서울행정법원 2022. 4. 21. 선고 2021구합63778 판결

한편 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다) B는 2019. 6. 10., 참가인 C, D는 각 2019. 8. 26. 원고 회사에 입사한 근로자들이다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1, 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, ③ 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, ④ 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

위 정리해고의 요건 중 ① 긴박한 경영상의 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함하지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다.

그리고 ② 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다.

또한 ③ 합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적ㆍ고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다.

끝으로 ④ 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다는 절차적 요건을 규정한 취지는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 가급적 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되도록 하기 위함이므로, 근로자가 형식적으로 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 적어도 실질적으로는 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 만한 사정이 있어야 위 절차적 요건을 충족하였다고 볼 수 있을 것이다.

한편, 근로기준법 제24조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송의 경우에는 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 정리해고에서도 사용자가 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 요건을 모두 증명해야 한다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결, 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결, 2017. 6. 29. 선고 2016두52194 판결 등의 취지 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 갑 제4, 12, 15, 17호증, 을가 제5, 6, 8, 11, 14, 17, 23, 27호증, 을나 제7호증(가지번호가 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 통보가 정리해고의 요건을 모두 갖추었다는 점이 증명되었다고 보기 어렵다.

그러나 글로벌 본사는 사모펀드 등 외부 투자자들의 투자에 의존하여 사업을 영위하는 소위 ‘스타트업 기업’인바, 당장의 막대한 영업비용 지출을 감수하더라도 ‘매출’을 증대시킴으로써 자신의 성장 가능성을 투자자들에게 증명하고 투자를 지속적으로 유치하는 것이 글로벌 본사의 기본적인 생존 전략이라 보인다.

원고 회사가 설립된 이래로 글로벌 본사는 원고 회사에 수수료 명목의 금원을 지급하여 일정 수준의 매출을 유지하도록 지원하여 온 점, 특히 2020 회계연도에는 2억 달러가 넘는 손실을 입은 가운데에도 도리어 원고 회사에 대한 지원의 규모를 확대한 점(갑 제17호증 제4쪽)에서도 매출을 중시하는 글로벌 본사의 태도를 엿볼 수 있다.

반면에 원고 회사는, 글로벌 본사의 재무현황 자료(갑 제4호증)에 의하면 글로벌 본사가 2020 및 2021 회계연도 당시에 상당한 재정적 위기에 처하였음을 알 수 있다고 주장하고 있으나, 위 자료에 나타난 영업손실의 액수만으로는 글로벌 본사의 전체적인 재정상태가 어느 정도인지, 향후 예측 가능한 수익 내지 손실의 정도가 어떠한지, 인력감축을 하지 않고서는 타개할 수 없는 구체적 위기 상황이 무엇인지 정확히 알 수 없고, 이를 확인할 수 있는 다른 객관적 근거자료 역시 부족하다.

그렇다면 앞서 본 바와 같이 글로벌 본사가 1년 6개월간 기록한 영업손실의 액수가 많아 보인다는 일면만으로는, 전체 회사 차원에서 인원 감축을 단행하여야 할 정도로 긴박한 경영상 위기가 발생하였다는 점을 인정하기에 부족하다.

그러나 원고 회사는 2021 회계연도가 진행되는 가운데 정원 32명 중에서 참가인들을 비롯하여 무려 11명의 인원을 감축하였으므로, 위와 같은 매출의 감소 현상은 코로 나19의 유행이 아니라 대규모 인원 감축에 따른 결과로 볼 여지가 충분하고, 2022 회계연도 상반기(2021. 2. 1. ~ 2021. 7. 31.) 매출이 약 114만 달러로서 인원 감축 이전의 수준을 회복하지 못하고 있는 것도 같은 연장선상에서 이해할 수 있다.

그렇다면 원고 회사의 차원에서는 핵심 지표인 매출이 급락하는 부작용까지 무릅쓰면서 인건비를 절감할 필요가 있었던 것인지 더욱 의문이 든다. 즉, 이 사건 통보는 전체적으로 보아 원고 회사에 당장 임박한 경영상의 위기를 타개하기 위해 도저히 어쩔 수 없는 급박한 필요성이 있었던 경우라기보다 일부 매출 감소 등 전 세계적인 경제위기에 대비하여 미리 구조적인 비용절감 차원에서 선제적으로 이루어진 글로벌 본사 주도의 전략적 대응이었다고 봄이 상당하다.

원고 회사 역시 글로벌 본사의 수수료 지급 및 지원에 의존할 수밖에 없는 구조적 문제점을 스스로 인정하고 있고, 글로벌 본사의 지원에 의해 어느 정도 매출을 유지하였던 점에 비추어 보건대, 원고 회사로서는 단순히 원고 회사의 표면적인 손익구조 및 글로벌 본사의 방침만을 기준으로 무조건적인 인원 감축을 우선시하기보다 글로벌 본사와의 협의를 통해 추가적인 지원이 가능한지, 원고 회사의 자체적인 자금조달, 독자적인 수익창출의 기회 모색 등 그 밖의 수익구조개선을 위한 방안이 있는지 먼저 검토 해 보았어야 함에도, 그와 같은 노력을 하였다는 점에 관한 어떠한 자료도 찾아보기 어렵다.

