주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 요지
원고는 1970. 4. 3. 설립되어 상시근로자 약 50명을 사용하여 금융업 등을 영위하는 법인이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) B은 2001. 3. 10. 원고에 전입하여 2020. 9. 30.경까지 참가인 C노동조합(이하 ‘참가인 노동조합’이라 한다)의 광주전남지역본부장으로 활동하였던 사람이다. 참가인 노동조합은 2011. 12. 15. 전국의 사무금융서비스업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 산업별 노동조합인데 상급단체는 F단체, 조합원 수 약 4만여 명으로 원고에는 G분회(이하 ‘이 사건 분회’라 한다)가 설치되어 있고, 위 분회에서 12명의 조합원들이 활동하고 있다.
참가인 B, 이 사건 분회의 분회장 H(이하 ‘이 사건 분회장’이라 한다)과 참가인 노동조합은 원고가 2020. 7. 15. 참가인 B에 대하여 근로시간 면제 적용을 거부하고 급여를 미지급한 행위와 이 사건 분회장에 대한 2020. 6. 29. 자 인사명령(기준일자 2020. 6. 25., 업무시작일 2020. 6. 29., 이하 ‘이 사건 인사명령’이라 한다)이 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하고, 원고가 참가인 노동조합의 14차례에 걸친 교섭요구에 불응한 행위가 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당한다며 2020. 9. 23. 전남지방노동위원회에 구제를 신청하였다.
이 사건 분회장은 2020. 10. 28. 참가인 노동조합에 노동조합 탈퇴서를 제출하고, 2020. 10. 29. 전남지방노동위원회에 제기한 이 사건 인사명령과 관련한 ‘부당전직 및 부당노동행위’ 구제신청을 모두 취하하였다.
전남지방노동위원회는 2020. 11. 17. 이 사건 인사명령이 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하고 참가인 노동조합에 대한 단체교섭 거부·해태가 부당노동행위에 해당한다고 인정하였으나, 참가인들의 나머지 구제신청은 기각하였다(I, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).
이에 참가인들은 2020. 12. 21., 원고는 2020. 12. 23. 각 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 ‘① 근로시간 면제 적용 중지 및 급여 미지급 행위는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하나, ② 이 사건 인사명령에 대한 부당노동행위 구제신청은 위 인사명령의 대상인 H의 구제신청 취하 등으로 불이익 취급의 부당노동행위를 인정할 구제이익이 남아있지 않고, 지배·개입의 부당노동행위는 인정하기 어려우며, ③ 참가인 노동조합의 14차례에 걸친 단체교섭 요구에 대해 원고가 정당한 사유 없이 교섭에 응하지 않은 것은 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당한다.’는 내용의 재심판정을 하였다(D, E, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고 주장의 요지
근로시간 면제 적용 중지 및 급여 미지급에 대하여
구 노동조합 및 노동관계 조합법(2021. 1. 5. 법률 제17864호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 노동조합법’이라 한다)상 근로시간 면제 제도는 노동조합의 전임자가 아닌 정상적인 근로제공을 하고 있는 노동조합원을 대상으로 원고와 협의, 교섭, 고충처리, 산업안전활동 등 관련법에서 정하는 업무와 건전한 노사관계발전을 위한 노동조합의 유지, 관리 업무를 수행할 때에 유급으로 인정하는 제도이다. 참가인 B은 원고에 대한 출․퇴근의무가 완전히 배제된 단체협약으로 지정된 노동조합 전임자인데 전임자에 대한 임금 지급은 구 노동조합법상 금지되어 있으므로, 원고가 참가인 B에 대한 근로시간 면제 적용을 중지하고 급여 지급을 중단한 것은 합법적인 조치일 뿐 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위가 아니다.
단체교섭 거부·해태에 대하여
원고는 참가인 노동조합에게 “단체협약 요구안 중 인사권에 관한 부분을 양보하면 다른 단체협약 요구안은 모두 수용하겠다.”라는 의사를 표시했고, 추가적인 교섭이 필요가 없다고 판단하여 단체교섭에 응하지 않았을 뿐, 단체교섭을 거부하거나 해태할 의사가 없었다.
관련 규정 등
별지 기재와 같다.
인정사실
원고의 교섭단위 내에 설립된 2개의 노동조합 현황은 다음과 같다.
원고와 참가인 노동조합이 체결한 2007년 단체협약은 2009. 7. 31.까지 유효하였고, 자동갱신 및 자동연장 조항이 있었으며, 그 외 주요 내용은 다음과 같으며, 위 내용은 원고와 참가인 노동조합 사이에 2020. 12. 30. 체결된 2010년 단체협약에도 유사하게 반영되었다.
