서울행정법원 2022. 8. 18. 선고 2021구합69349 판결

그런데 ① 참가인의 파견근로자인 F이 2017. 8. 9.을 끝으로 파견기간 2년이 만료되자, 원고 C은 2017. 8. 10. F의 파견기간을 2017. 12. 31.까지 연장하는 내용의 문서를 기안하였고, 위 문서에 원고 B의 중간결재를 거쳐 원고 A이 전결권자로서 최종결재를 하였다(이하 ‘제1차 연장’이라고 한다).

그러나 ⑤ 원고 C은 위 합의서의 작성을 9차례(2017. 1. 1. 2회, 2018. 1. 1. 7회) 누락하였고, 2018. 11. 말경 위 사실을 발견하였으나 이를 상사에게 알리지 아니하고 스스로 해당 합의서 9건을 소급하여 작성하였는데, 그 과정에서 합의서의 사용사업주 란에 2018. 1. 24. 참가인의 원장으로 부임한 I의 이름을 표기하고, 그 옆에 2018. 4. 5.부터 사용되기 시작한 직인을 날인함으로써 합의서상의 작성일자에 어긋나는 내용을 기재하였다(이하 ‘합의서 소급 작성’이라고 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 10, 14, 29, 32, 37, 49, 50호증, 을나 제1, 3, 8, 18호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

그렇다면 이 사건 처분은 원고들의 방어권을 중대하게 침해한 절차적 하자가 있으므로 무효이다.

사용자가 징계사유를 서면으로 통지할 때는 당해 서면에 징계사유를 구성하는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재함으로써 근로자의 처지에서 징계사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 하여야 하지만, 징계대상자가 이미 징계사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면, 징계통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았다고 하여 위법하다고 할 수는 없다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결의 취지 참조).

위 법리에 따라 이 사건을 보건대, 앞서 인정한 사실에다가 갑 제1 내지 3호증, 을나 제13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 처분에 원고들이 지적하는 바와 같은 절차상 하자가 있다고 보기 어렵다.

그러나 ① 제1 내지 4차 연장 행위에 관한 핵심 쟁점은 다름 아닌 ‘원고들이 제1 내지 4차 연장이 파견법에 위반되지 않는다고 믿은 데 정당한 이유가 있었는지 여부’인바, 위 각 행위의 일시와 계약상대방, 관련 내부규정 및 위 각 행위로 인하여 참가인의 명예가 훼손된 경과 등은 징계사유의 성부를 본질적으로 좌우하는 요소라고 보기 어려운 점, ② 원고 B, C은 징계위원회에 직접 출석하여 소명의 기회를 가졌으므로(갑 제1호증 제16쪽), 그 자리에서 징계사유의 구체적인 내용을 알게 되었을 것이라 보이는 점, ③ 더욱이 원고들은 이 사건 처분에 불복하여 참가인에게 재심청구를 할 때까지도 징계사유의 특정 여부에 대하여 아무런 이의를 제기하지 않았고, 오히려 재심청구서(갑 제3호증)를 통하여 제1 내지 4차 연장에 이르게 된 경위를 상세하게 설명하면서 이 사건 처분의 징계사유 및 징계양정을 적극적으로 다툰 점 등을 아울러 감안하면, 원고들이 징계사유를 충분히 알 수 있었거나 알고 있었다고 보이므로, 이 사건 처분의 징계사유 통지에 관하여 원고들의 방어권을 침해할 정도의 하자가 있다고 보기 어렵고, 적어도 징계위원회와 재심청구 등 후속절차를 거치면서 그러한 하자가 치유되었다고 봄이 상당하다.

그러나 한편으로 징계요령 제10조 제3항 단서 제7호에서 직무태만을 이유로 징계하는 경우에는 공적을 이유로 한 징계감경을 불허하고 있으므로, 이 사건에서 원고들의 공적은 징계감경사유에서 제외된다.

그렇다면 설령 참가인이 앞서 본 원고들의 공적을 비롯한 여러 사정을 참작하여 이 사건 처분의 정직 기간을 3개월로 낮추었다고 하더라도, 그러한 사정들까지 징계의결서에 기재하거나 원고들에게 통지할 의무는 없다 할 것이다.

