서울행정법원 2023. 4. 6. 선고 2022구합1340 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을가 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

“잘 들어주세요”, “한잔합시다”라는 내용으로 메시지를 각 전송한 사실이 있다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6, 7, 8, 10, 11, 13호증, 을가 제3, 4호증, 을나 제1 내지 6, 8 내지 11, 15호증(가지번호 있는 증거는 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

⑴ 원고

참가인은 사전에 원고 대표이사에게 결근계를 제출하여 승인을 받은 사실이 없고, 2021. 3. 30. I를 통하여 진단서를 제출한 사실은 있으나, 이는 증빙서류일 뿐이어서 결근계를 대체할 수 있는 것도 아니다. 상해진단서 상 참가인은 일상생활이 가능하다고 기재되어 있고, 실제 치료기간 중 집회에 적극 참석하거나 동료를 만나기 위해 원고 사무실에 출입하기도 하였는바, 원고 취업규칙에서 정한 결근 절차를 이행하기 어려울 정도로 부득이한 사정이 있는 경우에 해당하지 않으며, 설령 해당하더라도 참가인은 사후에나마 결근계를 제출한 사실이 없을뿐더러, 오히려 원고의 출석 요구를 고의적으로 무시하는 등 사후적인 절차를 이행할 의사조차 없었다고 보아야 한다. 원고가 참가인의 결근을 승낙하였다면 2021. 4.경 참가인에 대한 배차를 하지 아니하였을 것인바, 결국 2021. 3. 23.부터 2021. 4. 11.까지 출근하지 아니한 참가인의 행위는 명백한 무단결근에 해당한다.

⑵ 참가인

참가인은 2021. 3. 22.부터 2021. 4. 2.까지 입원치료를 받은 다음 퇴원하였고, 그 이후에는 원고에 복귀하기 전까지 통원치료를 받았는바, 직장 동료에게 폭행을 당하여 육체적, 정신적인 충격이 매우 큰 탓에 정상적인 버스 운행을 할 수 없었던 상태였다. 이에 참가인은 2021. 4. 6. H에게 전화하여 2021. 4. 15.까지 병가를 연장하여 달라고 요청하였고, H가 이를 승인하였으며, 나아가 2021. 4. 18. 단양군립노인요양병원 응급실에서 진료를 받고 출근을 하지 못할 것 같아 원고 사무실에 전화를 걸어 사정을 설명하였더니 J가 출근을 하지 않아도 괜찮다고 답변을 하였다. 따라서 참가인은 2021. 4. 13.부터 2021. 4. 15.까지 및 2021. 4. 19. 원고의 승인을 받아 결근한 것이어서 이를 무단결근이라고 할 수 없다.

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에다가 을나 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 원고 부장인 H가 “아니 여지껏 여기 일한 사람들이 아파서 못 나오든 어떻게 되든 간에 다들 전화하고 연락하고 안 나왔지 이렇게.”라고 말한 사실에다가 원고 대표이사 G이 충북지방노동위원회에 출석하여 “부득이한 사유라면 직원을 보내거나 사후에 입증자료를 제출하면 승인을 해줍니다.”라고 진술한 내용 등을 모두 보태어 보면, 원고의 취업규칙 제11조에 제4항에도 불구하고, 부득이한 사정으로 인해 근로자가 사전에 결근계를 제출하지 못하는 경우 통상 진단서 등 증빙자료를 통해 사후에 병가를 승인하는 것이 원고의 관행이었다고 보이는 점, ② 원고가 다른 근로자들의 병가등 결근신청 관련 서류(갑 제9호증)를 제출하기는 하였으나, 이는 모두 휴가기간 이전에 미리 휴가신청서를 작성, 제출해 승인을 받은 경우일 뿐, 사후에 결근계나 이에 준하는 서류를 징구한 사례는 찾아볼 수 없어서, 위 자료만으로는 원고의 관행에 대하여 달리 판단하기 어려운 점, ③ 원고는 H나 J에게 참가인의 결근을 승인할 수 있는 정당한 인사 권한이 없다고도 주장하나, 원고 대표이사 G의 진술에 의하더라도 G은 2021. 3. 30. I를 통하여 참가인의 진단서를 전달받은 이후 달리 참가인에 대하여 묻거나 혹은 참가인에게 출근을 지시하는 등 추가적인 조치를 취하지는 아니하였는바, 종전 관행에 따라 진단서에 기재된 대로 원고 대표이사가 직접 참가인의 병가를 승인한 것이라고 볼 수 있는 점, ④ 또한 원고는, 참가인이 F의 범죄사실과 무관하게 개인적으로 입은 상해를 허위로 과장하여 진단서를 발급받은 것이어서, 참가인은 일상생활이나 버스 운행에 전혀 지장이 없는 상태였다는 취지로 주장하기도 하지만, 확정된 약식명령에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 이 사건에서도 유력한 사실인정의 자료가 될 수 있고, 원고가 제출한 사건당시 CCTV영상(갑 제21호증) 등의 증거들만으로는 참가인의 상해진단서에 기재된 내용이나 확정된 약식명령에서 인정된 범죄사실을 뒤집기에 부족한 점 등을 모두 종합하여 보면, 참가인이 병원에 입원한 2021. 3. 22.부터 예상치료기간인 2021. 4. 11.까지(21일간) 출근하지 아니한 것은 원고의 승인을 받은 것으로서 무단결근이라고 평가할 수 없고, 다만, 그 이후인 2021. 4. 13.부터 2021. 4. 15.까지 및 2021. 4. 19. 참가인에게 배차가 예정되어 있었음에도 출근하지 아니한 것은, 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 ⑤ 참가인이 2021. 4. 3. 퇴원하였고, 2021. 4. 6. 노동조합 집회에 참여하는 등 일상생활이 어느 정도 가능한 상태였던 것으로 보이는바, 설령 정상적으로 출근하여 버스를 운행하는 것은 무리였다고 하더라도, 미리 결근계 내지 휴가신청서를 작성, 제출하여 승인을 받는 절차를 거칠 수도 없을 만큼 부득이한 사정이 있었다고 판단하기는 어려운 점, ⑥ 참가인이 전화 연락을 통하여 통보하는 외에 사후에라도 추가적인 진단서 등 증빙자료를 발급받아 제출하였다고 볼 만한 사정도 찾을 수 없는 점 등을 고려하면, 이는 원고의 취업규칙 내지 관행에 따른 결근 절차를 준수하지 않은 것으로서 무단결근에 해당하므로, 원고의 취업규칙 제61조 제19호에서 정한 징계사유에 해당한다고 평가함이 상당하다.

