서울행정법원 2023. 4. 13. 선고 2021구합80780 판결

원고는 2005. 11. 22. 설립되어 서울 중구 D에 본사를 두고 상시 약 50명의 근로자를 사용하여 합성수지 및 필름 판매업을 영위하는 법인이다.

참가인은 2018. 9. 17. 원고에 입사하여 경기 광주시 E에 있는 공장의 생산총괄을 담당하며 약 30명의 직원을 관리하는 공장장으로 근무하던 자이다.

원고는 2020. 10. 22. 참가인에게 '① 무단결근(취업규칙 제72조 제11호 위반), ② 직장 내 괴롭힘(부하직원 금전갈취 및 추행, 취업규칙 제72조 제7호, 제8호, 제16호 등 위반), ③ 협력업체에 대한 갑질(취업규칙 제72조 제4호, 제8호, 제16호 등 위반), ④ 업무태만·법인카드 사적사용(취업규칙 제72조 제15호 등 위반)'을 사유로 2020. 11. 4. 개최 예정인 징계위원회에 출석할 것을 통보하였다.

이에 대하여 참가인은 2020. 11. 2. 원고에게 '① 사유(무단결근)는 현재 산업재해 신청 중이며 6개월 정도 휴직이 필요하다는 진단서를 제출하였으므로 무단결근 처리의 보류를 요청하고, 나머지 ②~④ 사유(직장 내 괴롭힘, 협력업체에 대한 갑질, 업무태만·법인카드 사적사용)는 어떤 내용인지 알 수 없으므로 구체적인 증거자료의 송부를 요청한다'는 등의 이유로 징계위원회 개최의 연기를 요청하였다.

원고는 참가인의 위 연기 요청에도 불구하고 2020. 11. 4. 징계위원회를 개최하여 아래와 같은 4가지 징계사유로 참가인에 대하여 징계해고를 의결하고(이하 '이 사건 징계해고'라 한다), 그 결과를 2020. 12. 3. 징계처분장에 기재하여 참가인에게 통보하였다. 위 징계의결서 및 징계처분장의 주된 내용은 다음과 같다.

참가인은 2021. 2. 10. 경기지방노동위원회에 원고를 상대로 이 사건 징계해고에 대하여 부당해고 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 같은 해 4. 20. 이 사건 징계사유 중 일부(제1, 2 징계사유)가 인정되고 그 징계양정이 과하다는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(M).

원고는 2021. 5. 24. 위 초심판정서를 송달받고 이에 불복하여 같은 해 6. 2. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 같은 해 8. 6. 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(N, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였고, 같은 해 9. 14. 원고에게 이를 통지하였다.

원고 주장의 요지

관계 법령 등

징계사유의 존부에 관한 판단

관련 법리

제1 징계사유(무단결근)에 관한 판단

인정사실

원고는 2020. 5. 25. 참가인에게 퇴사를 권유한 후 같은 해 6. 9. 참가인에게 해고통지서(해고일: 2020. 6. 30.)를 교부하였다(이하 '1차 해고'라 한다). 참가인은 2020. 5. 29.부터 이천시에 있는 정신건강의학과의원에서 초조성 우울병 등으로 외래진료를 받기 시작하였고, 2020. 6. 15.부터는 결근하였다.

원고는 2020. 7. 21. 및 같은 달 24. 참가인에게 원직 복직 명령문을 발송하였고(1차 복직 명령일: 2020. 7. 24., 2차 복직 명령일: 2020. 7. 29.). 참가인은 2020. 8. 6. 경기지방노동위원회에 1차 해고에 대하여 부당해고 구제신청을 접수하였다가, 같은 달 11.경 원고가 복직명령을 발한 사실을 알게 된 후 같은 해 9. 24. 위 구제신청을 취하하였다.

참가인은 2020. 7. 10. 위 정신건강의학과의원에서 '초조성 우울병, 정신병적 증상이 없는 단일 에피소드, 심한 스트레스에 대한 상세불명의 반응'을 병명으로 약 6개월 정도의 지속적인 치료와 경과 관찰이 필요하다는 내용의 진단서를 발급받았다. 참가인은 2020. 9. 3. 위 진단 병명에다가 '적응장애'를 추가하여 근로복지공단 성남지사(이하 '근로복지공단'이라고 한다)에 산재요양을 신청하였다.

그 후 참가인은 2020. 9. 29. 원고에게 6개월(2020. 7. 21.부터 2020. 12. 31.까지)간 휴직을 신청하는 내용의 휴직신청서를 제출하였는데, 이에 대하여 원고는 2020. 10. 13. 참가인에게 '휴직신청은 취업규칙에 따라 일방적인 통보가 아닌 회사와의 상호 협의에 따라 진행되어야 하므로 효력이 없고, 취업규칙상 보장되는 기간인 60일을 초과하였으므로 조속히 복귀하라'는 취지의 안내문을 발송하였다.

