서울행정법원 2022. 2. 15. 선고 2021구합63501 판결

원고는 상시 약 300명의 근로자를 사용하여 의약품 제조 및 판매업을 하는 회사이다.

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2002. 11. 4. 원고 회사에 입사하여 2013. 3. 25.부터 ETC영업 광주 MR팀에서 팀장으로서 팀 관리 및 영업 업무를 수행하였다.

원고는 2020. 7. 14. 참가인에게 이메일로, ‘금번 참가인의 사건에 대한 인사위원회 심의 결과, 2020. 7. 31.자 권고사직(단, 2020. 7. 17.까지 사직서 미제출 시에는 2020. 7. 17.부로 즉시 징계해고)이 의결되었다’는 내용의 “의결(처분)통보서”를 발송하였는데, 참가인은 위 통보서를 받고 사직서를 제출하지 않았다(이하 위 통보를 ‘이 사건 해고’라 한다).

참가인은 2020. 10. 5. 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 전남지방노동위원회는 2020. 11. 26. 위 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

참가인은 이에 불복하여 2020. 12. 21. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2021. 3. 10. ‘이 사건 해고는 징계사유가 인정되고 징계양정도 적정하나, 해고통지 시 해고사유를 명시하지 않아 징계절차를 위반하였으므로 부당해고에 해당한다’라는 이유로 참가인의 재심신청을 인용하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다. 위 재결서는 2021. 4. 16. 원고에게 송달되었다.

원고의 주장

관계 규정

인정 사실

참가인에 대한 ‘직장 내 괴롭힘’ 조사

참가인이 팀장을 맡은 광주MR팀 소속 직원이었던 D은 2020. 6. 12.자로 퇴사하였는데, 그에 앞선 퇴사면담에서 “참가인이 지속적으로 부당한 업무를 지시하고 개인적 심부름을 강요하여 회사생활에 어려움이 있었다.”라는 취지로 퇴사사유를 밝혔다.

원고는 이를 참가인에 의한 ‘직장 내 괴롭힘’으로 인지하고, 근로기준법 제76의3 제2항에 따라 그 사실 확인을 위한 조사에 착수하였고, 2020. 6. 22. 참가인 및 광주MR팀 소속 영업사원 전원(6명)에 대하여 특별면담을 실시하였다(이하 ‘이 사건 실태조사’라 한다).

원고는 2020. 6. 24. 참가인에게 이메일로 ‘이 사건 실태조사 결과 회사 규정에 위배되는 다수의 심각하고 중대한 직장 내 괴롭힘 사건들이 조사되었다’면서 그 구체적인 내역을 “개인적인 심부름”, “부당한 업무지시”, “언행” 등 총 10개 항목으로 나누어 정리한 자료를 첨부하여 통보하는 한편, 이에 대한 참가인의 소명을 요청하였다.

참가인은 원고의 위 소명요청에 대하여 2020. 6. 30. 각 항목별로 구체적인 소명내용을 기재하여 이메일 회신을 하였다.

피해주장 직원들에 대한 추가 조사

원고는 2020. 7. 8. 이 사건 실태조사에서 피해사실을 진술하였던 광주 MR팀 직원 6명에게 이메일을 보내 ”회사는 그간 양측(피해진술 직원들과 참가인) 자료를 검토한 결과 양측 주장이 매우 상반되고 사안이 매우 중대하고 심각하다고 판단하여 2020. 7. 13. 1급 인사위원회를 개최하기로 하였다.”면서 [별지2] 기재 각 항목[앞서 1) 다)항의 소명요청 내용과 기본적으로 동일하다]에 대하여 육하원칙에 따라 구체적이고 정확한 증거(이메일, 문자, 카톡, 녹음, 증인 등)를 첨부하고 진술의견을 작성하여 회신할 것을 요청하였다. 한편, 원고는 참가인의 부당한 업무 지시 등을 이유로 퇴사한 D에게도 위와 같은 추가 진술을 요청하였다.

