서울행정법원 2022. 4. 14. 선고 2021구합59007 판결

원고는 1964. 4. 14. 설립되어 원주시 소재 F대학교 G캠퍼스(이하 ‘이 사건 사업장’이라 한다)를 운영하고, 교원 약 5,000명, 상시근로자 약 1,000명(이 사건 사업장 기준 행정관리직 38명, 행정사무직 78명, 일반계약직 32명, 한시계약직 46명)을 사용하여 교육업 등을 영위하는 법인이다.

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)들과 D는 다음과 같이 원고와 근로계약을 체결하고, 이 사건 사업장에 일반계약직으로 입사하였다.

참가인들 및 D는 2020. 6. 29. ‘일반계약직에게 행정사무직과 달리 급량비, 명절수당, 직무능력개발비(이하 통틀어 ’이 사건 각 수당‘이라 한다)를 지급하지 않는 것은 구 기간제 및 단시간근로자에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 ’구 기간제법‘이라 한다) 제8조 제1항에 위반되는 차별적 처우에 해당한다.’며 강원지방노동위원회에 차별시정을 신청하였다.

강원지방노동위원회는 2020. 9. 16. 원고가 참가인들 및 D에게 이 사건 각 수당을 지급하지 않은 것은 합리적인 이유가 없는 차별적 처우에 해당한다고 판정하였다(H).

원고는 이에 불복하여 2020. 10. 23. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 2. 9. 원고의 재심신청을 기각하였다(E, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

관계 법령과 원고의 규정은 별지 기재와 같다.

원고 주장의 요지

비교대상 근로자 선정 부적법

차별적 처우 부존재

차별적 처우의 합리적 이유 존재

이 사건 각 수당은 원고와 I 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다) 사이에 체결된 단체협약에 따라 행정사무직에게 지급하는 것으로, 이 사건 노동조합에 가입할 자격이 없는 일반계약직에게는 그 효력이 미치지 않는다.

이 사건 각 수당은 복리후생을 위해 책정되었다기보다는 행정사무직의 임금인상을 위해 책정된 것으로, 일반계약직의 계속 근로를 통한 행정사무직 전환과 행정사무직의 장기근속을 유도하기 위한 것이다.

명절수당은 일반계약직에 대한 연봉에 이미 포함되어 있고, 직무능력개발비는 업무능력 향상을 위해 사용자가 투자하는 비용이므로 이를 중도 퇴사율이 매우 높은 일반계약직에게 지급할 필요가 없다.

인정사실

원고는 이 사건 사업장에서 행정사무직을 별도로 채용하는 것이 아니라, 2년 근무 뒤 행정사무직으로 전환시킬 것을 전제로 일반계약직을 채용한 다음, 일반계약직에 대한 인사평가를 통해 행정사무직으로 전환시키는 방법으로 행정사무직을 채용하고 있다. 원고는 모집분야가 행정직인 일반계약직을 채용함에 있어서는 4년제 대학교 졸업 이상의 학력을 요구하고, 남자의 경우에는 추가로 병역필 또는 면제자일 것을 요구하고 있다.

이 사건 사업장의 일반계약직과 행정사무직의 채용절차 및 임금체계를 비교·정리하면 아래와 같다.

일반계약직과 행정사무직의 임금 및 각종 수당을 비교·정리하면 아래와 같다. 이 사건에서 문제되는 이 사건 각 수당은 원고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 임금(단체)협약을 근거로 행정사무직에게만 지급되고 있는데, 일반계약직은 이 사건 노동조합에 가입할 자격이 없다.

한편, 이 사건 사업장 행정사무직·계약직 보수 규정 제5조 제2항은 “개인별 보수책정은 행정사무직원은 급여표를 기준으로 하며, 계약직은 근로계약서에 개별적으로 정한다.”고 규정하고 있고, ‘사무직원 및 시설직원 급여표(이하 ‘이 사건 급여표’라 한다)‘는 호봉에 따른 급여를 다음과 같이 정하고 있다.

참가인들 및 D는 이 사건 사업장에 일반계약직으로 입사하면서 근로계약서를 작성하였다. 근로계약서 작성 당시 군필자인 참가인들은 급여를 이 사건 급여표상 7호봉인 월 2,301,100원으로 정하였고, 여성인 D는 급여를 이 사건 급여표상 5호봉인 월 2,185,800원으로 정하였다.

참가인들 및 D는 최초 근로계약기간 만료 후 갱신 근로계약을 체결할 때에도 최초 근로계약과 동일하게 급여를 정하였다. 참가인들은 2년의 일반계약직 근무를 마친 뒤 2020. 8. 27. 행정사무직으로 전환되었고,<1> 행정사무직으로 전환된 이후에는 일반계약직으로 근무한 기간을 산입해 호봉을 산정함에 따라 이 사건 급여표상 9호봉 상당의 급여를 지급받게 되었다.

