서울행정법원 2023. 3. 23. 선고 2021구합84218 판결

당사자들의 지위

원고는 장애인의 삶의 질 향상을 목적으로 1989. 7. 27. 설립되어 상시 약 1,000명의 근로자를 사용하여 조사, 연구 및 장애인 종합상담실 운영사업, 장애인 복지시설 운영 및 자립작업장 운영지원과 직종개발사업 등을 하는 법인으로, 성남시와 D센터(이하 '이 사건 센터'라고 한다)를 포함한 장애인 복지시설들에 대한 위탁운영 협약을 체결하고 이 사건 센터를 운영하고 있다.

참가인은 2001. 6. 1. 원고 협회에 입사한 이래로 이 사건 센터에서 사회재활교사로 근무하여 왔다. 이 사건 센터에 입소한 발달장애인들은 E반, F반, G반으로 나누어 반이 편성되었고, 각 반에는 사회재활교사 3명이 배치되어 발달장애인 약 12명에 대한 활동 지원, 교육 등의 업무를 수행하였으며, 참가인은 E반에서 근무하였다.

참가인에 대한 징계해고의 경위

발달장애인인 H은 이 사건 센터에 입소하고자 2019. 11. 4.부터 2019. 11. 8.까지 입소 전 적응평가를 받았고, 2019. 11. 6. 원고가 배치된 E반에서 적응평가를 받았다.

한편 이 사건 센터에 대하여 2019. 11. 25. 입소 전 적응평가가 불공정하며, E반 교사들(참가인, I, J)이 H의 이동을 제한하고 근무태만행위를 하였다는 진정이 제기되었다. 성남시장은 이 사건 센터에 대한 특별점검을 실시한 다음 2020. 2. 18. 진정내용이 인정된다며 경기도 장애인권익옹호기관에 차별행위 관련 사항 조사를 의뢰하고, 이 사건 센터에 관리감독 체계 및 조직보완, 전 직원 인권교육 실시 등의 조치를 지시하였다.

위와 같이 조사를 의뢰받은 경기도장애인권익옹호기관은 2020. 10. 22. 'I이 적법한 절차를 거치지 않고 E반 교사들과 상의하여 H의 이동의 자유를 침해한 행위 및 참가인이 2020. 8. 6. K의 등을 손바닥으로 1회씩 때린 행위'가 인정되므로 센터 종사자에 대한 인권교육과 센터의 조직문화 개선을 위한 운영법인의 개입이 필요하다는 조사결과를 통지 하였고(을가 제8호증), 성남시장은 2020. 12. 1. 원고에게 이 사건 센터에서 발생한 이동권 제한 행위 및 폭력 등 위반사항이 재차 발생하지 않도록 조치를 명하는 개선명령 처분을 하였다(을가 제9호증).

원고는 참가인에 대한 추가 내부 조사를 거친 끝에 2021. 1. 21. 인사위원회를 개최하여 참가인에게 아래와 같은 6가지 징계사유(이하 각 징계사유를 가리킬 때는 '제○징계사유'라 하고, 통틀어 가리킬 때는 '이 사건 각 징계사유'라 한다)를 이유로 하여 징계해고를 의결하고(이하 '이 사건 징계해고'라 한다), 그 결과를 2021. 1. 22. 참가인에게 통지하였다(을가 제12호증). 한편 원고는 이 사건 징계해고 과정에서 성남시 장애인종합복지관 인사관리규정(이하 '이 사건 인사규정'이라고 한다)을 준용하였다.

이에 참가인은 재심을 신청하였으나 원고 재심 인사위원회는 2021. 2. 1. 이를 기각하는 의결을 하고 2021. 2. 2. 이를 참가인에게 통지하였다.

참가인의 구제신청 경과

참가인은 2021. 4. 14. 경기지방노동위원회에 이 사건 징계해고가 부당하다고 주장하며 구제신청을 하였는데, 경기지방노동위원회는 2021. 6. 10. 이 사건 징계사유 중 일부(제6징계사유)가 인정되나, 그 징계양정이 과도하다는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하는 판정(N)을 하였다.

원고는 이에 불복하여 2021. 7. 21. 중앙노동위원회에 C로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 9. 24. 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였고, 2021. 10. 25. 원고에게 이를 통지하였다.