원고가 2020. 10. 22. 참가인에게 2020. 11. 4. 개최 예정인 징계위원회에 출석할 것을 통보하였으나, 참가인이 2020. 11. 2. 위 징계위원회 개최의 연기를 요청한 후 2020. 11. 4. 징계위원회에 출석하지 않았음은 앞서 제1의

내지 마.항에서 본 바와 같다.

한편, 근로복지공단은 참가인의 산재요양 신청에 대하여 2021. 4. 16. '적응장애'를 업무상 질병으로 승인하고 나머지 상병(초조성 우울병, 정신병적 증상이 없는 단일 에피소드, 심한 스트레스에 대한 상세불명의 반응)은 불승인하는 결정을 하였고, 같은 달 21. 참가인에게 2020. 5. 29.부터 2021. 5. 1.까지 요양기간을 정하여 산재요양을 승인하였으며, 원고에게 그 공문을 송부하였다.

판단

관련 법리

구체적 판단

원고 취업규칙 제20조는 '질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다.'고 규정하고 있고, 제25조 제1호는 '회사는 사원이 업무 외 질병, 부상 등으로 휴직원을 제출하는 경우 휴직을 승인할 수 있는데, 위 사유로 직무수행이 어렵다고 인정되는 경우에는 노동관계법령 규정 및 회사와 당해 근로자 간 협의에 따라 결정한다'고 규정하고 있으며, 제52조 제1항은 '회사는 사원이 업무 외 질병, 부상 등으로 병가를 신청하는 경우 연간 60일을 초과하지 않는 범위 내에서 병가를 허가할 수 있다'고 규정하고 있고, 제65조 제7호는 '무단결근 1개월 이내 3일 이상, 6개월 이내에 5일 이상인 경우'를 일반 해고사유로 규정하고 있으며, 제72조 제11호는 '근무시간 상사의 허가 없이 무단외출, 조퇴 등을 하거나, 무단결근 등 근태성적이 불량한 자'를 징계대상으로 규정하고 있다.

한편 피고는, 참가인이 2021. 4. 21. 근로복지공단으로부터 2020. 5. 29.부터 2021. 5. 1.까지 요양승인을 받았으므로, 위 요양승인기간 중인 2020. 12. 8.자로 이루어진 이 사건 징계해고는 '사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다'고 규정한 근로기준법 제23조 제2항을 위반한 것으로서 위법하다는 취지로도 주장한다.<2>

제2 징계사유(직장 내 괴롭힘)에 관한 판단

제3 징계사유(협력업체에 대한 갑질)에 관한 판단

제4 징계사유(법인카드 사적사용)에 관한 판단

인정사실

참가인은 원고에 입사한 이래 E 공장의 공장장으로서 원고로부터 법인카드를 제공받아 사용하였다. 원고는 이 사건 징계해고 의결 당시 참가인이 2018. 10.부터 2020. 3.까지 법인카드를 사용한 내역 중 사적인 용도 등으로 아래와 같이 총 5,915,680원의 대금을 부정하게 결제하였다고 판단하였다(갑 제11호증 참조).

참가인이 상사인 J 상무와 법인카드 사용에 관하여 주고받은 카카오톡 메시지 내용은 아래 표 기재와 같다.

원고가 이 사건 변론과정에서 위 (1)항 기재 법인카드 사용내역 중 참가인이 상사인 J 상무로부터 사전에 승인을 받았거나 법인카드 지급목적에 맞게 사용하였다고 본 내역을 제외한 후 제4 징계사유와 관련하여 문제삼는 법인카드 사용내역은 아래 표 및 [별지 2] 기재와 같다.

구체적 판단

원고 취업규칙 제72조 제15호는 '공금(신용카드, 거래처 결재대금 포함)을 착복, 유용, 횡령한 자'를 징계대상으로 규정하고 있다. 회사의 임직원이 사용하는 법인 카드는 일반적으로 회사의 업무와 관련하여 사용하는 것으로 그 용도가 제한되기 마련이고, 참가인의 상사인 J 상무도 '원고는 부문별 총괄관리자 및 영업사원들에게 법인카드를 지급하여 업무상 필요한 경비 지출에 사용하도록 하고 있고, 직원들 또는 거래처와의 회식 용도로 사용하는 경우에는 참석 직원이나 거래처 동반 여부를 별도로 보고하도록 한다'고 하였다.

J 상무는 참가인에게 '법인카드는 협력업체들 만나거나 방문할 때만 써야 한다'거나 '수영은 법인카드로 결제해서는 안 된다'는 내용으로 법인카드 사용 목적 및 용도에 대한 주의를 주는 카카오톡 메시지를 보내기도 하였다. 이에 비추어 보더라도 참가인이 본인 거주지 인근의 T에서 수영할 용도 또는 개인 골프 연습의 용도로 법인카드를 사용한 것은 그 자체로 법인카드의 사용범위를 벗어난 사용으로 보이고(이는 아래에서 보듯 참가인이 J 상무의 양해를 구하였다고 하더라도 달리 볼 수 없다), 그 밖에도 참가인이 원고의 업무 수행과는 거리가 먼 용도로 법인카드를 사용한 경우가 있었던 것으로 판단된다.

