서울행정법원 2023. 8. 10. 선고 2021구합88463 판결

원고는 상시근로자 약 230명을 고용하여 의약품 제조 및 판매업을 영위하는 법인이다.

참가인은 2019. 7. 22. 원고와 사이에 계약기간을 6개월로 정한 근로계약을 체결하고 그 무렵부터 원고의 도매영업 직원으로 근무하였다.

원고는 2021. 3. 26. 참가인에게 '2021. 4. 26.부로 참가인이 해고 처리된다'는 취지의 해고예고통보를 하고, 2021. 4. 26.자로 참가인을 해고하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다).

참가인은 2021. 6. 24. 경북지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다며 구제신청을 하였다. 이에 원고는 참가인이 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자이며, 이 사건 해고에 경영상 필요가 인정된다고 다투었으나, 위 위원회는 2021. 8. 9. 참가인이 기간의 정함이 없는 근로자임을 전제로 원고가 참가인에게 근로계약 종료를 통보한 것은 부당해고에 해당한다며 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(C).

이에 원고가 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2021. 11. 9. 위 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(D, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고 주장의 요지

관련 법령

인정 사실

원고는 2019. 4.경 인터넷에 '2019년 상반기, 신입, 경력, 간부 채용공고'(이하 '이 사건 공고'라고 한다)를 게시하였는데, 그 공고에는 근무형태가 '정규직'으로 기재되어 있었다.

참가인은 이 사건 공고에 따라 원고 채용절차에 응시하였고, 2019. 7. 22. 원고와 사이에 다음과 같은 내용으로 근로계약(이하 '이 사건 1차 계약'이라고 한다)을 체결하였으며, 부장서리 직책으로 대구출장소에서 도매영업 업무를 담당하였다.

참가인은 이 사건 1차 계약에서 정한 계약기간인 2020. 1. 31.까지 이후에도 별도의 명시적 추가 계약서 작성 없이 원고에서 지속적으로 근무하다가, 2020. 4. 1. 원고와 사이에 다음과 같은 내용으로 근로계약(이하 '이 사건 2차 계약'이라고 한다)을 체결하였다(이하에 기재되지 아니한 부분은 사실상 이 사건 1차 계약서 내용과 동일하다).

원고는 2021. 1.경 도매영업팀 폐지를 결정하고, 2021. 2. 26. 참가인에게 사직을 권고하였으나, 참가인은 이를 거절하였다.

원고는 2021. 3. 26. 참가인에 대하여 다음과 같은 내용으로 해고예고 통보를 하고, 2021. 3. 31.자로 영업본부 도매영업팀을 폐지하였다.

참가인은 2021. 4. 1.부터 2021. 4. 26.까지에 걸쳐 연차휴가를 사용하였고, 원고는 참가인에 대하여 2021. 4.분 급여를 지급하였다.

참가인이 기간의 정함이 없는 근로자였는지 여부에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

검증기간이 필요하다는 원고의 요구에 따라, 이 사건 1차 계약은 6개월을 계약기간으로 하여 계약이 체결되었고, 그에 따라 계약서의 표제 역시 '계약직 근로계약서'로 되어 있다. 이에 반하여 이 사건 2차 계약서의 표제는 '근로(연봉)계약서'이고, 계약기간에 관하여도 '본 계약의 기간은 2020. 4. 1.부터 2021. 3. 31.까지로 한다.'고만 정하고 있을 뿐이고 위 계약기간이 해당 '연봉'의 계약기간인지 '근로'의 계약기간인지 여부를 명시하고 있지 아니하여, 위와 같은 계약서 문언 기재만으로 위 계약기간이 '근로'계약기간을 의미하는 것이 명백하다고 볼 수 없다.

그렇다면 이 사건 2차 계약서에 기재된 계약기간의 해석이 문제가 된다 할 것인데, 이와 관련하여 참가인은 이 사건 재심판정 과정에서 다음과 같은 취지로 진술한 것으로 보인다(갑 제7호증 제11쪽 참조).

위와 같은 참가인의 진술에, 참가인은 이 사건 공고에 따라 원고의 채용 절차에 응시하였는데, 이 사건 공고에 근무형태가 '정규직'으로 기재되어 있었던 점(이와 같은 채용공고에 기재되어 있는 내용은 일종의 청약의 유인으로서 반드시 그 내용대로계약이 체결되었다고 볼 수는 없는 것이라 하더라도, 그 이후 실제 체결된 계약 해석의 기준이 될 수는 있다), 능력 검증을 위한 시용기간이라는 것 자체가 기간의 정함이 없는 근로계약을 전제로 하는 것이 통상적인 근로계약 체결의 모습인 점 등을 감안하면 위와 같은 6개월의 시용기간이 종료될 경우 특별한 사정이 없는 한 기간의 정함이 없는 근로계약관계가 확정된다는 것에 대하여 원고와 참가인 사이에 명시적 또는 묵시적 합의가 있었다고 보아야 한다.

