서울행정법원 2022. 10. 14. 선고 2021구합85952 판결

원고는 2012. 3. 1. 참가인이 운영하는 전문대학인 D대학교(이하 ‘이 사건 대학’이라 한다)의 사회복지학과 조교수로 임용되었고, 2019. 9. 1. 임용기간을 2021. 8. 31.까지로 하여 조교수로 재임용되었다.

원고는 2021. 3. 10. 참가인으로부터 임용기간 만료 통보 및 재임용 심의 신청 안내를 받고 2021. 3. 22. 참가인에게 교원 재임용 신청서를 제출하였다.

원고는 2021. 4. 26. 참가인으로부터 아래와 같이 재임용 심사 관련 업적평가 결과 및 그에 대한 소명 기회에 관한 안내를 받고 참가인에게 2021. 5. 5. 및 2021. 5. 18. 2차례에 걸쳐 소명서를 제출하였다.

이 사건 대학 교원인사위원회는 2021. 5. 27. 회의를 개최하여 원고의 업적평가점수가 교원임용 시행세칙 제17조 제1항 제2호의 재임용 기준에 미달함을 이유로 재임용을 거부하기로 심의하였다. 이에 이 사건 대학 총장은 2021. 5. 27. 참가인에게 원고의 재임용 거부안을 제청하였고, 참가인 이사회는 2021. 6. 25. 원고에 대한 재임용거부안을 의결하였으며, 참가인은 2021. 6. 28. 원고에게 교원임용 시행세칙 제16조 제2항에 따라 아래와 같이 ‘재임용 탈락’ 결과를 통지(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)를 하였다.

원고는 이 사건 처분에 불복하여 2021. 7. 19. 피고에게 이 사건 처분의 취소를 구하는 교원소청심사를 청구하였는데, 피고는 2021. 10. 13. 원고의 소청심사 청구를 기각하는 결정을 하고(이하 ‘이 사건 결정’이라 한다), 2021. 10. 27.경 원고에게 이를 통지하였다.

원고의 주장

교수업적평가기준의 평가지표 중 취업실적은 학생교육, 학문연구, 학생지도와 같은 교원으로서의 능력과 자질에 직접적인 관련이 없는 사항으로, 교원으로서의 적격성 여부를 심사하기 위한 합리적 기준에 해당하지 않는다. 또한 사회복지학과의 학생들이 목표로 하는 2급 사회복지사의 자격기준은 ‘졸업자’이므로 졸업예정자가 진로를 갖기 어려운 특성이 있고, 졸업예정자의 진로는 외부적 요인에 영향을 받으므로 이를 교수업적평가의 기준으로 삼는 것은 부당하다. 2020년 업적평가기준을 개정하면서 취업률 배점을 상향시킨 것은 사립학교법 제53조의2 제7항, 제8항의 취지에도 반하고, 취업률 항목의 실적 저조를 이유로 재임용을 거부하는 것은 비례원칙에도 위반된다. 평가지표 중 ‘취업약정형 협약반 강의’는 특정 학과에 지나치게 불리하고, 그 외에도 기준이 애매모호하여 구체적이라 할 수 없는 평가지표도 존재하므로 교수업적평가기준 자체가 위법하다.

참가인은 원고의 실적 평가 기간을 임용기간 전체인 2년이 아니라 1년 6개월로 한정하였고, 교수업적평가 지침에서 규정한 1년 단위로 평가하지 않은 위법이 있다.

원고는 근로기준법의 적용을 받는 근로자이고, 교원인사규정은 교원의 승진, 징계 및 보수 등에 관한 세부사항을 정하고 있어 취업규칙에 해당하며, 그 위임에 따른 교원임용 시행세칙 및 교수업적평가 지침 역시 취업규칙에 해당한다. 그런데 교수업적평가의 배점을 상향시키는 변경은 불리한 취업규칙 변경에 해당하고, 교수들 과반수 동의의 절차를 거치지 않았으므로 효력이 없는바, 그에 따른 평가 역시 위법하다.