원고들은 “파견근로자가 정규직 전환 대상으로 확정된 상황에서 파견기간(2년)의 만료가 임박한 경우에는 해당 전환 절차가 완료될 때까지 한시적으로 파견기간을 추가 연장할 수 있다”는 취지의 정부 지침을 신뢰하여 제1 내지 4차 연장을 하였고, 각 연장행위에 앞서 담당 공무원에게 위 정부 지침의 내용을 거듭 확인하였으며, 상사에게도 진행 상황을 충실히 보고하였다.

또한 원고 C이 소급하여 작성하였다는 파견기간 연장 합의서는 참가인과 파견업체가 작성하는 파견계약서의 부속서류에 불과한바, 위 파견계약서의 존재만으로도 파견 기간의 연장 사실이 드러나므로, 원고 C이 제1 내지 4차 연장을 은폐할 의도를 가지고 파견기간 연장 합의서를 편법으로 소급하여 작성한 것이라 할 수 없다.

따라서 결과적으로는 제1 내지 4차 연장이 파견법 위반에 해당한다고 하더라도, 원고들이 제1 내지 4차 연장 및 합의서 소급 작성을 수행하는 과정에서 직무를 태만히 하였거나, 이로 인하여 참가인의 명예가 훼손되었다고 볼 수 없다.

앞서 인정한 사실에 갑 제5 내지 9, 13, 16, 27, 37, 42 내지 44, 49, 51호증, 을나 제2, 6, 29호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 제1 내지 4차 연장 및 합의서 소급 작성은 원고들에게 부여된 성실의무를 위반한 행위로서 징계요령 제3조 제1항 제1호(관계법령 위반), 제2호(직무태만), 제3호(D기관 명예 손상) 소정의 징계사유를 구성한다고 판단된다.

그렇다면 정부의 지침으로는 파견법에 정한 총 파견기간의 상한을 적법하게 변경할 여지가 전혀 없으므로, 위 상한에 관련된 정부 지침들은 모두 파견법상의 제약을 대전제로 두고 있다고 보아야 하고, 그럼에도 불구하고 어떠한 정부 지침이 위 상한에 관하여 파견법에 반하는 내용을 규정하였다고 보려면, 해당 지침에서 그러한 이례적인 해석을 할 수밖에 없을 정도로 뚜렷한 명문의 근거가 드러나야 할 것이다.

그러나 파견계약이 만료된다고 하더라도 해당 파견근로자의 총 파견기간이 2년에 달한 경우와 그렇지 않은 경우가 모두 존재하는바, 만일 가이드라인을 총 파견기간이 2년에 달한 경우까지 계약기간 연장을 허용하는 취지로 해석한다면 파견법 제6조 제2항에 정면으로 위배되는데다, 가이드라인의 전체 문언을 살펴보아도 그와 같은 취지로 해석될 수밖에 없는 명시적인 문구<1>를 찾아보기도 어렵다.

그렇다면 가이드라인의 의미를 “파견계약이 만료된 파견근로자 중에서 ’총 파견기간이 2년에 미달하는 경우에 한하여‘ 잔여 파견기간의 한도 내에서 정규직 전환 준비에 필요한 기간만큼 계약을 연장할 수 있다”는 것으로 제한하여 해석하여야만 파견법과의 충돌을 피할 수 있고, 그렇게 보더라도 가이드라인의 문언과 모순되지 아니한다.

이로써 원고들은 가이드라인의 진의 및 제1차 연장의 문제점을 분명하게 인식할 계기가 있었음에도, 나아가 법률전문가의 자문을 구하는 등 가이드라인의 의문점을 해소하기 위한 별다른 조치를 취하지 않고 그대로 제1차 및 제2차 연장을 감행하였다.