참가인이 이처럼 공적 업무수행을 위하여서만 사용이 가능한 법인카드를 개인 용도로 계속적, 반복적으로 사용한 경우 특별한 사정이 없는 한 참가인으로서는 사회통념상 그로써 자신이 그에 상응하는 이익을 취하는 반면 원고에게는 손해를 가한다는 인식이 있었을 것으로 봄이 타당하다. 이러한 법인카드의 사적사용에 대하여 상사인 J 상무의 양해를 얻었다거나, 실제 원고가 매달 참가인으로부터 법인카드 지출내역을 제출받아 처리하였다는 것만으로, 원고가 지급목적 외 법인카드 사용을 묵인하였다고 볼 수는 없다.

참가인이 사전 승인을 받았다거나 업무상 필요한 경비로 지출하였다고 주장하는 사용내역을 제외하더라도, 참가인이 거주지 주변의 음식점이나 편의점에서 대금을 결제하는 등 회사의 업무와 관련 없이 개인적인 용도로 사용한 내역이 존재한다.

징계양정의 적정성에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

제1 징계사유와 관련하여, ① 참가인이 휴직신청을 하기까지의 일련의 과정은 당초 원고의 퇴직 권유 및 1차 해고, U 전무와의 갈등(U는 참가인에 대한 폭행으로 약식기소되어 2021. 8. 18. 벌금 200만 원의 약식명령을 받았고 같은 해 9. 4. 위 명령이 그대로 확정된 것으로 보인다, 서울중앙지방법원 2021고약9017)과 그로 인하여 참가인이 다소간 심리적 압박을 받은 상황에서 이루어진 것으로 보이는 점, ② 원고는 참가인의 휴직신청에 대하여 취업규칙 제25조에 따른 협의 절차를 위하여 문서나 전화 등으로 면담을 요청하는 등 시도를 전혀 하지 아니한 채 참가인이 먼저 그러한 협의 요청을 하지 아니하였다는 이유만으로 휴직 승인을 거절한바, 원고로서도 인사권을 행사함에 있어 성실한 협의절차를 거치지 아니하였다고 볼 수 있으므로 그에 관한 귀책을 오로지 참가인에게만 돌릴 수는 없는 점, ③ 참가인은 근로복지공단으로부터 산재요양 승인을 받을 것을 기대하여 휴직을 신청하지 아니하였던 것으로 보이고 참가인의 그러한 기대가 아무런 근거도 없이 독단적인 판단에 따른 것으로 단정하기는 어려운 점 등을 고려하면, 원고가 주장하는 여러 사정을 감안하더라도 제1 징계사유는 그에 대한 원인이 전적으로 참가인에게 있다고 단정하기 어렵고, 이 사건 비위행위 때문에 사회통념상 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속 유지할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기도 어렵다.

제2 징계사유와 관련하여, 참가인이 직원들로부터 빌린 후 갚지 않거나 대신 결제하도록 한 물품대금 등의 금액이 비교적 소액이고, 회식자리 등에서 이루어진 신체접촉 행위 또한 다소 가벼운 정도에 그친 것으로 보여, 그 비위행위가 다른 직원들로 하여금 건전한 직장질서를 회복할 수 없을 정도로 육체적·정신적인 모멸감을 가져오거나 굴욕적인 근무환경을 조성하는 데까지 이르렀다고 보기 어렵다. 원고가 참가인의 위와 같은 행위를 방지하여 직장 내 질서를 유지할 필요가 있다는 점이 인정되더라도, 그러한 징계의 목적은 해고보다 가벼운 징계처분을 통하여 충분히 달성할 수 있을 것으로 보인다.

제4 징계사유와 관련하여, ① 참가인이 본래 사용범위를 벗어난 용도로 법인카드를 사용하거나 결제내역에 대한 증빙을 제대로 갖추지 못한 것은 사실이나, 원고로서도 참가인이 매달 결제내역을 보고할 당시 지출에 대한 증빙을 보완할 것을 지시하거나 증빙이 미흡한 청구에 대하여는 지급을 하지 않는 등 사전에 조치를 취할 수 있었을 것으로 보이는 점, ② 상사인 J 상무가 참가인의 골프연습 대금 결제를 명시적으로 허락하기도 하는 등 원고 내부 관행상 그러한 법인카드의 전용이 얼마간 허용되어 왔다고 볼 여지도 있는 점 등을 아울러 고려하면, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 중대한 책임이 있다고 보기 어렵다.

참가인은 원고에 약 2년 동안 근무하면서 이 사건 이전에는 아무런 징계를 받은 전력이 없다.

소결론