원고와 참가인 노동조합은 2011. 12. 9. 다음과 같은 ‘전임자 임금 및 처우 등에 관한 별도 협약’을 체결하였고, 2013. 3. 27. 실질적으로 동일한 협약을 다시 체결하였다.
원고와 참가인 노동조합은 2018. 12. 11. 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다) 및 ‘전임자 임금 및 처우 등에 관한 별도 협약’(이하 ’이 사건 협약‘이라 한다)을 체결하였다.
참가인 노동조합은 2020. 5. 13. ‘2020년 단체협약 체결을 위한 교섭요구’를 하였고, 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 2020. 6. 25. 참가인 노동조합이 이 사건 교섭단위의 교섭대표노동조합으로 확정되었다.
참가인 노동조합과 원고는 2020. 6. 9. 1차 단체교섭을 하였고, 참가인 노동조합은 2020. 6. 10.경부터 같은 해 9. 17.까지 원고를 포함한 17개 단위 P조합에 2 내지 15차 단체교섭(공동교섭) 요구를 하였으나, 원고는 위 각 단체교섭에 참여하지 않았다.
원고는 2020. 7. 15. 참가인 노동조합에 다음과 같은 ‘단체협약서 해지 통보’ 및 ‘전임자(B)에 대한 급여 미지급 안내’(이하 ‘이 사건 미지급 안내’라 한다) 문서를 각 송부하였다.
참가인 노동조합은 2020. 11. 17. 전남지방노동위원회의 초심 심문회의 이후 2020. 11. 20., 같은 해 12. 2. 및 같은 달 21. 원고에게 3회에 걸쳐 단체교섭을 요구하였는데, 원고는 2020. 12. 23. ‘참가인 노동조합의 사무실이 있는 서울은 교섭장소가 될 수 없고, 최소한 참가인 노동조합의 광주전남지역본부가 위치한 장소에서 교섭을 하여야 하며, 코로나19 등으로 약 2주일 이후로 교섭요구를 연기해달라’는 취지로 회신하였다.
참가인 B은 2008. 3. 8.경부터 참가인 노동조합의 광주전남지역본부장으로 근무하였다. 원고는 2013. 3.까지는 참가인 B에게 위 이 사건 협약에 명시한 연간 1,000시간 이상의 월정 급여 100%를 전액 지급하였고, 2013. 4.경부터 이 사건 미지급 안내를 하기 전인 2020. 6.경까지는 참가인 B에게 월정 급여의 50%를 지급하였으며, 참가인 노동조합이 위 기간 동안 참가인 B에게 월정 급여의 나머지 부분을 지원하였다. 참가인 B은 2021. 1. 15. 현업으로 복귀하여 출납업무를 담당하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4 내지 8, 11 내지 13, 18호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1 내지 4호증, 을나 제1 내지 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
원고가 참가인 B에 대하여 근로시간 면제 적용을 중지하고 급여를 미지급한 행위가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부
관련 법리
구 노동조합법 제24조 제2항, 제4항에 의하면, 노동조합 업무에만 종사하는 근로자(이하 '노조전임자'라 한다)는 전임기간 동안 원고로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 되지만, 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자(이하 '근로시간 면제자'라 한다)는 고시된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 원고와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전활동 등의 일정한 업무와 건전한 노사관계의 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다. 위 규정은 노동조합이 원고에게 경제적으로 의존하는 것을 막고 노동조합의 자주성을 확보하기 위하여 전임자 급여 지원 행위를 금지하는 대신, 원고의 노무관리업무를 대행하는 노조전임자 제도의 순기능도 고려하여 일정한 한도 내에서 근로시간 면제 방식으로 노동조합 활동을 계속 보장하려는 데에 그 입법목적이 있다(헌법재판소 2014. 5. 29. 선고 2010헌마606 결정 등 참조). 그리고 부당노동행위를 규제하는 구 노동조합법 제81조는 이러한 내용을 반영하여 제4호 본문에서 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노조전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위'를 부당노동행위로 금지하되, 그 단서에서 '근로시간 면제자가 근로시간 중에 위와 같이 노동조합의 유지·관리 등의 활동을 하는 것을 허용하는 행위'는 부당노동행위에 해당하지 않는 것으로 정하고 있다. 따라서 단순히 노조전임자에 불과할 뿐 근로시간 면제자로 지정된 바 없는 근로자에게 급여를 지원하는 행위는 그 자체로 부당노동행위가 되지만(대법원 2016. 1. 28. 선고 2012두12457 판결 등 참조), 근로시간 면제자에게 급여를 지급하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 부당노동행위가 되지 않는 것이 원칙이라고 할 수 있다. 다만 근로시간 면제자로 하여금 근로제공의무가 있는 근로시간을 면제받아 경제적인 손실 없이 노동조합 활동을 할 수 있게 하려는 근로시간 면제 제도 본연의 취지에 비추어 볼 때, 근로시간 면제자에게 지급하는 급여는 근로제공의무가 면제되는 근로시간에 상응하는 것이어야 한다. 그러므로 단체협약 등 노사 간 합의에 의한 경우라도 타당한 근거 없이 과다하게 책정된 급여를 근로시간 면제자에게 지급하는 행위는 구 노동조합법 제81조 제4호 단서에서 허용하는 범위를 벗어나는 것으로서, 노조전임자 급여 지원 행위나 노동조합 운영비 원조 행위에 해당하는 부당노동행위가 될 수 있다(대법원 2016. 4. 29. 선고 2014도8831 판결 참조).