그렇다면 설령 글로벌 본사가 2021 회계연도에 이르러서는 원고 회사에 더 이상 금전적인 지원을 할 여력이 없었다고 가정하더라도, 원고 회사가 직접 위 3개월의 휴가기간 동안에 참가인들에게 적합한 다른 업무나 직위를 찾아서 부여할 기회는 충분히 있었다고 보임에도, 그러한 노력을 기울인 흔적을 찾아보기 어렵다.

그러나 설령 위 주장이 사실이라고 하더라도, 원고 회사는 최소한 전체 직원 32명의 임금을 고르게 삭감하거나 교대 휴직제를 시행하는 등으로 해고의 범위를 줄일 수 있는 대안이 남아 있었고, 나아가 참가인들 역시 스스로 휴직 의사가 있음을 내비쳤던 터였으므로, 원고 회사로서는 직종 전환의 여건이 조성될 때까지 참가인들에게 무급휴직을 부여하는 방식 등을 고려할 수도 있었다고 보이는데(갑 제12호증의 5 제2쪽에 따르면, 원고 회사는 근로자에게 무급 휴직을 장기간 부여하면 그 휴직기간이 근로자의 근속기간에 산입됨에 따라 향후 사직 합의에 문제가 발생하리라 우려한 것으로 보이나, 그러한 문제점까지 보완할 수 있는 방향으로 참가인들의 휴직 조건을 조정하는 노력을 기울였어야 하였다), 그럼에도 위 방법 등을 전혀 시도하지 않은 이유에 관하여는 납득할 만한 해명이 없다.

그런데 원고 회사가 ‘역할/직위의 필요성’과 구분하여 ‘성과’를 별도의 평가 항목으로 설정한 점(을가 제27호증)을 감안하면, ‘역할/직위의 필요성’은 해당 역할/직위를 담당한 직원의 주관적인 역량을 고려함이 없이 객관적인 역할/직위 자체의 효용을 기준으로 판단하여야 할 것이고, 여기서 ‘역할/지위의 필요성’이 낮은 경우라 함은 매출 증대를 주요 목표로 삼고 있는 원고 회사의 입장에서 바꾸어 말하면 ‘매출 기여도가 낮은 분야’의 역할/직위를 의미한다고 볼 수 있다.

그러나 참가인들이 담당한 역할/직위의 매출 기여도가 다른 역할/직위에 비하여 떨어진다는 점을 인정할 증거는 제출된 바 없으므로, 원고 회사가 ‘역할/직위의 필요성’ 항목에서 참가인들의 점수를 낮게 매긴 까닭이 무엇인지 알기 어려운바, 위와 같은 점에서 위 선정기준 자체의 공정성에 의문이 들고, 여기에 원고 회사가 참가인들의 업무와 직위가 없어지게 되었다며 사전에 참가인들에게 유급휴가를 명하여 두고는 참가인들을 그대로 정리해고 대상자로 선정한 경위를 보태어 보면, 원고 회사는 사실상 처음부터 정리해고 대상자들을 미리 정해놓은 다음 그 결론에 맞추어 위 선정기준을 만들고 적용하였던 것으로 보인다.

그런데 ① 같은 날에 입사한 근로자들(H, I)의 근속년수 점수를 각기 다르게 부여하고, ② 같은 연령의 근로자들(J, K)의 연령 점수도 다르게 부여하는가 하면, ③ 부양가족이 없는 근로자(L)에게는 부양가족 점수를 부여하는 한편, ④ 국가유공자의 자녀인 참가인 C에게는 국가유공자 자녀 점수를 부여하지 않는 등(을가 제27호증, 을나 제7호증) 잘못된 기초사실에 근거하여 점수를 매긴 정황들도 다수 발견되는바, 원고 회사가 시행한 심사절차의 전반적인 신뢰도를 크게 떨어뜨리고 있다.

그렇다면 그 뒤에 2020. 6. 15.경 근로자대표로 선출된 M(을가 제11호증)는 위와 같은 유급휴가를 받지 아니하였으므로, 이미 정리해고의 위험에서 사실상 벗어나 있었다고 볼 수 있다. 따라서 M가 실질적으로 정리해고 대상자들의 의사를 반영할 수 있는 대표자였다고 보기 어렵다.

그러나 위 각 회의록(갑 제12호증)을 모두 살펴보더라도, 실상 원고 회사는 2020. 6. 22.자 1차 회의에서 M에게 ① 정리해고가 필요한 인원의 수(8명), ② 존속할 필요가 없다고 판단되는 역할/직위의 종류(세일즈 엔지니어, 고객 성공 매니저, 고객기술지원 매니저, 홍보, 마케팅 시니어 매니저 등), ③ 인원 감축 예상 일정(2020. 8. 초순경 시행), ④ 협의기간(2020. 6. 17. ~ 2020. 8. 5.) 등 주요 사항들을 일방적으로 고지하였고, 2020. 7. 17.자 3차 회의에서도 원고 회사가 미리 작성하여 둔 정리해고 대상자 선정 기준 점수표 양식(을가 제27호증)을 M에게 교부하였을 뿐이며, 그동안 원고 회사와 M 사이에 역할/직위의 존속 필요성을 판단하는 근거나 위 점수표의 세부 항목 구성 등 정리해고의 핵심적인 기준에 관하여 실질적인 의견 교환이나 조율이 이루어진 것으로 보이지 않는다.

그렇다면 위와 같은 전제에서 내린 이 사건 재심판정에 어떠한 위법이 없다.

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박정대(재판장) 신수빈 정우철