이 사건 1차 계약기간이 종료한 이후에도 원고는 참가인에게 계약 해지를 통보하지 않았으며, 참가인의 근로제공을 수령하고, 급여를 지급하기도 하였으며, 참가인 역시 자신의 신분이나 근로관계 등에 대하여 원고에게 문의한 사실이 없는 바, 위와 같은 사정 또한 이 사건 1차 계약 체결 당시부터 참가인과 원고 사이에 일정한 시 용기간이 지나면 기간의 정함이 없는 근로관계가 확정된다는 것에 대한 명시적 또는 묵시적 합의가 있었기 때문으로 보인다. 이에 더하여 원고 스스로도 이 사건 재심판정과정에서 이 사건 2차 계약 체결 당시 '참가인에게 다시 계약직을 연장한다는 것을 알리지 아니하였다'고 인정한 것으로 보이는바(갑 제7호증 제14쪽 참조), 참가인은 이 사건 2차 계약서의 계약기간 기재가 연봉계약기간에 관한 것이라고 인식하였을 것으로밖에 보이지 않는다. 그렇다면 설령 원고가 '근로'계약기간을 정한다는 의도로 이 사건 2차 계약서의 계약기간을 부동문자로 작성하였다 하더라도, 그 문언 기재만으로 기간의 정함이 있는 근로계약이 체결되었다고 볼 수 없다.

원고는 이 사건 해고 과정에서 참가인에게 근로계약기간 종료 통보를 한 것이 아니라 해고예고통보(갑 제13호증)를 거쳐 해고를 하였다. 이에 대하여 원고는 인사담당 직원의 단순 실수라고 주장하나(원고 소장 제11, 12쪽 참조), 해고예고통보 이전에도 참가인에 대한 권고사직을 권유하였으며, 이 사건 2차 계약에 정하여진 계약기간이 종료된 이후인 2021. 4. 26.까지 참가인에 대하여 연차유급휴가 사용을 허가하고 급여도 지급하는 등 기간제 근로자에게 굳이 할 필요가 없는 행동을 하였던 점에 비추어 그와 같은 원고의 주장은 그대로 믿기 어렵다. 이처럼 원고 스스로도 참가인을 기간의 정함이 없는 근로자로 취급하였다.

기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 원고의 다른 근로자들 역시 동일한 계약서 양식(갑 제11호증 참조)으로 매년 연봉을 정하여 근로계약을 갱신 체결하여 왔던 것으로 보이는 점 또한 이 사건 2차 계약서의 계약기간이 '근로'계약기간을 의미한다고 보기 어려운 사정이다. 이에 대하여 원고는 비록 동일한 계약서 양식을 사용하였다 하더라도 원고의 정규직 근로자들의 경우에는 계약기간 종료일을 계약서에 기재하지 않는 반면 이 사건 2차 계약서에 계약만료일이 기재되어 있으므로 그 계약만료일이 '근로'계약만료일에 해당한다고 주장한다. 그러나 갑 제11호증의 각 계약서 및 갑 제20 내지 22호증의 계약서 기재만으로는, 원고의 정규직 근로자들은 모두 계약 종료일을 기재하지 않고, 계약직 근로자들은 모두 계약 종료일을 기재하는 방식으로 계약서를 작성하였다고 단정하기는 어렵다(위 갑 제11호증의 각 계약서 외에 다른 원고의 정규직 근로자들이 작성한 계약서<1>에는 계약종료일이 기재되어 있을 가능성도 충분하다고 보이고, 또한 갑 제20 내지 22호증 계약서 작성 근로자들이 실제로 기간의 정함이 있는 계약직 근로자인지 명확히 인정할 근거도 존재하지 않으며, 원고가 자신에게 유리한 계약서만을 임의로 제출하였을 가능성도 있다).

한편 원고는 이 사건 1차 계약이 종료된 이후에도, 참가인과의 근로관계가 계속된 경위에 관하여, 이 사건 1차 계약 기간이 끝난 뒤 참가인과의 계약 종료를 고려하였으나, 영업부 총괄책임자인 F가 참가인에 대한 능력 검증 기간이 더 필요하다고 하여 추가로 이 사건 2차 계약을 체결한 것이라고 주장한다(원고 2021. 12. 17.자 준비서면 제9쪽 참조). 그러나 ① 시용기간을 한번 거쳤음에도 불구하고, 재차 시용기간을 갖는다는 것은 근로형태에 있어 이례적이라 할 것인 점(특히 정규직을 전제로 입사협의를 하였고, 참가인의 직위 등을 고려하면 더욱 그러하다), ② 계약기간 연장 과정에서 참가인에게 어떠한 통보나 협상도 하지 않고 영업부 총괄책임자인 F와만 협의하였다는 것은 납득하기 어렵고, 근로계약기간의 연장이라면 이 사건 1차 계약 종료시점과 2차 근로계약 사이에 상당한 기간의 공백이 존재하는 것 또한 이례적인 점, ③ 원고는, 참가인이 보낸 문자 메시지 내용(갑 제12호증)에 의하면 참가인 스스로도 계약기간의 정함이 있는 근로자임을 인식하고 있었다는 취지로 주장하나, 위 문자메시지 내용은 참가인이 조금 더 기다려주면 실적을 보여줄 수 있을 것이라는 다짐을 보여주는 것에 불과하여 위 문자만으로 참가인이 그와 같이 인식하였다고 보기는 어려운 점(계약 연장을 포기한다는 것이 아닌 '사표를 쓴다.'는 표현은 오히려 기간의 정함이 없는 근로자임을 뒷받침하는 사정으로 보이기도 한다) 등을 고려하여 보면 원고의 위와 같은 주장은 그대로 받아들이기 어렵다.