비교대상 근로자 선정의 적법 여부에 관한 판단

관련 법리

판단

이 사건 사업장 행정사무직 인사규정 제8조 제2항은 “제1항에도 불구하고 일반계약직에서 행정사무직원으로 전환된 경우에는 최초 일반계약직 발령장에 기재된 일자에 채용된 것으로 본다.”고 규정하여, 행정사무직의 호봉을 산정함에 있어 일반계약직으로 근무한 기간을 산입하도록 하고 있다. 이는 일반계약직과 행정사무직의 업무내용에 본질적인 차이가 없음을 전제로 하는 것이다.

이 사건 사업장의 2018. 9. 1.자 업무분장표에 의하면 참가인 C는 이 사건 사업장에 일반계약직으로 입사하자마자 ‘등록금 관련 업무, 등록금 정산 및 회계처리, 단기수강료 수납 및 회계처리 업무, 기타 수입정산 및 회계처리 업무, 법인카드 관련 업무, 외부기관 등록관련 통계 입력 업무’를 담당하게 되었는데, 이는 2016. 9. 1.자 업무분장표상 행정사무직이 담당하던 업무였다.

이 사건 사업장의 2020. 7. 6.자 업무분장표에 의하면 일반계약직인 D는 ‘대외평가, 대내평가, 평가지표 분석, 관리, 주관 위원회 관련 업무’를 담당하였는데, 이는 행정사무직인 J이 담당하는 업무와 완전히 동일하다. D는 위 업무에 더하여 ‘감사, 입학전형공정관리위원회 관련 지원 업무, 기획부 서무 및 문서 수발 업무’까지 추가로 담당하였다.

원고는 2020. 3. 31.자로 K학부 행정팀 소속 행정사무직이 퇴직하게 되자 일반계약직으로 하여금 2020. 3. 27.까지 인수인계를 마치고 2020. 3. 30.부터 행정사무직이 근무하던 근무처에서 근무하도록 하는 내용의 인사발령을 하기도 하였다.

이와 관련하여 원고는 대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결을 원용하며 일반계약직과 행정사무직은 임용 경로에 차이가 있고, 서로 다른 임금체계가 적용되므로 본질적으로 동일한 비교집단이라고 볼 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 위 대법원 판결은 근로기준법 제6조가 금지하는 차별적 처우에 관한 것으로서, ‘동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 비교대상으로 명시하고 있는 구 기간제법 제8조 제1항이 문제되는 이 사건과 사안을 달리하여 원용하기에 적절하지 않은바, 이러한 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 구체적인 비교대상 근로자는 행정사무직 중 가장 낮은 처우를 받는 행정사무직 5호봉이라고 봄이 타당하다.

구 기간제법상 차별적 처우의 금지는 기간제근로자라는 이유로 동종·유사업무를 수행하는 기간의 정함이 없는 근로자에 비해 불이익을 가하는 것을 금지하는 것인데, 기간의 정함이 없는 근로자 중 가장 높은 처우를 받는 근로자를 비교대상 근로자로 선정할 경우 가장 낮은 처우를 받는 기간의 정함이 없는 근로자는 기간제근로자보다 더 불이익을 받게 되는 역차별이 발생할 우려가 있다.

참가인들 및 D가 구 기간제법상 불리한 처우를 받았는지 여부를 판단하기 위해서는 참가인들 및 D가 행정사무직으로 전환된 후의 상황을 고려해서는 안 되고, 비교대상 근로자 역시 그들의 과거 일반계약직 근무 경력을 고려 대상으로 삼아서는 안 되며, 단지 참가인들 및 D의 ‘일반계약직 근무기간’과 비교대상 근로자의 ‘행정사무직 근무기간’만을 비교대상으로 삼아 그 둘 사이에 차별이 있는지 여부를 검토하여야 한다(대법원 2014. 9. 24. 선고 2012두2207 판결의 취지 참조).

앞서 본 바와 같이 원고는 행정사무직으로의 전환이 예정되어 있는 일반 계약직을 채용함에 있어 남녀 공통으로 4년제 대학교 졸업 이상의 학력을 요구하고 있고, 이 사건 급여표상 대졸 행정사무직의 초봉은 5호봉이므로, 일반계약직 1, 2년차인 참가인들 및 D의 비교대상 근로자는 대졸 행정사무직 1, 2년차인 5호봉이라고 보아야 한다.

이와 관련하여 피고 및 참가인들은 일반계약직 근무기간을 산입하고, 군경력을 2호봉으로 인정하여 행정사무직의 호봉을 산정하고 있으므로, 남자 행정사무직의 경우 5호봉이 존재할 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 살펴본 법리에 의하면 남자 행정사무직 5호봉이 이 사건 사업장에서 실제로 근무하고 있을 필요는 없고, 이 사건 급여표상으로도 행정사무직 5호봉이 존재하므로, 피고 및 참가인들이 주장하는 사정은 행정사무직 5호봉을 비교대상 근로자로 인정함에 아무런 방해가 되지 않는다.

차별적 처우의 존재 여부에 관한 판단

관련 법리

판단

일반계약직과 비교대상 근로자인 행정사무직의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있지 않다. 앞서 본 바와 같이 일반계약직과 행정사무직의 임금은 이 사건 각 수당을 제외하고는 대부분 동일한 항목으로 구성되어 있다.