관련 형사사건의 경과

참가인은 2021. 1. 13. 수원지방법원 성남지원에 K을 폭행하여 장애인복지법을 위반하였다는 혐의사실(제1징계사유와 사실관계가 동일하다)로 기소되었다. 제1심 법원은 형의 선고를 유예하였으나(수원지방법원 성남지원 2021고단74), 항소심 법원은 2022. 8. 24. 위 판결을 파기하고 참가인에 대하여 무죄를 선고하였으며, 위 판결은 그대로 확정되었다(수원지방법원 성남지원 2021노4904, 이하 '관련 형사확정판결'이라고 한다).

한편, 원고는 2021. 6. 23. 성남중원경찰서에 참가인과 I을 장애인복지법위반, 장애인차별금지및권리구제등에관한법률위반 등으로 고발하였는데 성남중원경찰서는 2021. 10. 26. 참가인이 2019. 12. 4.부터 2020. 1. 14.까지 한 H에 대한 이동제한 행위의 경우 장애인복지법 제59조의9 제5호 위반(감금) 혐의가 있다고 보아 수원지방검찰청 성남지청에 송치하였고, 나머지 혐의에 대하여는 불송치 결정을 하였다. 원고는 2021. 11. 9. 위 불송치 결정에 대하여 이의신청을 하였고(2021형제24812호), 검찰은 2022. 2. 25. 위 불송치한 부분에 대해 보완수사요구를 한 상태이다.

H의 법정대리인인인 O 외 1인은 2021. 11. 성남중원경찰서에 추가 학대행위 등이 발견되었다며 참가인과 I을 장애인복지법위반, 장애인차별금지및권리구제등에관한법률위반, 학대, 폭행, 감금 등으로 고소하였는데, 성남중원경찰서는 2022. 4. 8. 모두 불송치(혐의없음) 결정을 하였다. 고소인들은 위 불송치 결정에 대해 이의신청을 하여 수원지방검찰청 성남지청에 송치되었으나(2022형제9994호), 검찰은 2022. 7. 20. 혐의 없음(증거불충분) 처분을 하였고, 현재 고소인들이 항고를 제기한 상태이다.

원고 주장의 요지

제1징계사유: 비록 이 부분 징계사유와 관련하여 참가인에 대하여 무죄 판결이 확정되었다고 하더라도, 발달장애인인 K이 지시에 즉각적으로 반응하지 않았다는 이유로 유형력을 행사하고 강압적인 폭언을 행사한 것은 이 사건 센터의 정당한 업무지시를 무시한 인권침해행위로 징계사유에 해당한다.

제2징계사유: 위 행위에 의하여 이 사건 센터가 대외기관의 감사와 처분을 받게 하였고, 이용인들의 보호자들로부터 신뢰를 잃게 하였으며, 이는 장애인 보호를 최우선으로 하는 원고의 명예를 심각하게 훼손한 행위이다.

제3징계사유: 참가인이 2020. 1. 23. L을 폭행하였음이 동료교사들의 진술서 등에 의하여 인정된다.

제4징계사유: M이 대소변 실수를 하거나 지도를 불이행하였다는 이유로 참가인이 M을 폭행하였음이 동료교사들의 진술에 의하여 인정된다.

제5징계사유: 참가인이 돌봄이 필요한 이용인들을 방치한 채 핸드폰을 시청한 행위 등이 인정된다.

제6징계사유: 참가인은 H의 담당 교사이던 I과 함께 2019. 11. 6. E반 교실 문 앞에 의자를 설치하여 H이 교실 밖으로 나가지 못하도록 하고, 2019. 12. 2.부터 2020. 1. 15.까지 H이 앉은 자리에 공기청정기, 파티션, 책상을 이용하여 이동을 제한하였으므로 이는 H을 감금하고 학대한 행위로 징계사유에 해당한다.

관련 규정

징계사유의 존부에 관한 판단<2>

제1징계사유에 관한 판단

셔틀버스 내부 CCTV 영상(을가 제19호증)을 보면 2020. 8. 6. 16:17경 버스에 승차 중이던 K이 자리에 앉지 않고 버스 통로에 계속 서 있자 참가인이 왼손바닥을 K의 등에 갖다 대면서 K을 미는 장면이 확인된다. 또한 이 사건 관련 형사확정판결 과정에서 현출된 CCTV 영상에 의하면 2020. 8. 6. 10:25경에는 위 버스에서 하차하려는 K이 내리지 않고 머뭇거리자 참가인이 그 뒤에서 K의 등을 향해 참가인의 왼손을 들어 올렸다가 내리는 장면이 확인된 것으로 보인다.