위 추가 사실확인 요청을 받은 광주 MR팀 직원 6명과 퇴사자 D은 모두 원고에게 추가 사실조사서(이하 ’이 사건 추가 사실조사서‘라 한다)를 제출하였다.

인사위원회 개최 및 의결

한편, 원고는 2020. 7. 8. 참가인에게 아래와 같은 징계사유로 2020. 7. 13. 참가인에 대한 인사위원회를 개최할 예정임을 알리면서 출석을 통지하였다.

참가인은 2020. 7. 13. 위 출석통지를 받은 인사위원회에 출석하여 위 인사위원회로부터 이 사건 추가 사실조사서를 제공받았다. 5명의 인사위원들은 이 사건 추가 사실조사서 등 팀원들의 진술내용에 기초하여 참가인에게 ”강압적인 팀 분위기와 폭언”, “회사운영방침과 다른 강압적인 출퇴근시간 조정“, ”팀원 승진턱에 법인카드를 사용하게 한 뒤 해당 팀원으로부터 그 비용을 현금으로 걷어가는 이른바 ’카드깡’”, “팀원들에 대한 정기적인 고객 접대(음식점 선결제권 등 구매) 비용 부담 요구”, “개인적인 심부름”, “팀원과 동행방문 보고 후 사적 취미생활 및 기타업무 처리”, “장기간 참가인의 서류 업무를 D(퇴사자)에게 처리 요구”, “팀원들에 대한 욕설과 폭언“ 등 [별지 2] 기재 각 항목의 구체적인 내용에 대하여 질의를 하였고, 이에 참가인은 자신의 의견을 구체적으로 진술하였다[위 문답 내용은 인사위원회 회의록에 기재되어 있다(갑 제14호증)].

인사위원회는 같은 날 만장일치로 ”참가인의 직장 내 괴롭힘 사건에 대하여 모든 사례들을 직장 내 괴롭힘으로 인정“하고, 참가인에 대하여 취업규칙 제59조에 따른 ”징계해고(해고예고 기간을 두지 않고 즉시 해고)”[(바)항]보다 한 단계 수위가 낮은 징계인 ”권고사직(사직서를 제출하도록 권고하고 따르지 않을 경우 즉시 징계해고)” [(마)항]을 의결하였다.

이 사건 해고 통보

이 사건 재심판정서의 징계사유 인정

절차적 위법 여부

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조). 징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로 해고사유의 서면 통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2021두36103 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 위 인정 사실 및 갑 제14, 18 내지 24호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실들을 종합하면, 원고는 이 사건 해고 통지 시 참가인에게 그 해고사유를 서면으로 통지하였다고 봄이 타당하므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

우선 참가인은 해고사유가 ’직장 내 괴롭힘‘ 사건에 대한 이 사건 추가 사실조사서의 내용에 기초한 것으로, 구체적으로는 [별지2] 기재와 같이 정리된 비위행위임을 잘 알고 있었다.