이 사건 해고의 정당성 여부에 관한 판단

관련 법리

근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 정리해고를 하려는 경우에는 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, ③ 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, ④ 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적 · 고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 당해 정리해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한 지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 한편 근로기준법 제24조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송의 경우에는 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 정리해고에서도 사용자가 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 요건을 모두 증명해야 한다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결, 2017. 6. 29. 선고 2016두52194 판결 등의 취지 참조).

정리해고의 요건 중 '긴박한 경영상의 필요'란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다. 또한 '긴박한 경영상의 필요'가 있는지를 판단할 때에는 법인의 어느 사업부문이 다른 사업부문과 인적 · 물적 · 장소적으로 분리 · 독립되어 있고 재무 및 회계가 분리되어 있으며 경영 여건도 서로 달리하는 예외적인 경우가 아니라면 법인의 일부 사업부문 내지 사업소의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정하여야 한다(대법원 2015. 5. 28. 선고 2012두25873 판결).

또한 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고 범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적 · 고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원 상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결).

구체적 판단

원고의 3년간의 재무제표를 보면, 2018년~2020년 기준 유동비율은 1,000% 이상이고, 부채비율도 7% 이하로 원고의 재무구조는 매우 안정적인 것으로 보인다. 원고의 지난 3년간 현금흐름을 살펴보더라도 영업활동현금흐름은 감소추세이나 2020년 기준 투자활동에 따른 배당금수취액이 전년 실적 4억 원 대비 27억 원으로 크게 증가하여 양호한 현금흐름을 보이고 있다. 이처럼 원고는 안정적인 재무구조를 가지고 있음에도, 영업실적 개선을 위하여 직접 영업방식에서 위탁판매 방식으로 전환을 목적으로 도매영업팀을 폐지하기 위하여 도매영업팀 직원들에게 권고사직을 한 것으로 보일 뿐이다. 그와 같은 조직개편 과정에서 그 도매영업팀 직원들 중 80%(5명 중 4명)에 대한 인원삭감이 객관적으로 보아 합리적이었다고 보기도 어려우며, 그에 따라 권고사직한 직원 3명과 참가인의 인건비 비중도 원고 인건비 비중의 2% 가량에 불과한 것을 감안하면 원고가 이 사건 해고를 행한 것에 긴박한 경영상의 필요성이 존재한다고 보기 어렵다.

설령 원고가 영업상 어려움으로 인하여 인건비를 절감하는 조치를 취할 필요가 있었다고 가정하더라도, 원고로서는 임금 조정 과정 등을 통하여 해고를 피하기 위하여 가능한 모든 조치를 강구하였어야 한다. 원고는 도매영업팀 직원들에 대한 면담을 거쳐 협의에 의하여 권고사직을 하였다고 주장하나, 권고사직도 어디까지나 해고와 마찬가지로 고용관계를 단절시키는 조치임을 감안하면, 고용관계의 유지를 전제로 하는 다른 해고 회피 수단들이 불가능하다고 볼만한 사정이 없는 한, 3명의 근로자들과 사이에 권고사직에 대한 합의가 있었다는 점만을 들어 해고 회피를 위한 노력을 다하였다고 평가할 수는 없을뿐더러, 심지어 참가인에 대하여는 권고사직 이전에 면담조차 거치지 않은 것으로 보여(이와 관련하여 원고는 담당자인 F가 퇴사하여, 참가인에 대하여는 면담이 이루어지지 못한 것이라고 주장하나, 설령 그와 같더라도 그에 대한 책임은 사업주인 원고가 부담하여야 한다 할 것이다), 어느 모로 보나 해고를 피하기 위한 별다른 조치를 취하지 아니하였다는 결론에는 영향이 없다.

해고대상자 선정과 관련하여서도, 조직을 폐지하는 도매영업팀 직원들에 대하여 일괄적으로 권고사직을 권한 뒤, 참가인이 이를 거부하자 해고한 것으로 보일뿐, 참가인을 비롯한 해당 대상자들에 대한 우선적 정리가 필요한 사정에 대한 합리적 이유를 제시하지 못하고 있으므로, 원고가 공정하거나 합리적인 기준을 적용하여 참가인을 정리해고 대상자로 선정하였다고 볼 수도 없다.

소결론