그러나 원고들이 고용노동부로부터 수신하였다는 2017. 8. 10.자 ’정규직 전환 가이드라인 발표 이후 계약기간 만료 도래자에 대한 조치요령 송부‘(갑 제9호증)는 파견근로자가 아닌 기간제근로자에 관한 내용이고, 원고들 뿐만 아니라 855개 공공 기관에 일제히 송부된 것이라고 보이므로, 위 공문만으로는 그 무렵 원고들이 고용노동부에 제1차 연장에 관한 질의를 하였다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 위 사실을 인정할 객관적인 증거가 없다.

한편 원고 B, C은 검찰 조사에서 “원고 C이 고용노동부의 K 사무관에게 ’총 파견기간 2년이 도래한 파견근로자의 계약기간 연장 가부에 관하여 가이드라인의 내용이 모호하니, 이를 구체화하는 지침을 달라‘라고 요구하였다. 이에 K 사무관은 기간제근로자에 관한 2017. 8. 10.자 조치요령(갑 제9호증)을 송부하면서 ’기간제근로자에 해당되는 조치 내용을 파견근로자에게 적용해도 된다‘라고 답변하였다”라는 취지로 진술하기도 하였으나(갑 제51호증의 3 제10, 11쪽), 위 진술 내용에 따르더라도 당시 원고 C이 K 사무관에게 정확히 ’파견근로자의 파견기간을 연장함으로써 총 파견기간이 2년을 초과하게 되더라도 파견법 위반은 면책되는 것인지‘ 문의하거나 그에 대한 확답을 받았다고 보이지 않는다.

Q&A의 내용에 따르면, 파견근로자에 대한 정규직 전환 협의가 진행되는 도중에 총 파견기간 2년의 만료가 도래한 경우에는 일단 파견계약을 종료한 상태에서 정규직 전환 협의를 속행하여야 한다. 그런데 고용노동부가 위와 같이 Q&A를 통하여 총 파견기간의 상한은 예외 없이 준수되어야 한다는 점을 더욱 분명히 하였음에도, 원고들은 다시금 제3차 연장을 실행한 것이다.

이에 대하여 원고들은, Q&A에서는 정규직 전환 여부가 결정되기 전에 총 파견기간 2년이 만료된 경우의 조치방안만을 언급하고 있으므로, 결국 Q&A에 따르더라도 정규직 전환 여부가 이미 결정된 상태에서 총 파견기간 2년이 만료되는 파견근로자에 대하여는 추가로 파견기간을 연장할 수 있다는 취지로 주장한다.

그러나 Q&A에 그와 같은 취지를 명시한 표현이 없을 뿐더러, 원고들이 경기지방노동위원회 심문회의에서 “2017. 11. 9.자 공문을 받아 결재하기는 하였으나, 그중 Q&A의 내용은 국가과학기술연구회의 특정감사를 받을 때 비로소 인지하게 되었다”라는 취지로 진술한 점에 비추어 보면(갑 제49호증 제25쪽), 제3차 연장 당시에 원고들이 Q&A의 표현으로 인하여 어떠한 오해를 일으켰다고 볼 여지도 없고, 오히려 원고들이 정규직 전환 과정에 있는 파견근로자의 파견기간 연장 여부가 중요한 문제로 대두되는 상황에서도 해당 문제를 정면으로 다룬 Q&A의 내용을 면밀히 살피지 아니한 과실이 인정된다 할 것이다.

그러나 원고들이 위 주장의 근거로 제시한 보고문서(갑 제7, 8, 13, 27호증)를 살펴보면, 위 문서들에는 모두 ’정규직 전환 추진 기간 중 계약기간이 만료된 파견근로자의 경우 완료시한까지 한시적으로 연장계약하여 불이익이 없도록 조치‘라는 일반적인 원칙만 기재되어 있을 뿐이고, 나아가 연장계약의 대상이 되는 개별 파견근로자의 총 파견기간이 얼마인지는 밝히고 있지 않으므로, 위 보고문서의 내용만을 보아서는 제1 내지 4차 연장과 같이 총 파견기간이 2년을 초과하는 사태가 발생할 것이라 예상하기 어렵다 할 것이다.