관계 법령

인정사실

이 사건 대학의 교원인사규정에 의하면, 이 사건 대학의 전임교원은 매년 교수업적평가를 받아야 하고(제8조 제1항), 업적평가는 공정하고 객관적으로 이루어질 수 있도록 평가기준, 방법, 절차, 부분별 평가점수 등에 관한 사항은 교원인사위원회의 심의를 거쳐 총장이 따로 정하며(제8조 제3항), 업적평가와 관련된 세부사항, 재임용 업적평가 관련 세부사항은 따로 정한다(제8조 제5항, 제6항). 교원의 임용은 원칙적으로 3월 1일과 9월 1일에 하고(제19조), 재임용자격으로 교원임용시행세칙 제17조에 의한 자격 및 평가를 충족하여야 하는데, 기타 세부 평가는 교원임용시행세칙에 의하며(제29조), 재임용절차 및 심사를 위한 세부사항도 따로 정한다(제30조 제2항). 교원은 재직 중 제8조 규정에 의한 교원업적평가를 포함하여 대학의 각종 평가규칙에 의한 평가를 받아야 한다(제40조 제1항).

이 사건 대학의 교원임용 시행세칙에 의하면, 임용기간이 만료되는 교원에게는 임용기간 만료일 4개월 전까지 임용기간이 만료된다는 사실과 재임용 심의를 신청할 수 있음을 통지하여야 하고(제16조 제1항), 교원인사규정 제30조에 의한 심사를 거쳐 임용기간 만료일 2개월 전까지 해당 교원에게 다시 임용할 것인지 여부를 통지하여야 하며(제16조 제2항), 전임교원의 재임용에 관한 세부절차는 교원 재임용 절차 [별표2]에 따른다(제16조 제4항). 교원임용 시행세칙 제17조 제1항에서 정하고 있는 정년교원의 재임용자격 평가항목은 아래와 같다.

이 사건 대학의 교수업적평가 지침에 의하면 평가대상기간은 3월 1일부터 다음해 2월말 기준으로 1년 단위이고(제4조), 최종 평가점수는 업적평가점수에 학부(과) 발전기여도와 대학발전기여도를 합산하여 100점으로 환산한다(제8조). 교수업적평가 지침 [붙임 1]은 교수업적평가 항목 및 배점을 정하고 있는데, 원고의 재임용기간 동안의 구체적인 평가지표 및 배점은 아래와 같다.

원고의 2019년과 2020년 교수업적평가 결과 및 해당 연도의 각 평균점수 등은 아래와 같다.

‘2023년 정부 재정지원제한대학 지정 방안’에 따르면, 졸업생 취업률은 교육성과에 관한 평가지표로써 취업대상자 대비 취업자의 비율로 산정하는데, 전문대학의 경우 그 최소 기준은 61%이다.

수도권에 소재한 전문대학교의 사회복지과 취업률은 2018년 68.59%, 2019년 68.32%였다.

2011년부터 2020년까지 이 사건 대학의 승진·재임용 대상자 243명 중 재임용 점수 미달자는 원고 1명뿐이다.

판단

교수업적평가기준이 객관성과 합리성이 결여된 것이어서 이 사건 처분이 위법한지 여부

관련 법리

구체적 판단

재임용심사 기준의 설정은 학교 운영의 일부분으로, 대학의 설립 및 운영주체는 그에 관하여 광범위한 재량권을 가진다.