또한 원고가 이 사건 해고 통지 시 첨부한 ‘의결통보서’에는 “금번 귀하의 사건에 대하여 2020. 7. 13. 인사위원회 심의 결과” 이 사건 해고가 의결되었다고 기재되어 있어, 해고사유가 위 인사위원회 심의 안건인 [별지2] 표 기재의 각 사규위반행위임을 알 수 있다. 무엇보다 원고의 인사팀장은 참가인에게 이 사건 해고를 통지한 이메일에서 위 의결통보서와 함께 ”ETC영업 광주팀 직장 내 괴롭힘 사건 추가 사실조사“라는 문구가 포함된 파일명의 이 사건 추가 사실조사서를 함께 첨부하고 본문에서 “3주간 상호 힘들게 노력했는데 결과가 좋지 못해 송구하다. 어제 인사위원회 때 자료드렸던 팀원들 추가 사실 조사서를 파일로 다시 첨부한다.”라고 언급함으로써 위 해고의 사유가 2020. 6. 22.부터 시작된 이 사건 실태조사 결과이자 인사위원회에서 제공된 이 사건 추가 사실조사서의 내용, 즉 [별지2] 표 기재의 ‘직장 내 괴롭힘’ 비위행위임을 명확히 하였다. 이와 같은 이 사건 해고 통지의 경위 및 내용에 비추어 볼 때, 이 사건 해고 통지 이메일에는 “ETC영업 광주팀 직장 내 괴롭힘 사건”에 대한 “인사위원회 심의 결과”라는 축약된 해고사유가 기재되어 있을 뿐 아니라, 나아가 위 이메일 내용과 일체를 이루는 첨부 파일인 ‘의결통보서’와 이 사건 추가 사실조사서([별지2] 표 각 항목별로 작성되었다)까지 함께 보면 그 해고사유가 상당히 구체적으로 기재되어 있다고 봄이 타당하다(즉, 참가인이 드는 대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결 사안처럼 해고사유를 ’전혀‘ 기재하지 않은 것으로 볼 수는 없다).

이에 대하여 참가인은 이 사건 추가 사실조사서에 기재된 [별지2] 표 기재 각 비위행위는 구체적으로 특정이 되지 않았으므로, 적법하게 특정된 해고사유가 통지되지 않았다는 취지로도 주장한다.

실체적 위법 여부

갑 제1 내지 3, 8, 14, 18 내지 24호증, 을가 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 이 사건 추가사실조사서에 기재된 참가인의 행위는 모두 인정되고 이는 원고의 취업규칙 제58조에서 정한 징계사유에 해당하므로 이 사건 해고사유는 인정된다. 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

이 사건 추가 사실조사서는 광주 MR팀 전현직 팀원 총 7명이 [별지2] 기재 각 항목별로 참가인의 ’직장 내 괴롭힘‘ 행위를 진술한 내용으로, 그 내용이 상당히 구체적이고 팀원 7명의 진술도 상호간에 일치하고 있을 뿐 아니라, ‘식당 선결제 50만원권 판매(부당비용 요구)’, ‘상습적 욕설 및 폭언‘ 등 일부 진술내용은 계좌내역, 카카오톡 문자메시지 등 객관적인 자료에 의하여 뒷받침되고 있어, 그 진술에 상당한 신빙성이 있다. 한편, 위와 같은 각 진술은 총 7명의 전현직 팀원이 자신의 실명을 밝히고 면담 또는 서면을 통해 구체적으로 진술한 내용으로, 그 구체적인 내용을 살펴보면 단순히 팀장에 대한 막연한 험담이나 추상적인 불만의 표시가 아니라, “싫으면 회사를 떠나라”, “○○○ 없는 새끼”, “너네가 뭘 했다고 결혼하냐” 등과 같은 참가인의 구체적인 발언내용, 부당 업무지시 및 개인적인 심부름 등의 상세한 내역 등을 포함하고 있다.

참가인은 인사위원회에서 그 스스로도 ’결혼 예정인 직원에게 “매출 천만 원씩 올리고 결혼하라”, “너네가 뭘 했다고 결혼하냐”는 등의 발언을 한 사실‘, ‘2016. 11.경부터 3년 이상 참가인의 서면 및 전산업무를 모두 팀원 D(퇴사자)에게 수행하게 하고 자신이 수행한 것처럼 꾸민 사실‘, ‘팀원에게 참가인의 거래처 잡무(의사 픽업, 고기 삶기)를 시키거나 발생한 비용을 팀원에게 부담시킨 사실‘, ‘팀원에게 개인적인 심부름을 시킨 사실‘ 등(앞서 본 표와 같이 피고가 정리한 ’재심 인정 해고사유‘를 기준으로 순번 2, 4, 5, 8 등에 해당한다)을 인정하였다.

이처럼 이 사건 해고는 그 징계사유가 모두 인정될 뿐 아니라, 나아가 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 않다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

소결