서울행정법원 2023. 1. 27. 선고 2021구합82496 판결

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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 15 내지 21호증, 을가 제1호증, 을나 제 1 내지 3, 6 내지 12호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

헌법 제32조 제3항은 "근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다."라고 규정하고 있고, 근로자들의 삶의 터전인 사업장에서의 인간존엄을 보장하려는 헌법의 취지와 정신을 실질적으로 구현하기 위하여 근로기준법 제23조 제1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다."라고 규정하고 있다. 따라서 정당한 이유 없는 전직은 금지되며, 전직처분을 하는 자가 그 정당한 이유의 존재에 대한 궁극적 증명책임을 부담한다.<2>

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전직처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 1998. 12. 22. 선고 97누5435 판결, 대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 등 참조).<3> 그러나 위와 같은 판례에서 종합적 고려요소로 제시된 사정들은, 근로기준법 제23조 제1항의 법문의 대원칙 하에서, 현실세계에서 다양한 모습을 띄고 이루어지는 전직처분의 위법성, 즉 정당한 사유 유무를 판단할 때에 주로 고려되어야 할 사정들을 제시한 것으로 이해함이 타당하다. 즉, 위와 같은 '일본식 권리남용론'은 정당한 이유를 판단하는 데에 주요하게 고려되어야 할 사정에 불과할 뿐이고, 그 자체로 정당한 이유의 유무 판단에 관한 증명책임의 부담기준 및 위법성 판단기준이 될 수는 없다.<4>

한편, 업무능률 증진, 경제적 수익성 제고 등과 같이 추상적, 일반적인 경영상 필요성이 인정된다 하더라도, 이를 이유로 한 모든 형태의 전직처분이 정당화되는 것은 아니고, 해당 전직처분이 실제로 그와 같은 목적을 달성하기 위한 적합한 수단이어야 업무상 필요에 따른 정당한 인사권의 행사라고 평가할 수 있다.

앞서 인정된 사실에 을나 제13 내지 36호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 이 사건 전보의 업무상 필요 정도 및 그로 인한 참가인들의 생활상 불이익 정도, 신의칙상 요구되는 절차 준수 여부 등을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 인사발령에 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 전보명령이 위법하다고 본 이 사건 재심판정은 적법하다.

원고는 이 사건 프로그램 대상자를 선정함에 있어 ① 2년 평균 고과 하위 15%, ② 당해연도 역신장, ③ 당해연도 매출 달성률 하위 30%, ④ 당해연도 매출 이익액 달성률 하위 30%를 기준으로 삼았다.

그런데 ② 내지 ④의 기준은 '당해 연도'의 실적만을 근거로 한 것인데, 가전제품을 주로 판매하는 원고 지점의 특성상 주변 상권의 발전 및 신축 아파트 단지의 당해 입주여부 등에 따라 판매량 변동이 클 수밖에 없다. 또한 지점장들은 원고의 인사명령에 따라 근무지가 변동되기도 하므로(참가인들 대부분은 2019년부터 2020년 사이 근무지 변동을 겪었다), 1년 동안의 실적만을 기준으로 위 프로그램 이수가 필요한 지점장의 역량을 제대로 평가하기에는 한계가 있다.

이 사건 프로그램의 주된 목적은 지점장으로서의 역량강화에 있으므로, 적어도 대상자들을 판매부장과 같이 판매업무와 동시에 지점장 업무 일부를 수행하도록 함이 목적 달성에 부합할 것임에도, 대상자들을 일반 사원과 같이 취급한 것은 위 프로그램의 취지와 맞지는 않다.

원고는 초심판정 후인 2021. 6. 8. 평가기준을 보완하여 '평가결과 우수(95점 이상)의 경우 지점장 보임, 보통(85점 ~ 94점)의 경우 세일즈리더 이동, 미흡(84점 이하)의 경우 재입과'로 등급별 점수 기준을 명시하였으나, 이는 이 사건 인사명령 이후의 것일 뿐 아니라, 95점 이상을 받은 경우에도 지점장 T/O 확인 후 지점장 보임을 결정한다는 것으로 지점장 재보임 여부가 분명하지 않다. 특히 참가인 B는 2022년 상반기 직무역량향상과정에서 76.5점을 받았으나 '보통(85점 ~ 94점)'에 해당하는 세일즈리더로 이동하였고, 이후 V 지점장으로 다시 보임되었다. 이처럼 원고는 이 사건 프로그램을 운영하며 위 변경된 기준도 준수하지 않고 자의적으로 운영하여, 참가인들로서는 위 프로그램을 충실히 이수하여 고득점을 받더라도 지점장으로 재보임될 수 있을지에 대한 예측가능성이 떨어진다.

뿐만 아니라 참가인들은 이 사건 인사명령으로 인해 이 사건 프로그램의 역량강화팀 대상자로 선정되어 엄격한 평가가 예정된 업무를 수행하게 되었고, 일반 판매사원과 같은 판매업무를 수행하며 매출 압박에 시달리게 되었으며, 이를 성공적으로 수행하더라도 지점장으로 재보임될 수 있을지 불확실함에 따라 많은 정신적 부담감을 얻었을 것으로 보인다. 이처럼 이 사건 전보명령으로 인해 참가인들이 입은 유무형의 생활상 불이익이 결코 적지 않다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 강우찬(재판장) 위수현 이은경

각주1) 사원은 직급(Grade)에 따라 S1-S2-SM-SA-A -JA로 구분되고, 참가인들은 모두 간부인 SM 이상 직급이다.

각주2) 이러한 근로기준법 규정은 헌법 규정으로 하여금 현실세계에서 ‘경제 체계’를 구성하는 사적 권력의 효율성 우선의 논리가 일방적으로 ‘생활 세계’를 뒤흔들고 침식하는 현상을 막는 최소한의 선제적 방파제와 같은 역할을 하게 하는 것이고, 이로써 사적 영역에서 인간의 존엄을 보장할 수 있게 한다.

각주3) 그리고 사용자가 전직처분 등을 할 때 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2018. 10. 25. 선고 2016두44162 판결 등 참조).

각주4) 나아가 전보나 전직과 관련한 인사권 내지 그에 대한 업무상 필요성과 관련한 사용자 측의 상당한 재량을 인정할 필요성이 있음은 물론이지만, 다른 한편, 업무상 필요성이라는 것은 상대적으로 비대칭적으로 정보를 보유하는 사용자 측에서 쉽사리 만들어낼 수 있는 것 또한 부인하기 어렵다. 게다가 전직, 전보, 직위교체, 보직교체, 급여 체계 변화, 사무공간 배정 등 다양한 인사수단을 조합함으로써 실질적으로는 징계와 다름없거나 오히려 그 보다 더 심각한 위해를 가하는 경우들도 종종 볼 수 있다. 따라서 업무상 필요성이 일부라도 인정되는 것으로 보이더라도 인사권이 행사된 경위와 맥락, 인사명령의 내용이 종전 인사 관행과 비교할 때 얼마나 이례적인지 등 제반사정을 신중하게 고려하여 그 인사권이 남용되었을 가능성이 있는지 여부를 판단함이 옳다.