그런데 이 사건 관련 형사확정판결의 인정사실에 의하더라도, 오전의 경우 참가인이 왼팔을 완전히 펼친 것이 아니라 이를 접은 상태에서 왼손을 본인의 얼굴 앞까지만 살짝 들어 올린 다음 손바닥을 아래로 향하여 내려친 것이었고 참가인이 왼손으로 K의 등을 접촉한 그 순간에도 참가인의 신체에는 전혀 흔들림이 없는 점 등에 비추어 당시 참가인이 행사한 유형력의 정도가 약한 수준에 불과하였을 것이고, 그로 인한 K의 고통의 정도도 매우 미약한 정도였을 것으로 보인다. 또한 오후의 경우 역시 CCTV 영상을 보더라도 참가인은 왼손바닥을 K의 등에 가볍게 툭 갖다 대면서 앞으로 살짝 밀기는 하였으나, 그 유형력의 정도 역시 매우 약한 수준에 불과하고 그로 인한 K의 고통도 거의 없었을 것으로 보인다.

지적장애 1급 장애인인 K의 경우에는 지시에 대한 행동수행이 즉각적으로 이루어지지 않아, 행동수행을 위하여 반복적인 언어적 지시가 필요하고, 반복적인 언어지시를 해도 행동수행이 일어나지 않으면 같이 움직이면서 몸을 당겨 손을 잡아주거나 몸을 밀어주는 등으로 어느 정도 신체적 접촉을 하여야 행동수행이 가능하였던 것으로 보인다. 사회복무요원으로 당시 버스에 같이 탑승하고 있던 P 역시 '그 이용자분(K)이 평소 몇 차례 반복해서 말씀드려야 말을 들으시는 분이셔서 그날도 저는 그 분께 여러 차례 "버스에서 내려주세요"라고 말씀 드리고 있었다'고 진술하였다(갑 제21호증). 이러한 점을 고려하면 참가인이 승하차 지도 과정에서 K에 대하여 다소간의 신체적 접촉을 하는 것이 비난받을만한 행동이라고 보기는 어렵다[한편 원고는 이 사건 센터의 업무지침으로 이용인에 대한 스킨십이 금지되어 있음에도 등을 때렸으므로 업무지침에 어긋난 행위라고 주장하는 것으로 보이기도 하나(2022. 10. 5.자 원고 준비서면 제9쪽), 스킨십이라는 단어의 정의에 비추어 이용인에 대한 동작 지도과정에서 수반된 신체적 접촉이 이 사건 센터에 의하여 금지된 스킨십이라고 보이지는 않는다].

발달장애인에 대한 교육의 특성상 참가인이 K의 승하차 지도 과정에서 좀 더 반복적으로 언어적 지시를 하거나 신체적 접촉을 시도하더라도 조금 더 조심스러운 방식을 택하여 K의 행동수행을 지시하는 것이 더 바람직하였을 것으로 보이기는 한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 참가인이 행사한 유형력의 정도가 약한 편이었고, 당시 K이 버스의 좁은 통로에서 움직이지 않고 가만히 서 있는 바람에 그 뒤로 버스에 탑승 중이던 다른 이용인들의 진로를 막아 버스 승하차에 불편이 초래되고 있었던 상황에서, 참가인이 위와 같은 행동을 하였던 것은 K으로 하여금 앞으로 가거나 자리에 앉도록 지도 내지 안내하여 재빨리 불편을 해소하려는 목적과 의도에 의한 것이고, 달리 K을 폭행하거나 학대할 의사는 없었을 것으로 보인다. 이러한 참가인의 행위의 목적과 의도, 행위 당시의 정황, 행위의 태양과 종류 등을 고려하면 참가인이 앞서 본 바와 같은 신체적 접촉을 하였다는 사정만으로 그 행위가 곧바로 K에 대한 폭행에 해당한다거나 이 사건 센터의 복무 기본원칙과 준수의무를 위반한 행위에 해당한다고 단정 짓기는 어렵다.