또한 L도 검찰조사에서 “제1, 2차 연장에 관한 내용을 모두 보고받았다”라는 막연한 진술을 하였을 뿐이므로(갑 제51호증의 3 제14, 15쪽), 위 진술을 보태더라도 원고들이 L에게 제1, 2차 연장에 따라 총 파견기간이 2년을 초과하게 된다는 내용까지 정확하게 보고하였다고 인정하기에 부족하다.

이에 대하여 원고들은, 참가인이 통상 2년 이내의 범위에서 파견근로자를 사용하여 온 실무에 비추어 볼 때, 위 보고문서에 기재된 ’계약기간이 만료된 파견근로자‘는 곧 계약기간 2년이 만료된 경우를 의미한다고 볼 수밖에 없다는 취지로 주장하나, 실제 참가인의 파견근로자 사용현황을 살펴보면 2009년부터 2015년까지 참가인의 사업장에 파견된 근로자 중 불과 4.5%만이 2년간 파견계약을 유지하였고, 나머지 파견근로자들의 계약기간은 23개월 이하였으므로(갑 제37호증 제19쪽), 이러한 인사실무를 고려한다면 오히려 위 보고문서는 ’계약기간이 만료되었으나 총 파견기간은 2년에 미달하는‘ 대다수의 파견근로자들을 대상으로 삼았다고 해석하는 것이 자연스럽다.

그렇다면 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들이 사전에 상사에게 제1 내지 4차 연장 사실을 보고하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 다른 증거가 없다.

그럼에도 담당 직원인 원고 C이 위 합의서의 작성을 9건이나 누락하고, 그 사실을 상사에게 보고하는 대신에 날짜를 소급하여 합의서를 작성하는 편법을 사용한 것은 인사 담당자로서의 직무상 의무를 위반한 행위로 평가함이 상당하고, 단지 원고 C이 위 합의서 누락에 더하여 제1 내지 4차 연장까지 함께 은폐할 목적이 있었던 것은 아니라고 하여 달리 볼 수는 없다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등).

앞에서 인정한 사실관계에 갑 제19 내지 27, 30, 37호증, 을나 제5, 10, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 이 사건 처분의 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 보기 어렵다.

참가인은 행정기관인 국가과학기술연구회로부터 원고들에 대한 중징계 요구를 받은 것이므로, 위 징계요령에 따라 해임, 강등 또는 정직 중 하나만을 선택할 수 있다.

그러나 ① G, H는 후임자로 부임한 지 불과 4개월이 경과하여 업무 지식이 부족한 상태에서, 원고들이 행한 제1 내지 3차 연장의 선례를 좇아 비위행위에 이른 것이라 보이므로, 그 경위에 참작할 만한 사정이 있는 점, ② G, H는 제4차 연장에만 가담하였으므로 비위행위의 횟수와 규모도 원고들에 비하여 적은 점, ③ G, H는 국가과학기술연구회로부터 (경)징계 요구를 받은 데 그친 점(갑 제37호증 제24쪽), ④ 원고들의비위행위가 장기간에 걸쳐 수차례 반복되었고, 그동안 원고들은 고의에 가까울 정도로 주의의무를 현저히 위반한 것으로 볼 수 있는 점, ⑤ 원고들의 비위행위로 인하여 참가인 본인이 직접 형사처벌의 위험에 처하게 된 점, ⑥ 그럼에도 원고들은 현재까지 책임을 회피하는 태도로 일관하며 개전의 정을 보이고 있지 아니한 점 등을 두루 감안하면, 원고들이 제시하는 사례들과 비교하여 보더라도 이 사건 처분의 양정이 명백히 과중하다고 보기 어렵다.

그렇다면 이 사건 처분은 절차상 하자가 보이지 않고, 징계사유도 모두 인정될 뿐 아니라, 징계양정 역시 재량권의 범위를 벗어나지 아니하였으므로, 이 사건 처분이 부당한 징계에 해당한다고 할 수 없다. 따라서 이와 같은 결론을 내린 이 사건 재심판정에 어떠한 위법이 없다.

원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박정대(재판장) 신수빈 정우철