따라서 제1 징계사유는 2021. 4. 13.부터 2021. 4. 15.까지 및 2021. 4. 19. 결근한 부분만 인정되고, 나머지 부분은 인정되지 아니하므로, 이 부분 원고와 참가인의 주장은 모두 받아들이지 않는다.

살피건대, 앞서 인정사실에서 본 바와 같이 참가인이 원고의 다섯 차례에 걸친 출석요구에 응하지 아니한 사실은 있으나, 원고가 참가인에게 출석을 요구한 날들은 참가인이 병원에 입원한 기간이거나 혹은 휴무일로서, 설령 원고의 요구가 업무상 지시에 해당한다고 하더라도 참가인이 이에 반드시 응하여야만 할 의무가 있다고 보기 어렵고, 달리 원고가 휴무일만을 특정하여 참가인에게 출석을 요구할 수밖에 없었던 불가피한 사정이 있다고 보이지도 아니하므로, 결국 제2 징계사유는 인정되지 아니한다.

원고가 근로계약서를 작성하여 교부하여야 할 의무를 위반한 경우 또는 단체협약의 내용을 위반하여 근로계약을 체결하거나 단체협약의 적용을 받는 노동조합의 조합원들과 다른 내용으로 근로계약을 체결하는 경우에는 각 형사처벌을 받게 될 우려가 있는바, 참가인에게 단체협약의 내용에 따른 근로계약서에 서명하도록 지시하는 것은 인사노무에 관한 정당한 지시이므로, 이를 거절한 참가인의 행위는 정당한 업무상 지시를 거부한 것에 해당한다.

살피건대, 앞서 인정사실에서 본 바와 같이 원고가 2021. 4. 20. 참가인에게 입사 시 서면으로 작성하지 아니하였던 근로계약서에 서명할 것을 요구하였는데, 참가인이 이를 거부한 사실은 인정되지만, 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 근로기준법 제4조는 ‘근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.’라고 규정하고 있으므로, 참가인으로서는 자유의사에 따라 근로계약서에 명시된 근로조건을 판단하여 서명할지 여부를 결정할 수 있는 점, ② 참가인이 작성일자를 소급하면서까지 근로계약서에 서명하여야 한다고 볼 만한 아무런 이유가 없는 점, ③ 참가인이 원고가 제시한 근로계약서에 서명하지 아니하였다는 사정만으로 단체협약의 내용에 위반한 근로계약이 체결되었다거나 단체협약의 적용을 받는 노동조합의 조합원들을 불리하게 차별한 것이라고 단정할 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 독자적인 것에 불과하여 받아들이기 어려운 점 등을 모두 종합하여 보면, 참가인이 원고가 제시하는 근로계약서에 서명을 하지 않았다고 하여 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다.