한편, 이 부분 징계사실에 부합하는 듯 한 증거들로 다른 반 교사들이었던 Q, R와 사회복무요원이었던 P의 진술(갑 제13 내지 21호증)이 존재한다. 그런데 2020. 2. 18.자 성남시 특별점검 결과 및 조치사항 알림에서 인정된 바와 같이 참가인을 포함한 E반 교사들과 다른 반 교사들 사이에 상당한 갈등이 존재하였던 것으로 보이는 점[성남시 특별점검 당시에도 동료교사들이 참가인, I이 근무태만하였다고 진술한 것으로 보이는데, 이에 대한 특별점검결과로 '팀장의 역할 부재, 직원 간 갈등으로 인해 직·간접적으로 이용인에게 피해가 갈 것으로 예상'이라는 점검의견이 제시되었다(을가 제6호증 제2, 3쪽)], 이 부분 징계사유와 관련된 문제제기 자체가 동료교사인 Q가 2020. 8. 6. 팀장인 S에게 참가인이 당일 오전과 오후 K의 등을 때렸다고 보고하면서 이루어졌던 것인 점, 그런데 Q는 최초 진술 당시에는 오전 폭행에 관하여는 P로부터 전해들었다는 취지로만 진술하다가(갑 제13, 14호증 참조), 그 이후 2020. 8. 13. 작성한 사유서에서는 오전 폭행에 관하여도 자신이 '찰싹'하고 때리는 소리를 버스 밖에서 들었다고 작성하는 등(갑 제19호증) 사실관계에 관하여 다소간의 과장을 하는 것이 아닌가 하는 의심도 드는 점, CCTV 영상에 의하여 확인된 것처럼 참가인이 K의 등을 친 강도는 그다지 강하지 않았던 것으로 보이나 당시 K이 얇은 옷을 입고 있어 가볍게 등을 치더라도 충분히 소리가 날 수 있을 것으로 보이는 점 등에 비추어 위와 같은 다른 반 동료 교사들의 진술은 객관성이 떨어진다고 보여 위 진술들만을 근거로 하여 이 부분 징계사실을 인정할 수 없다.

제3 및 제4징계사유에 관한 판단

제5징계사유

제6징계사유에 관한 판단

E반 교사들은 2019. 11. 6. E반 교실 출입문에 의자 4개를 놓아 E반 이용인들이 임의로 교실을 출입하는 것을 통제하였다. 또한 2019. 12. 2. H은 이 사건 센터에 정식으로 입소하여 E반에 배치되었는데, E반 교사들은 2019. 12. 2.부터 2020. 1. 15.까지 책상, 칸막이 등을 배치한 후 그 안쪽에 H의 자리를 배치하여 H이 임의로 자리를 이탈하는 행위를 통제하였다.

참가인은 2015년부터 2017년경까지 H이 F반에서 주간보호를 받을 당시 다른 이용인들에게 불편을 초래하거나 자해행위를 시도하기도 하는 등 통제가 필요한 이용인이었으므로 위와 같은 조치는 H을 포함한 다른 이용인들을 보호하기 위한 조치에 해당한다고 주장한다. 그러나 이 사건 센터의 주간보호센터 운영지침에 따르면, 각 이용자에 대하여 매월 1회 이상 정기적 사례회의를 실시하고(제7조), 이용자에 대한 개별서비스계획 수립 시에는 이용자에게 부과되는 선택과 자유, 개별적 위험요소에 대한 조치사항 등에 대한 설명을 거쳐 이용자 및 보호자의 동의가 있어야 하며(제26조 제3항), 특히 이용자에 대한 신체적 제한이 불가피한 경우에는 사례회의를 통하여 계획을 수립하여 진행하여야 하고, 그 과정에서 이용자 또는 가족에게 사전 고지 및 동의를 구하여야 한다(제43조 제2, 3항). 그런데 참가인을 포함한 E반 교사들은 위와 같이 H에 대하여 이동 통제행위를 행함에 있어서 이 사건 센터가 정한 어떠한 절차도 거치지 아니하였으며, E반 교사들이 위와 같은 절차를 거치지 못하였을만한 별다른 이유도 보이지 않는바, 다만 자신들의 편의 차원에서 그와 같이 조치를 취한 것으로 보이기도 한다. 그렇다면 위와 같은 절차를 거치지 않고 이루어진 E반 교사들의 행위는 원고 인사관리규정상의 복무의 기본원칙과 준수의무를 위반하여 H의 행동의 자유를 침해한 행위로 징계사유에 해당한다.

참가인은 H에 대한 이동제한 조치에 대한 주요 책임은 당시 H의 담당교사였던 I에게 있는 것이고 참가인에게는 책임이 없다고 주장하기도 한다. 그러나 I이 H의 담당교사로 지정되어 있다는 사정만으로 I만이 전적으로 H에 대한 지도를 담당한다고 볼 수 없고, 참가인 역시 E반 교사로서 H에 대한 지도 교육의무가 있는 상황에서 I과 의견을 같이하여 위와 같이 H의 이동권을 침해한 행위에 대하여 참가인 역시 책임을 부담하여야 한다.