달리 일반계약직이 이 사건 각 수당을 지급받지 않는 대신 다른 항목에서 행정사무직보다 유리한 대우를 받았다고 볼 만한 사정을 발견할 수 없다. 일반계약직은 행정사무직과 달리 식권을 지급받기는 하나, 이는 그 성격이 급량비와 다르지 않고, 금액 또한 급량비에 미달하므로 행정사무직보다 유리한 대우를 받았다고 보기 어렵다.

‘기본급, 시간외수당, 직책수당 및 기타수당’과 이 사건 각 수당은 그 지급 근거가 상이하다. 전자는 그 지급 근거가 보수규정인 반면, 후자는 그 지급 근거가 임금(단체)협약이다.

이와 관련하여 원고는 행정사무직의 임금체계는 호봉제임에 반해, 일반계약직의 임금체계는 연봉제이므로, 이 사건 각 수당을 항목별로 각각 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 참가인들 및 D의 일반계약직 월 급여는 행정사무직의 호봉을 규정하고 있는 이 사건 급여표에 따라 산정된 것이고, 일반계약직의 연봉은 이 사건 급여표에 따른 월 급여에 12개월을 곱하여 산정된 것에 불과하므로, 일반계약직과 행정사무직의 임금체계가 본질적으로 완전히 다르다고 보기도 어렵다.

차별적 처우의 합리적 이유의 존재 여부에 관한 판단

관련 법리

판단

앞서 본 바와 같이 참가인들 및 D를 비롯한 일반계약직과 행정사무직의 업무 내용 사이에 본질적인 차이가 없다.

기간제법상 차별시정제도의 취지는 사용자와 개별 근로자 사이의 임금 등 근로조건에 관한 합의에도 불구하고 기간제근로자 및 단시간근로자와 무기계약근로자 사이에 합리적 이유가 없는 차별이 존재하는 것은 허용될 수 없다는 데에 있다. 사용자가 노동조합과 급여 지급에 관한 단체협약이나 임금협정을 체결하는 경우 그 단체협약이나 임금협정은 사용자에게 당해 노동조합 소속 조합원들에게 합의에 따른 급여를 지급할 의무를 발생하게 할 뿐 당해 노동조합 소속 조합원이 아닌 근로자들에게 그러한 급여를 지급하지 않아야 하는 의무를 부담하게 하는 것은 아니므로, 이 사건 각 수당 지급의 근거가 원고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 임금(단체)협약이라는 사정만으로는 이 사건 노동조합에 가입할 자격이 없는 일반계약직 참가인들 및 D에 대한 불리한 처우를 정당화하는 사유에 해당한다고 볼 수 없다.<2>

급량비는 연장·야간·휴일근로 등에 대한 실비변상 내지 복리후생적인 목적에 따라 지급되는 것으로서 업무의 범위, 난이도, 업무량 등에 따라 차등하여 지급될 성질의 것이 아니다. 참가인들 및 D를 비롯한 일반계약직 또한 원고 계약직 취업규칙 제14조, 제16조 제1항에 따라 행정사무직과 마찬가지로 연장·야간·휴일근로를 수행하므로, 일반계약직에게만 급량비를 지급하지 않을 아무런 이유가 없다.

명절수당 또한 업무와 관계없이 추석, 설날 등 명절이 도래하였다는 사정만으로 지급되는 것이므로, 행정사무직과 본질적인 차이가 없는 업무를 수행하고 있는 일반계약직에게만 지급하지 아니할 아무런 이유가 없다.

직무능력개발비 또한 직무능력의 향상을 위해 일률적으로 지급하면서도 구체적인 사용 내역을 확인하지 않는 점에 비추어 보면 임금보전적 성격의 금원이라고 할 것인데, 직무능력의 향상이 필요하다는 점은 일반계약직과 행정사무직 사이에 아무런 차이가 없고, 일반계약직과 행정사무직의 업무 내용 사이에도 본질적인 차이가 없으므로, 일반계약직에게만 직무능력개발비를 지급하지 아니할 아무런 이유가 없다. 일반계약직의 중도 퇴사율이 높다는 사정은 행정사무직과 본질적으로 동일한 업무를 담당하고 있는 일반계약직에게 직무능력개발비를 지급하지 아니할 합리적인 이유라고 보기 어렵다.

원고는 이 사건 각 수당이 장기근속자를 우대하거나 장기근속을 유도하기 위한 목적에서 지급되는 것이므로 일반계약직에게 이를 지급하지 않는 것에 합리적인 이유가 있다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 각 수당이 장기근속자를 우대하거나 장기근속을 유도하기 위해 지급되는 것이라면 장기근속자에게 보다 더 많은 금액을 지급하도록 되어 있어야 할 것임에도, 급량비와 명절수당은 장기근속 여부에 관계없이 동일한 금액을 지급하도록 되어 있고, 직무능력개발비는 오히려 장기근속자일수록 적은 금액을 지급하도록 되어 있는바, 이러한 원고의 주장 또한 받아들일 수 없다.

소결