고등교육법 제47조는 ’전문대학은 사회 각 분야에 관한 전문적인 지식과 이론을 가르치고 연구하며 재능을 연마하여 국가사회의 발전에 필요한 전문직업인을 양성함을 목적으로 한다‘고 정하고 있고, 2022학년도 및 2023학년도 정부 재정지원제한대학 지정 방안의 평가지표에도 졸업생 취업률이 포함되어 있다. 이를 고려하면, 교수업적평가기준의 평가항목 중 ’취업·산학협력‘에 관한 평가지표인 취업실적, 산학협력, 취업약정형 협약반 강의 등은 전문대학의 목적을 달성하는데 기여할 수 있고 이 사건 대학의 교육과정에도 부합하므로, 위 평가지표가 사립학교법의 취지에 반할 정도로 불합리하다고 보이지는 않는다.

교수업적평가 지침이 2020. 3. 1. 개정되면서 평가항목 ’취업·산학협력‘에 관한 평가지표로 배점 2점의 ’취업약정형 협약반 강의‘가 신설되었고, 기존의 ’취업실적‘의 배점은 28점에서 32점으로 상향되었으며, 취업·산학협력 평가항목의 총 배점도 31점에서 37점으로 상향되었다. 전문대학인 이 사건 대학의 목적에 비추어 보면, 위 평가지표의 신설이나 배점 상향이 자의적이거나 부당하다고 보기도 어렵다.

이 사건 대학의 교원인사규정은 구체적인 재임용 심사기준을 마련하고 평가의 구체적인 방법을 규정하였는바, 해당 교원에게 심사방법의 예측가능성도 충분히 제공하였다.

2019년도 및 2020년도 수도권 대학의 사회복지학과 취업률은 약 68%에 이른다. 이 사건 대학의 사회복지학과의 취업률 월별 통계를 보더라도 2019년 및 2020년 모두 전년 같은 기간과 비교하여 상승한 기간과 하락한 기간이 혼재되어 있는바, 사회복지학과의 특성상 취업이 어렵다고 단정할 수 없다. 취업실적이 교원의 노력만으로 달성될 수 있는 영역이 아니라 하더라도, 취업 가능성은 전문대학 입학의 중요한 동기로 작용한다는 점 등을 고려하면 이를 평가지표의 하나로 삼는 것이 비합리적이라거나 부당하다고 볼 수 없다. 또한 평가기준과 평정내용(점수) 등이 구체적으로 정해져 있으며 그 기준이 자의적이라고 보이지 않고, 위 평가지표가 아니더라도 다른 평가항목의 평가지표 점수를 통하여 총점을 보완함으로써 재임용 기준인 평균 75점을 넘는 것이 충분히 가능하다.

원고는 타대학의 경우 취업실적의 배점이 높지 않거나 하한을 두는 방식으로 평가하고 있다는 점을 들어 이 사건 대학의 교수업적평가기준이 부당하다는 취지로도 주장한다. 그러나 원고가 들고 있는 학교(갑 제10호증)는 일반 대학으로, 고등교육법 제28조에 따라 ’국가와 인류사회의 발전에 필요한 심오한 학술이론과 그 응용방법을 가르치고 연구하며, 국가와 인류사회에 이바지함‘을 목적으로 하여 전문대학인 이 사건 대학과 교육목표가 다르고, 따라서 그러한 사정만으로는 취업·산학협력 평가항목이 중요한 비중을 차지하고 있는 이 사건 대학의 교수업적평가기준이 자의적이라거나 불합리하다고 보기 어렵다.

원고의 재임용이 거부된 이유는 교수업적평가 점수가 재임용기준인 평균 75점에 미달하였기 때문이고, ’취업률 항목의 실적저조‘ 자체만을 이유로 재임용이 거부된 것이 아니다. 원고의 2019년도 교수업적평가점수는 72.44점으로 이 사건 대학의 교원 중 하위에 속하였고, 이에 참가인이 2020. 6. 1. 원고를 면담하여 교수업적평가에 관해 더 신경을 쓰도록 주지시켰음에도 2020년도 업적평가평가점수가 64.55점으로 전년도보다 더 하락하였다. 교수업적평가 지침에는 취업·산학협력 외에도 다양한 항목들이 있고 다른 항목들의 점수를 통해 총점을 보완할 수도 있었으나, 원고의 교수업적평가의 각 평가지표별 점수를 보면, 재정지원사업은 2년 연속 0점(2019년 배점 4점, 2020년 배점 3점), 봉사 부분은 2019년에는 1점(배점 2점)이었다가 2020년에는 0.5점(배점 3점)으로 더 감소하는 등 취업·산학협력 부분 외의 다른 항목의 평가지표에서도 점수가 매우 저조한 영역이 존재한다.

