서울행정법원 2022. 12. 9. 선고 2021구합89879 판결

당사자들의 지위

원고는 2022. 3. 2. 주식회사 A(이 사건 소제기 이후인 2022. 3. 2. ‘B 주식회사’로 상호 변경)에서 철강 생산 및 판매 등 일체의 사업부문을 단순ㆍ물적분할 방식으로 분할·신설된 회사로서, 이 사건 소송에 관한 주식회사 A의 권리ㆍ의무를 모두 승계함으로써(상법 제530조의10) 이 법원에서 그 소송상 지위를 수계하였다(이하 분할 전 주식회사 A와 분할신설회사인 원고를 구분하지 않고 모두 ‘원고’라고 한다). 원고는 E제철소와 F제철소를 운영하면서 제철에 필요한 원료의 수입과 철강의 수출을 핵심 사업으로 영위하고 있다.

참가인은 2011. 11. 2. 원고와 G 인턴(계약직) 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라고 한다)을 체결하고 E제철소 안전방재그룹 건강증진섹션 작업환경진단반에 배치되었다가 2021. 5. 1. 계약기간 만료를 원인으로 한 근로계약종료를 통보받은 사람이다.

참가인의 근무 및 평가과정

원고는 2020년 상반기 A 생산기술직(제철소 현장근무) 채용형 인턴 신입사원 모집을 하였고, 참가인은 이에 응시하여 인적성 검사 및 1, 2차 면접에 합격하고 원고와 2020. 11. 2.부터 2021. 5. 1.까지를 계약기간으로 하는 이 사건 근로계약을 체결하였다. 이 사건 근로계약의 주요 내용은 아래와 같다.

참가인은 2020. 11. 2.에 입사하여 같은 날부터 2020. 12. 13.까지 H에서 연수를 받았다. 참가인은 H 연수 기간 중 최종 78.9점을 받았고, 직무공통교육평가에서는 88.9점을 받았다.

원고는 H 연수가 종료된 2020. 12. 14.부터 인턴들을 현업부서에 배치하여 현업부서 교육을 실시하였고, 참가인은 2020. 12. 14.부터 2021. 5. 1.까지 E제철소 안전방재그룹 건강증진섹션 작업환경진단반(이하 ‘작업환경진단반’이라고 한다)에 배치되어 현업 부서 교육(On the Job Training)를 받았다. 작업환경진단반은 직무훈련 계획에 따라, 참가인에게 작업환경측정, 장비관리, 시료분석, 현장보건 지원, 보건교육 지원, 현장Audit 활동 등 작업환경진단반 업무에 대한 직무훈련을 진행하였다.

참가인은 공통교육평가에서 88.9점을 받았으나 현업부서 OJT 평가 중 중간평가(직책자 평가)에서 75점을, 최종평가에서 65점을 받아, 종합결과에서 74.3점을 받았고, 이는 전체 63명 중 62등에 해당하는 점수이다.

원고는 2021. 4. 12. 참가인을 포함한 상대평가 하위 인턴들에 대하여 추가 면담을 실시하였다. 추가 면담은 정규직 채용 심의위원회 위원들이 진행하였고, 이들은 참가인에 대한 추가 면담을 통해 참가인의 인성, 가치관, 업무수행 능력 등에 대한 다면평가를 진행하였다.

원고는 2021. 4. 27. 심의위원회를 개최한 다음 참가인에게 2021. 5. 1. ‘참가인은 계약기간 동안 실시된 직무공통교육 및 현업OJT 수행 결과 당사의 정규직 채용 기준을 충족하지 못하였습니다. 이에 참가인의 G 인턴(계약직) 기간이 만료됨에 따라 근로관계가 종료됨을 알려드립니다’라며 이 사건 근로계약 종료 통보를 하였다.

