀 없다.
이는 상벌규정 제16조에는 징계사유를 제1호부터 제8호까지 열거한 다음 제9호에 ‘기타 위법 부당한 행위를 한 자’를 추가함으로써, 제1 내지 8호의 징계사유가 모두 위 법ㆍ부당행위의 예시에 불과함을 명확히 한 것과 대비된다.
상벌규정 제18조 제1호 가목 및 제3호 가목은, 제16조(징계대상) 각 호의 1에 해당하는 자 중에서 ‘고의 또는 중대한 과실로 은행에 중대한 손해를 끼치게 하거나 질서를 심히 문란케 한 경우’에는 면직처분을, ‘과실로 은행에 상당한 손해를 끼치게 하거나 질서를 문란케 한 경우’에는 감봉처분을 하도록 규정하고, 제1호 나목 및 제3호 나목은 은행윤리강령을 위반한 자 중에서 ‘위반사실이 명백하고 근무자격이 심히 부적격한 경우’에는 면직처분을, ‘근무자격이 부적격한 경우’에는 감봉처분을 하도록 규정하고 있다.
만일 상벌규정 제18조가 위와 같이 징계사유 일반에 대하여 ‘손해의 크기’, ‘질서 문란의 정도’, ‘위반사실의 명백성’, ‘근무적격의 정도’ 등의 일반적이고 추상적인 징계양정인자만을 적용하여 징계처분의 종류를 구분하는 형식으로 구성되어 있었다면, 상벌규정 제18조는 징계양정기준에 관하여 대강의 원칙을 마련한 조항에 불과하다고 볼 여지도 있을 것이다.
그러나 상벌규정 제18조의 규정 가운데에는 ① 횡령ㆍ배임ㆍ절도ㆍ금품수수 등 특정한 비위 행위에 대하여는 면직처분을 하도록 정하는가 하면(제1호 다목), ② 자금세탁행위는 사안이 경미하더라도 감봉 이상의 처분을 하도록 정하고(제3호 다목), ③ 징계가중인자가 되는 징계전력의 종류 및 시점을 특정하며(제1호 바목, 제2호 나목, 제3호 라목), ④ 주의촉구를 3회 받은 경우 및 주의촉구를 1회 받고 1년 이내에 주의촉구 대상이 되는 행위를 한 경우를 견책처분의 요건으로 창설하는 등(제4호 나목, 다목) 원고 나름의 상세하고 고유한 징계양정기준을 담고 있는 것들도 보인다.
따라서 상벌규정 제18조를 단순히 징계양정기준의 예시를 들고 있는 규정으로 해석하기 어렵다.
더구나 원고는 상벌규정 제16조 제9호에서 ‘기타 위법ㆍ부당한 행위’를 징계사유로 규정하였으므로, 사실상 위법ㆍ부당한 행위 일체가 징계사유에 포함되는데, 이때 징계양정기준을 정한 상벌규정 제18조마저 예시규정으로 본다면, 결국 위 상벌규정으로는 징계의 종류가 4단계로 분류된다는 사실만 확신할 수 있을 뿐, 징계사유와 징계양정기준의 각 외연이 무엇인지 특정할 수 없게 되므로, 이로써 수범자인 직원들의 예견가능성을 중대하게 해치는 결과를 초래한다.
따라서 별다른 명문의 근거가 없음에도 불구하고 상벌규정 제18조를 예시규정으로 해석하여야 할 합리적인 이유가 없다.
이에 대하여 원고는, 상벌규정 제18조 제2호 가목은 ‘면직에 해당하는 행위를 한 자로서 개전의 정이 있고 정상을 참작할 여지가 있는 경우’에 정직처분이 가능한 것으로 규정하고 있는데, 만일 위 조항을 열거규정으로 해석해서 그 밖의 경우에는 정직처분이 불가능한 것으로 본다면, 원고로서는 징계대상자가 면직에 해당하는 행위를 한 경우에만 비로소 정직처분을 고려할 수 있게 되므로, 이러한 해석은 원고의 징계재량권을 지나치게 제약하여 부당하다는 취지로 주장한다.
그러나 위와 같은 문제가 발생한 근본적인 원인은 원고가 상벌규정 제18조 제2호에서 따로 ‘정직에 해당하는 행위’의 고유한 유형을 정하지 않은 데 있고, 사용자인 원고에게 취업규칙인 상벌규정의 작성 권한과 책임이 있는 이상, 상벌규정의 미비로 인한 불이익은 원고가 부담하여야 할 것이므로, 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.