실적평가기간의 미준수 여부

원고의 임용기간은 2019. 9. 1.부터 2021. 8. 31.까지이고, 원고에 대한 재임용평가 안내문에 그 평가기간이 2019. 9. 1.부터 2021. 2. 28.까지로 되어 있어 원고의 임용기간보다 짧게 기재되어 있는 것이 사실이다. 그러나 이는 이 사건 대학의 교수업적 평가 지침에서 평가대상기간을 3월 1일부터 다음 해 2월말 기준으로 1년 단위라고 정하고 있기 때문이고(제4조), 이에 원고에 대한 업적평가가 2019년도는 2019. 9. 1.부터 2020. 2. 29.까지, 2020년도는 2020. 3. 1.부터 2021. 2. 28.까지 되었던 것인바, 원고의 교수업적평가를 위 기간으로 정한 것은 적법하다고 보인다.

원고는 임용기간이 8월 말에 만료되는 경우에도 예외 없이 2월말을 기준으로 업적평가를 하는 것은 불합리하다고 주장한다. 그러나 사립학교법 및 이 사건 대학의 교원임용 시행세칙에 따라 참가인은 임용기간이 만료되는 교원에게 임용기간 만료일 4개월 전까지 임용기간이 만료된다는 사실과 재임용 심의를 신청할 수 있음을 통지하여야 하고(사립학교법 제53조의2 제4항, 교원임용 시행세칙 제16조 제1항), 교원인사규정 제30조에 의한 심사를 거쳐 임용기간 만료일 2개월 전까지 해당 교원에게 다시 임용할 것인지 여부를 통지하여야 하므로(사립학교법 제53조의2 제6항, 교원임용 시행세칙 제16조 제2항), 참가인으로서는 위 조항에 따라 교원의 재임용을 위한 평가를 임용기간 만료 이전까지의 기간으로 할 수밖에 없는 점, 위 조항들은 학교 운영자로 하여금 재임용 심사 결과에 따라 신속하게 교원의 임용 등 후속 조치를 취할 수 있게 하여 학사행정의 안정과 연속성을 보장하려는 목적 외에 재임용 대상 교원을 보호하는 목적도 있는 것으로서 그 자체로 특히 원고에게 불합리하다고 보이지도 않는 점 등을 고려하면, 그와 같은 평가 기간의 설정은 위법하다고 보기 어렵다.

원고는, 원고와 같은 시기 재임용심사를 받은 부교수의 경우 7년의 실적을 평가하였는데 조교수인 원고의 경우 2년 동안의 실적만을 평가하는 것은 불합리하다는 취지의 주장도 한다. 그러나 원고가 언급한 부교수들은 모두 임용기간을 2014. 9. 1.부터 2021. 8. 31.까지로 하여 임용되었는바, 원고와 위 부교수들 사이의 평가기간 차이는 그 임용 기간의 차이에 따른 것일 뿐 특별히 자의적으로 원고를 차별 취급한 것이 아니다.

취업규칙 불이익변경 절차 위반 주장에 관한 판단

근로기준법의 취업규칙 관련 규정과 관련 법리

근로기준법의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결). 한편 근로기준법 제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 취업규칙의 작성․ 신고의무를 부과하면서, 아래 사항을 취업규칙에 명시해야 한다고 규정하고 있다.