제2징계사유에 관한 판단

우선 이 부분 징계사유가 무엇인지에 관하여 본다. 징계처분통지서 및 재심의 징계처분통지서에는 '위 행위로 인해 장애인 옹호기관의 조사와 성남시로부터 행정처분을 받은 점은 (중략) 이 사건 센터의 명예를 심각히 훼손한 행위'로 징계사유에 해당한다고 기재되어 있고, 위 각 통지서의 문구의 문언을 그대로 보면 '위 행위'는 제1징계사유만을 의미하는 것으로 보이며, 한편 장애인권익옹호기관의 조사 결과통지문(을가 제8호증)을 보더라도 H에 대한 이동제한 행위는 I의 비행행위로만 기재되어 있는바, 제2징계사유는 제1징계사유(K을 신체적 학대)로 인하여 조사 및 행정처분이 이루어지게 함으로써 이 사건 센터의 명예를 실추시켰다는 것으로 판단된다.

그렇다면 앞서 판단한 바와 같이 제1징계사유가 인정되지 않는 이상 제2징계사유 역시 인정된다고 볼 수 없다.

한편 원고는 이 사건 변론 과정에서는 제1징계사유 외에 제3 내지 제6징계사유 모두로 인하여 이 사건 센터의 명예가 훼손된 것이 제2징계사유라는 전제하에 주장을 하고 있는 것으로 보이기도 한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 제6징계사유가 인정된다 하더라도, 원고 스스로 이 사건 징계절차 과정에서 참가인에 대하여는 K에 대한 폭행을 주로 문제 삼았을 뿐, H에 대한 이동제한 조치는 주로 I의 책임으로 문제삼아 왔던 것으로 보이는 점, 그에 따라 장애인권익옹호기관의 조사 및 성남시의 처분 과정에서도 H에 대한 이동제한조치와 관련하여서는 I의 비행행위로 규정한 점, 그와 같이 문제가 비화되어 대외적으로 이 사건 센터의 명예가 실추되는 상황에까지 이른 것에 제대로 된 내부 갈등 해결 수단이 부재하였고, 대응절차 및 매뉴얼을 갖추지 못한 이 사건 센터의 귀책도 상당한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 참가인이 H의 이동을 제한한 행위로 인하여 이 사건 센터의 명예가 곧바로 훼손되었다거나 이를 징계사유로 삼을 정도로까지 그 피해 정도가 중하다고 판단하기는 어렵다.

징계양정의 적정성에 관한 판단

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래의 사실과 사정을 종합하면 원고의 비위행위가 징계의 대상에는 해당하나 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르러 해고될 정도라고 단정하기는 어렵다. 따라서 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈·남용하여 위법하고, 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

이 사건 각 징계사유 중 제1 내지 5징계사유는 모두 인정되지 아니하고, 제6징계사유만이 인정된다.

제6징계사유로 H의 이동권이 제한되는 결과가 발생하였고, 참가인이 장애인의 보호와 재활을 위한 업무를 수행하고 이용인들을 지도하는 사회재활교사임에도 정당한 절차를 거치지 않고 그와 같은 비위행위를 한 것은 비판받아야 할 행동임은 분명하다.

그러나 참가인이 위와 같은 비위행위에 이른 데에는, 교실이탈이나 자리이석이 잦았던 H이 교실 밖으로 나가서 예기치 못한 사고가 날 것을 염려하였고, 수업시간 중에는 H 및 다른 이용인들의 수업권 보장과 교육을 위한 필요 또한 어느 정도 있어 그러하였던 것으로 보이며, 달리 H을 학대하는 등 악의적 의도는 아니었던 것으로 보인다. 따라서 비록 그와 같은 이동제한 조치를 취하는데 있어 절차와 적정한 방법을 준수하지 못한 잘못이 있다고 하더라도 그 동기에 참작할 사정이 있다.

H의 주 담당 교사는 I이었고, H에 대한 이동제한 조치를 취한 행위는 I이 주도한 것으로 보이기도 한다.

원고는 이 사건 센터에서 약 20년 동안 근무하면서 아무런 징계를 받은 전력이 없는 것으로 보이고, 반면 4차례에 걸쳐 표창을 수여받은 사실이 있다.

소결론