이 사건 정직처분의 경우
상벌규정 제18조 제2호는 ‘면직에 해당하는 행위를 한 자로서 개전의 정이 있고 정상을 참작할 여지가 있는 경우(가목)’ 및 ‘감봉 이상의 조치를 받은 자가 조치일 이후 1년 내에 다시 감봉 이상의 처분에 상당하는 비위행위를 한 경우(나목)’만을 규정하고 있다.
을가 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인이 이 사건 정직처분의 대상이 되는 비위 행위를 하기 전에 감봉 이상의 징계를 받은 전력은 없으므로(을가 제1호증 제20쪽) 위 나목에 정한 경우에 해당하지 않음은 분명하고, 위 가목에 정한 경우에 해당하는지 여부만이 문제된다.
위 가목은 그 문언에 비추어 ① 징계대상자가 면직에 해당하는 행위를 할 것, ② 징계대상자에게 개전의 정이나 정상을 참작할 여지가 있을 것을 요건으로 정하고 있고, 여기서 ‘면직에 해당하는 행위’는 개전의 정 등 행위자에게 유리한 정상을 배제하고 객관적인 비위의 정도만 보았을 때 면직처분을 받을 만큼 비위의 정도가 중하다고 평가할 수 있는 행위를 가리키는 것으로 해석된다.
종전 징계사유에 관한 이 사건 확정판결의 내용을 살펴보면, ① ‘참가인과 고객 D 사이의 금전대차거래는 1회에 불과하고, 거래기간이 1주일에 그쳤으며, 원고에게 어떠한 경제적인 손해를 야기하지 않은 점’, ② ‘참가인 본인이 조사점검의 대상이 되어 자신의 비위 행위를 방어하여야 할 입장이었으므로, 참가인이 위 조사점검에 협조하지 않거나 허위 진술을 한 행위 자체가 중대한 징계사유에 해당한다고 보기 어려운 점’, ③ ‘참가인이 지문인식 대여금고 업무를 처리하는 과정에서 권한을 위배하기는 하였으나, 이는 원고의 다른 직원들도 사용하던 업무 방식으로 보이는 점’ 등을 근거로 들어 종전 징계사유는 객관적인 비위 정도가 중하지 않다는 취지로 판단하였고(을가 제1호증 제19, 20쪽), 이와 달리 판단할 사정은 찾아볼 수 없다.
다만 이 사건 정직처분은 이 사건 확정판결에서 인정된 징계사유에 더하여 추가 징계사유 및 원고 직원 F과 사이의 금전대차거래를 징계사유로 보태고 있기는 하다. 이로 인하여 참가인의 전체 대차거래금액이 종전보다 1억 원 증가하였고, 참가인이 위 증가된 금액의 출처에 관하여도 허위 진술을 추가한 것이 되었다.
그러나 을가 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인의 전체 대차거래는 거래실적을 부풀리려는 목적으로 같은 기회에 이루어져 비슷한 시기에 종료한 일련의 행위로 볼 수 있는 점, ② 전체 대차거래의 규모가 증가하였음에도 원고가 경제적인 손해를 입지 않았다는 결과에 변함이 없는 점, ③ 위 증가된 금액에 관한 허위 진술도 참가인이 조사대상자의 입장에서 전체 대차거래를 감추려는 의도로 행한 것으로서, 종전 금액에 관한 허위 진술의 연장선상에 있다고 할 수 있는 점 등을 감안하면, 이 사건 정직처분의 징계사유는 종전 징계사유에 비하여 양적인 증가를 보일 뿐이고, 나아가 위 각 징계사유 사이에 비위의 정도를 질적으로 달리 평가할 만한 차이점이 존재한다고 보기 어렵다.
그렇다면 이 사건 정직처분의 대상이 된 참가인의 비위 행위는 상벌규정 제18조 제2호 가목에 정한 ‘면직에 해당하는 행위’에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 증거가 없으므로, 이 사건 정직처분은 상벌규정에 정한 징계양정기준을 위반한 잘못이 있다 할 것이다.
소결론
이 사건 정직처분의 징계사유는 인정되나, 그 징계양정이 재량권의 범위를 벗어났으므로, 이 사건 정직처분은 부당정직에 해당한다. 따라서 이 사건 재심판정은 위와 결론이 같아 적법하다.
결 론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 장낙원(재판장) 신수빈 정우철
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.