참가인의 부당해고 구제신청 경과

참가인에게는 원고의 정규직 전환기대권이 인정되지 않는다. 정규직 전환기대권은 그 법적 권리가 인정되면 근로관계의 법정 성격이 완전히 달라지므로 그 기대권은 엄격한 요건 하에서 인정될 수 있다. 그런데 채용전제형 인턴은 정규직 채용에 있어 하나의 채용과정에 불과하고, 계약 갱신의 전제하에 이루어진 것이 아니다. 이 사건 근로계약은 계약기간을 명시하였고 그 계약내용에도 ‘회사는 고용계약 만료시점에 인턴의 종합결과 등을 심사하여 정규직으로 채용할 수 있다.’는 취지만 기재되어 있어 인턴을 통한 정규직 채용 가능성만 기재되어 있을 뿐, 정규직 채용에 관한 의무규정은 존재하지 않다. 이에 비추어 볼 때 참가인과 같이 인턴 과정을 수행 중인 사람들은 정규직 채용에 대한 정당한 기대권이 없다.

달리 보아 정규직 전환기대권이 인정되더라도, 원고는 인턴사원의 정규직 채용에 폭넓은 인사재량권을 가진다. 원고는 객관성과 공정성을 보장하기 위해 다층적 평가절차 및 별도의 심의기관을 두고 있는데, 참가인은 측정시료 준비, 시료 측정, 측정일지 기록 등 기초적인 실수를 반복하였고, 선배사원들이 원고 정보보호지침에 따른 개인사무공간 보안철저 지시, 원고 복무관리지침에 따른 근무복 착용 지시, 안전관련 지시 등을 지속적으로 위반하며 선배사원들의 지시를 무시하는 태도를 보였다. 이에 비추어 볼 때 원고는 참가인의 정규직 전환을 거절할 합리적인 이유가 있다.

참가인에게 정규직 전환기대권이 인정되는지 여부에 관한 판단

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조). 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다)은 제5조에서 “사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.”라고 규정하고, 제8조 제1항에서 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하며, 제9조 제1항에서 “기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회법 제1조의 규정에 따른 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다.”라고 규정하고 있다. 위 각 규정의 내용 및 입법 취지에 앞서 본 기간제근로자의 기대권에 관한 법리를 더하여 살펴보면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다(정규직 전환에 관한 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 증거 및 을나 제1호증의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래의 각 사실과 사정을 종합하면, 채용전제형 인턴 과정을 마친 참가인에게는 원고의 정규직으로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다.

원고는 참가인을 선발한 채용공고에서부터 ‘2020년 상반기 A 생산기술직(제철소 현장근무) 채용형 인턴 신입사원 모집’이라고 기재하였으며, 주요사항 부분에서 ‘2차 면접 합격자는 계약직 인턴으로 6개월 근무 후 근무평가에 따라 정규직으로 채용된다(정규직 채용률 90% 이상)’이라고 명시하여 공고하였다.

원고는 2019년부터 2020년까지 총 8번의 G 인턴사원 채용을 하였는데, 모든 차수에서 95% 이상의 인턴을 정규직으로 전환 채용하였다.

참가인과 원고가 작성한 근로계약서 제12조에서는 “회사는 고용계약 만료 시점에 인턴 종합결과를 바탕으로 정규직 계약체결 여부 심의를 거쳐 정규직 계약 여부를 결정한다.”라고, 같은 계약서 제13조에서는 “회사는 직원에 대해 고용계약 기간 중 주기적으로 근무실태를 모니터링 할 수 있으며 그 결과는 정규직 계약체결, 고용계약 해지 등 인사관리 자료로 활용한다”라고 각 명시되어 있다.

G 인턴(계약직) 관리지침(이하 ‘이 사건 관리지침’이라고 한다) 제10조 또한 인턴의 평가 종류, 시기, 방법, 점수 등을 명시하고 ‘종합결과는 현업부서 OJT 최종평가 완료 후 직무공통교육평가 결과 30%, 현업부서 OJT 평가 결과 70%를 반영하여 인턴의 정규직 계약체결 여부를 최종 판단한다’라고 규정하고 있고, 제17조 역시 ‘회사는 고용계약 만료 시점에 인턴의 종합결과 등을 심사하여 정규직으로 채용할 수 있고(제1항), 원칙적으로 회사가 정하는 평가 기준(종합결과 75점 이상)을 충족 시에 정규직 계약을 체결할 수 있다(제2항)고 규정하여, 정규직 전환 절차 및 평가방법에 관한 구체적인 규정을 두고 있다.