구체적 판단
앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정을 종합하면, 참가인 B은 참가인 노동조합의 노조전임자일 뿐만 아니라 연간 1,000시간에 대하여 근로시간면제자로서의 지위를 겸유하고 있는 것이므로, 원고가 2013. 4. 이후 참가인 B에게 급여로 월정급여의 50%를 지급한 것은 위 면제된 근로시간에 대한 급여에 해당한다고 봄이 타당하고, 구 노동조합법 제81조 제1항 제4호에서 규정하는 ’근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급한 행위‘에 해당하지 않는다. 따라서 원고가 2020. 7. 15.경 별다른 사유 없이 참가인 B에 대한 근로시간 면제 적용과 급여 지급을 중지한 것은 참가인 B의 노동조합 활동에 대한 불이익 취급의 부당노동행위에 해당할 뿐만 아니라, 참가인 노동조합의 활동을 약화시키기 위한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
2010. 1. 1. 개정된 노동조합법(이하 ‘개정 노동조합법’이라 한다) 부칙 제3조는 “이 법 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로 본다. 다만, 이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부 내용이 제24조를 위반하는 경우에는 이 법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다.”라고 규정하고 있는바, 원고와 참가인 노동조합 사이에 기존에 체결된 2010년도 단체협약의 유효기간인 2011. 7. 31.까지는 원고가 노조전임자인 참가인 B의 임금을 전액 지급할 수 있었던 것으로 보인다.
원고와 참가인 노동조합의 이전 노동조합인 R조합은 2011. 12. 9. 개정 노동조합법 시행에 따라 전임자에 대하여 연간 1,000시간의 근로시간을 면제하고, 전임자의 근로시간 면제 한도 사용 대상은 노동조합의 모든 활동을 포괄한다는 등의 내용이 담긴 ‘전임자 임금 및 처우 등에 관한 협약’을 체결하였고, 2014. 12. 16. 및 2018. 12. 11.에도 같은 내용의 ‘전임자 임금 및 처우 등에 관한 협약’을 갱신 체결하였다.
참가인 B이 2008. 3. 8.부터 광주전남지역본부장으로 파견근무를 한 약 13년 중, 원고는 2013. 3.경까지는 참가인 B에게 위 협약에 명시한 연간 1,000시간 이상의 월정 급여 100%를 전액 지급하였고, 2013. 4.경부터 2020. 6.까지는 위 협약에 따른 월정 급여의 50%를 지급하였으며, 참가인 B이 원고로부터 월정 급여의 50%를 지급받은 2013. 4.부터 2020. 6.까지의 기간에는 참가인 노동조합이 참가인 B에게 원고가 지급한 50% 급여 외의 나머지 급여를 지원하였다. 이와 같이 참가인 B이 원고와 참가인 노동조합으로부터 급여를 받은 내역에 비추어 보면, 참가인 B은 근로시간면제자이면서 전임자(반전임자)의 지위에 있었던 것으로 보인다.
원고가 광주지방노동청목포지청의 2010. 6. 29.자 질의회신을 통해 개정 노동조합법 부칙의 경과조치에 따라 원고의 단체협약 유효기간인 2011. 7. 31.까지 참가인 B에게 원고가 지급한 급여는 전임자 임금으로 볼 수 있다. 그러나 그 이후부터 2020. 7. 15. 참가인 B에 대한 근로시간 면제 적용이 중지되기 전까지 지급된 급여는 참가인 B에게 부여된 연간 1,000시간의 근로시간 면제 부분에 대한 것으로 보이고, 비록 이 사건 협약의 문서명과 협약서의 본문 내용에 ‘전임자’라는 용어가 사용되었더라도 위 협약에서 ‘전임자’에 대하여 연간 1,000시간의 근로시간을 면제한다고 규정한 점 등에 비추어 보면, ‘전임자 임금 및 처우 등에 관한 협약’에 기재된 ‘전임자’의 실질적인 의미는 ‘근로시간 면제자’라고 해석된다.