따라서 제3 징계사유는 인정되지 아니하므로, 이 부분 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

⑴ 제4 징계사유 관련

참가인이 노동조합을 홍보하는 활동을 함에 있어서 노사관계의 신뢰를 깨트리거나 허위사실을 유포하고 조합원들 사이의 갈등을 유발하는 행위를 하는 것은 정당한 홍보활동이라 할 수 없고, 나아가 어떠한 행위가 직장 내 괴롭힘의 정도에는 이르지 아니하고, 또한 이에 대한 신고가 접수되지 않았더라도, 사용자가 인지하여 직장 내 질서를 문란하게 할 위험성이 있다고 판단한 경우에는 조직질서 위반행위로서 취업규칙에 의한 징계를 할 수 있다고 보아야 한다.

⑵ 제5 징계사유 관련

참가인은 원고와 그 대표이사를 비방하는 전단지를 버스 승강장에 부착하였을 뿐더러, ‘노동위원회 고발, 감사원 감사 요청 진행 중임’이라는 내용을 카카오톡 단체 대화방에 게재한 것은 원고 대표이사의 사회적 평가를 떨어뜨리고 마치 부도덕한 사용자인 것처럼 평가받게끔 하기 위한 행위이므로 명예훼손에 해당한다.

⑶ 제7 징계사유 관련

참가인이 카카오톡 단체 대화방에 단양군 교통팀장과 관련하여 게재한 내용은 주관적 판단에 따른 의사표시라고 볼 수 없는데다가, 일단 공유된 이상 전파가능성도 충분히 존재하는바, 해당 공무원이 이의제기를 하였는지 여부와는 무관하게 징계사유에 해당한다.

⑷ 제8 징계사유 관련

참가인이 자신의 이력을 허위로 유포하고 과시하는 행위는 조직 내 위화감을 조성하여 조직질서에 위해를 가하는 부당한 행위에 해당하므로 징계사유에 해당한다.

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에다가 갑 제14, 15호증, 을나 제12, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 원고의 근로자들 중에서 참가인이 카카오톡 단체 대화방에서 나간 사람들을 재차 초대한 행위에 관하여 항의하거나 원고에게 이에 대한 조치를 요구한 근로자가 있었다고 보이지 아니할뿐더러, 참가인의 위와 같은 행위가 직장 내 질서를 문란하게 할 위험성이 있다고 판단할 만한 합리적인 근거도 전혀 없는 점, ② ‘진행 중임’이라는 표현은 그 자체로 고발 내지 감사 요청이 완료되었다거나 그에 따른 종국적인 처분이 있었다는 의미로 해석되지는 아니하고, 달리 그렇게 해석할 만한 특별한 사정이 있다고 보이지도 아니하며, 나아가 노동단체가 사용자 측의 위법·부당한 행위가 존재한다는 의심을 품고, 이를 조사할 책임과 권한이 있는 기관에 고발 내지 감사 요청을 진행하고 있다는 사실만으로 곧바로 사용자의 명예가 훼손될 것이라고 단정하기도 어려운 점, ③ 참가인이 단지 ‘소통이 잘되고 한마음 한뜻입니다’라고 말한 것이 현실적으로 발생하고 증명할 수 있는 과거 또는 현재의 사실을 적시한 것이라고 평가하기 어려울 뿐만 아니라, 단양군 교통팀장과 관련된 위 발언이 원고의 취업규칙에 위반된다거나 하는 등으로 징계사유에 해당한다고 볼 만한 아무런 근거가 없는 점, ④ 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인이 허위의 이력을 유포한 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없는 점 등을 모두 종합하여 보면, 제4, 5, 7, 8 징계사유는 모두 인정되지 아니하므로, 원고의 이 부분 주장은 모두 받아들이지 않는다.

살피건대, 참가인이 원고 대표이사에게 조롱하는 것 같은 내용의 메시지를 보낸 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없는바, 이러한 행위는 회사 또는 대표이사를 비방한 것이라고 볼 수 있어, 원고의 취업규칙 제61조 제26호에서 정한 징계사유에 해당한다고 평가함이 상당하다.

따라서 제6 징계사유는 인정된다.

징계대상자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 이때 징계대상자에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 하고, 징계권의 행사가 징계권자의 재량에 맡겨진 것이라고 하여도 공익적 목적을 위하여 징계권을 행사하여야 할 공익의 원칙에 반하거나 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우에 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다(대법원 2003. 1. 24. 선고 2002두9179 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에다가 갑 제16 내지 19호증, 을나 제16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 위 관련 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 징계는 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우에 해당하므로, 결국 이 사건 징계는 재량권의 한계를 벗어난 위법이 있다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

결국 이 사건 징계는 부당하므로, 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정용석(재판장) 김규현 김준영