갱신거절에 합리적 이유가 인정되는지 여부에 관한 판단

관련 법리 및 규정

근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 이에 위반하여 합리적인 사유 없이 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다 할 것이고, 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하며, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다 할 것이다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조). 재량의 폭에서 차이가 있을지언정 이는 정규직 전환거절에도 마찬가지로 적용된다.

이 사건 관리지침 제10조, 제17조에 따르면, 인턴의 평가는 직무공통교육평가 및 현업부서OJT평가로 구분되고, 현업부서OJT평가는 중간평가(30%), 최종평가(70%)로 구분되며, 종합결과는 직무공통교육평가 결과 30%, 현업부서OJT평가 70%를 반영하여 종합결과 75점 이상을 충족할 때 정규직 계약을 체결할 수 있다.

또한 이 사건 관리지침 제13조 제2항은 ’현업부서OJT 평가자는 중간평가, 최종평가 등 각 평가 완료 후 피평가자에게 10일 이내 평가 결과를 통보하고 필요시 개별 면담을 실시한다‘고 규정하고 있고, 제3항은 ’피평가자의 현업부서 OJT 중간평가, 최종평가 등 각 평가가 70점 미만에 해당할 경우, 현업부서 평가자는 면담결과서를 작성하여 社所인사부서에 제출한다‘라고 규정하고 있으며, 제4항은 ’社所인사부서는 필요시 피평가자에 대해 추가 면담을 실시하고, 추후 근무태도 개선이 필요한 대상자에게는 서약서를 징구하여 보관한다’라고 규정하고 있다.

인정사실

참가인은 2020. 12. 14.부터 2021. 5. 1.까지 안전방재그룹 건강증진섹션 작업환경진단반에 배치되어 현업 부서 OJT를 받았다. 건강증진섹션의 작업환경진단반은 참가인을 제외하고 I 주임, J 계장, K 대리, L 사원 등 총 4인으로 구성되어 있고, M 리더가 전체 작업환경진단반을 지휘·감독하고 있다.

이 사건에서 참가인에 대한 현업부서OJT평가 중 중간평가는 평가 기간 2021. 1. 29.부터 2021. 2. 5.까지로 하여 이루어졌고 최종평가는 동료평가(평가 기간 2021. 3. 22.부터 2021. 3. 25.까지)와 직책자평가(평가 기간 2021. 3. 26.부터 2021. 3. 30.까지)로 구분 실시되었다. 중간평가 및 최종평가의 직책자평가는 M 리더가 실시하고, 최종평가 중 동료평가는 I, J이 실시하였다. 다만 최종평가 중 동료평가는 실제 평가점수에 반영되지 않았다.

참가인은 아래 표 기재와 같이 종합결과 합격점수 미만인 74.3점을 받았고, 2021. 4. 27. 개최된 정규직 채용 심의위원회에서도 ‘고용계약 종료‘로 결정되었다.

참가인에 대한 구체적인 중간평가 및 최종평가 내용은 아래와 같다.

구체적 판단

원고는 참가인에 대한 현업부서 OJT 평가 당시 ’현업부서OJT 평가자는 중간평가, 최종평가 등 각 평가 완료 후 피평가자에게 10일 이내 평가 결과를 통보하고 필요시 개별 면담을 실시한다‘는 이 사건 관리지침 제13조 제2항을 준수하지 않았다. 위 규정은 여러 번의 평가과정을 거쳐 정규직 전환 여부가 결정되는 인턴으로 하여금 각 평가결과를 미리 인지하고 다음 차수 평가나 75점 미만자의 정규직 전환여부에 대한 별도 평가 때 좋은 점수를 받도록 스스로 노력할 수 있는 기회를 부여하기 위해 마련된 것이다. 그럼에도 원고가 이를 위반하여 각 평가시마다 참가인에게 평가 결과를 알리고 보완기회를 주지 않은 하자는, 참가인의 정규직 전환여부를 결정함에 있어 결코 가볍지 않다.