원고와 노동조합이 체결한 단체협약과 이 사건 협약 등에 따르면, 참가인 노동조합과 참가인 B이 근로시간 면제 사용시간에 대하여 원고에게 통보하거나, 활동내역을 구체적 제시할 것을 내용으로 하는 규정이 별도 명시되어 있지 않고, 이 사건 협약에는 “전임자의 근로시간 면제 한도 사용 대상은 노동조합의 모든 활동을 포괄한다.”, “면제된 근로시간은 노동조합이 자유롭게 사용할 수 있다.”라고 규정함으로써 오히려 참가인 B이 근로시간 면제자로서 노동조합 활동을 제한 없이 자유롭게 할 수 있도록 보장한 것으로 보인다.
원고와 노동조합이 이 사건 협약을 체결할 당시 참가인 B이 사업장 내에서 근무하는 통상적인 근로시간 면제자와 달리 상급 단체인 참가인 노동조합의 광주전남지역 본부장으로 상시 파견근무를 함에 따라 근로시간 면제 사용시간에 대하여 원고에게 통보하거나, 활동 내역을 구체적으로 제시하기 어렵다는 사실을 쌍방 간에 서로 알고 있었기 때문에 당시 위 ⑤항 기재와 같이 “전임자의 근로시간 면제 한도 사용 대상은 노동조합의 모든 활동을 포괄한다.”, “면제된 근로시간은 노동조합이 자유롭게 사용할 수 있다.”라고 규정했던 것으로 보인다.
고용노동부가 2013. 7. 발간한 ‘근로시간 면제 한도 적용 매뉴얼’에는 근로시간 면제자의 대상 업무(건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합 유지․관리 업무)로 “상급단체 파견자의 경우 상급단체(연합단체 등)도 노조법상 노동조합에 포함되며, 상급단체 파견 활동이 사업(장) 활동과 무관하지 않으므로 상급단체 파견 활동도 사업(장)별 근로시간 면제 한도 내에서 사용 가능”하다고 명시되어 있다. 참가인 B은 단체협약 제16조 제2항에 따라 참가인 노동조합의 광주전남지역 본부장으로 상급단체에서 파견 활동을 하면서 2020년도에 원고를 포함한 17개 단위 P조합과 15차례 단체교섭(공동교섭)을 실시하는 등 노동조합 활동을 진행하였다. 이러한 참가인 B의 노동조합 활동은 위 ‘근로시간 면제 한도 적용 매뉴얼’에서 규정하고 있는 ‘사업(장) 활동’과 무관하지 않다.
원고가 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위를 하였는지 여부
관련 법리
구 노동조합법 제81조 제1항 제3호가 정하는 부당노동행위는, 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다(대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정을 위 법리에 비추어 보면, 원고가 정당한 사유 없이 참가인 노동조합의 14차례에 걸친 단체교섭 요구에 응하지 않은 행위는 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당한다. 이 부분 원고의 주장도 이유 없다.
원고는 참가인 노동조합으로부터 14차례 교섭 요구를 받았으나, 이를 알고도 참가인 노동조합의 단체교섭 요구에 아무런 대응을 하지 않았다. 설사 원고가 참가인 노동조합의 교섭요구에 대하여 추가적인 교섭이 필요 없다는 판단을 하였더라도, 참가인 노동조합과 최소한의 협의 또는 소통 등을 통하여 교섭 참여에 대한 입장 표명 등을 분명히 하였어야 하는데, 원고는 단체교섭의 당사자로서 협의 또는 소통을 위해 노력한 정황이 없다.
원고의 주장과 같이 원고와 참가인 노동조합 사이의 개별교섭이 정상적으로 진행되고 있었다고 보기 어렵고, 오히려 원고는 초심지노위 심문회의 이후에 있었던 참가인 노동조합의 2020. 11. 20. 등 3차례의 교섭요구에도 응하지 않은 것으로 보이고, 달리 원고가 단체교섭 거부·해태를 하지 않았다는 점을 뒷받침할 자료 등을 구체적으로 제시하지 못하고 있다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이상훈(재판장) 이아영 변이섭
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.