이처럼 취업규칙은 사용자가 다수의 개별적 근로관계의 처리상 편의를 위하여 근로계약의 내용이 되는 사항을 일방적으로 정하는 것이고, 근로기준법이 종속적 노동관계의 현실에 입각하여 실질적으로 불평등한 근로자의 입장을 보호․강화하여 그들의 기본적 생활을 보호․향상시키려는 목적의 일환으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이다(대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결). 구체적으로, 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 되고 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다(근로기준법 제97조). 또 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경할 때 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불이익하게 변경할 때는 그 동의를 받아야 하는데(근로기준법 제94조 제1항), 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없어 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되고, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결).

사립학교 교원의 재임용 기준에 관한 법리

헌법 제31조 제4항의 대학의 자율은 헌법 제22조 제1항이 보장하는 학문의 자유의 확실한 보장수단으로서, 대학에 부여된 헌법상의 기본권이다. 대학의 자율은 대학시설의 관리․운영만이 아니라 전반적인 것이라야 하므로 연구와 교육의 내용, 그 방법과 대상, 교과과정의 편성, 학생의 선발과 전형 및 특히 교원의 임면에 관한 사항도 자율의 범위에 속한다(헌법재판소 1998. 7. 16. 선고 96헌바33 등 전원재판부 결정 참조). 이에 사립학교법은 앞서 본 바와 같이 임면권자인 학교법인에게 교원의 임용기간이 만료되면 교원으로서의 적격성을 심사하여 다시 임용할 것인지 여부를 결정할 수 있도록 허용하고, 임용기간이 만료된 자를 다시 임용할 것인지 여부는 결국 임용권자의 판단에 따른 자유재량행위에 속한다(대법원 1997. 6. 27. 선고 96다7069 판결).

나아가 사립학교법 제53조의2 제7항 전문에서 재임용심의사유를 학칙이 정하는 객관적인 사유에 근거하도록 규정한 취지는, 재임용 여부의 결정에서 개별 대학의 임용권자가 재량권 행사 시 재량권을 일탈․남용하지 않도록 사전에 재량준칙의 실질을 가지는 재임용심사기준을 객관적인 규정으로 마련하여야 한다는 것이다. 그러한 재임용심의사유의 규정형식은 학교법인의 자율적 선택에 맡겨져 있다고 볼 것으로, 반드시 사립학교법 제26조의2 제1항에 규정된 대학평의원회의 심의를 거쳐야 하는 ‘학칙’의 형식을 취해야 하는 것은 아니다(대법원 2011. 1. 13. 선고 2010두1835 판결 참조). 다) 이 사건 대학의 교수업적평가기준이 교육만이 아니라 입시홍보, 봉사, 수범성 등도 고려하여 평정하도록 규정하고 있으므로, 재임용 대상 교원에게 강의와 연구 등 교원 본연의 복무뿐만 아니라 그 외의 복무에도 영향을 미치는 것을 부인할 수는 없다. 그러나 앞서 본 근로기준법의 각 규정과 사립학교법상 교원 재임용에 관한 규정의 각 내용과 취지 등에 비추어 보면, 교수업적평가기준은 참가인이 교원 재임용에 대한 재량권을 행사할 때 그 기준으로 적용되는 것으로서 취업규칙에 명시되는 근로조건과는 그 성격이 확연히 다르다. 또한 교수업적평가기준을 근로기준법의 취업규칙으로 본다면, 그 변경 시 동의 여부에 따라 기존 교원과 새로 임용되는 교원 사이에 재임용에 관하여 서로 다른 기준이 적용될 여지가 있게 되고, 오히려 재임용 기준이 불확실해지거나 심사방법의 예측가능성이 떨어져 사립학교법의 취지에 반하는 상황이 발생할 수 있다. 이에 사립학교법에도 재임용 평가기준에 대하여 근로기준법의 취업규칙에 관한 규정을 준용한다고 정하고 있지 않은 것으로 보일 따름이다.