원고는, 참가인이 근무기간 내내 이 사건 관리지침 제17조 제2항 제3호에서 규정하는 업무지시사항 불이행 및 업무태도 불량과 같은 태도를 보여왔고 그 때문에 정규직 전환이 거절되었다고 주장하나, 이는 아래에서 보듯이 받아들이기 어렵다.

원고는, 분진농도를 측정할 수 있는 시료의 경우 ’측정 전 무게‘보다 분진이 묻은 ’측정 후 무게’가 당연히 더 무거울 수 밖에 없는데, 참가인이 측정 과정에서 실수를 하여 ‘측정 후 무게’가 ‘측정 전 무게’가 더 적게 나오는 오류를 범하였고, 이는 매우 기초적인 업무조차 참가인이 제대로 수행하지 못하였음을 나타낸다고 주장한다.

원고는 참가인이 단위작업장소별 시료채취 기록표를 작성할 때 점심시간 60분을 제외하지 않고 시간을 기록하는 실수를 저질렀고, 재교육 뒤에도 같은 실수를 반복하는 등 개선의 여지가 없다고 주장한다. 시료채취 기록표를 작성할 때 상주근무자는 측정 경과시간에서 점심시간인 60분을 제외하여야 하고, 교대근무자는 점심시간 제외 없이 측정시간을 기록하여야 함에도 참가인이 약 8일 정도 점심시간 제외 여부와 관련하여 측정시간을 잘못 기재한 사실은 인정되지만, 전체 인턴기간 및 업무에 익숙하지 않은 인턴사원의 특성에 비추어 볼 때 참가인이 위와 같은 실수를 한 기간과 행위태양을 두고 ‘업무태도 불량’이라고 평가할 수 있을 정도로 많다거나 중대하다고 보기 어렵다.

원고는, 현장에 들어갈 때는 참가인에게 머리망을 미리 할 것을 지시하였으나 참가인은 이를 무시하였다고 주장한다.

원고는 참가인이 책상 서랍을 수시로 열어놓아 보안지시사항을 위반하고 출퇴근시 근무복을 착용하는 등 불량한 태도를 보여왔다고도 주장한다. 그러나 이 부분을 뒷받침하는 객관적인 자료로 확인되는 것은 참가인이 책상 서랍을 1회 잠그지 않았다는 것이어서 역시 ‘업무태도 불량’에 이를 정도로 보기 어렵다. 나아가 원고 직원들이 근무복을 입고 출퇴근한 사진도 확인되는 만큼 이 문제는 오롯이 참가인 개인의 문제라기보다 원고 회사 내 전체적인 규율 준수 및 분위기 조성 문제로 봄이 옳다.

참가인을 비롯한 인턴사원의 현업부서OJT 내 평가항목은 ’업무태도, 대인관계, 조직적합성, 안전, 자기관리(직책자 평가)‘ 및 ’실천, 배려, 자기관리(동료평가, 단참고자료로 활용)‘로 구성되어 있어 모두 정성평가적 항목에 해당한다.

원고는, 참가인이 선배인 I 주임의 윈도우즈 운영체제 접속 비밀번호를 도용하여 ’G 인턴평가 어플리케이션‘을 설치하여 참가인의 점수를 확인한 다음 어플리케이션을 삭제하였다고 주장하나, 이는 참가인에 대한 최종평가 당시 반영되지 않은 사정이어서<2>, 이를 근거로 참가인에 대한 정규직 전환의 당부를 판단할 수는 없다.

소결론