서울행정법원 2024. 1. 25. 선고 2022구합3087 판결

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2011. 8. 1.부터 상시 약 60명의 근로자를 사용해 D요양병원(이하 '이 사건 병원'이라 한다)을 운영하였다.

원고는 이 사건 병원에 한방과장의 직종으로 입사하여, 한의사로 한방진료 업무를 수행하였다.

참가인은 2022. 1. 5. 원고에게 아래와 같은 내용의 해고통지서를 교부하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

원고는 2022. 1. 25. 이 사건 해고가 부당하다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 서울지방노동위원회는 2022. 3. 25. 위 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(E).

원고는 2022. 5. 3. 초심판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2022. 5. 13. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2022. 7. 7. '이 사건 해고에 정당한 이유가 없다고 보기 어려워 해고사유가 존재하고, 해고절차에 달리 하자가 있다고 보이지 않으므로, 이 사건 해고는 정당하다.'는 이유를 들어, 위 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고는 2022. 8. 3. 이 사건 재심판정서를 송달받았다.

원고 주장의 요지

관계 법령 및 참가인의 규정

판단

인정사실

원고는 이 사건 병원 내 자신의 진료실에 각종 물건을 쌓아 두거나 버려둔 채 방치하기도 하였는바, 그 위생 상태가 다소 불량하였다.

참가인이 2022. 1. 5. 원고에게 해고통지서를 교부하였음에도 원고는 계속하여 이 사건 병원에 출근하였고, 이에 참가인은 2022. 1. 7. 원고가 환자를 진료할 수 없도록 관련 전산프로그램을 차단하고 출퇴근카드를 삭제하였는데, 그러자 원고가 경찰에 신고하였다.

이 사건 병원에서 사회복지사로 근무한 F은 2022. 1. 12. 아래와 같은 내용으로 진술서를 작성하였다.

이 사건 병원의 원무과장 I도 2022. 1. 12. 아래와 같은 내용의 경위서를 작성하였다.

한편, 참가인은 2022. 1. 10. 근로복지공단 서울북부지사에 원고의 고용보험 피보험자격 상실신고를 하였는데, 그 신고 내역에 의하면, 고용보험 상실일은 2022. 1. 1.이고, 이직일은 2021. 12. 31.이며, 상세상실사유는 해고로 되어 있다.

구체적 판단

근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 규정하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 요양병원인 이 사건 병원에서 한의사로 근무하는 의료인으로서 위생상태 등에 관하여 일반인보다 더 주의를 기울여야 할 필요가 있음에도 자신의 진료실 환경을 비위생적으로 관리한 사실이 있는 것으로 보일뿐더러, 통상적인 PCR 검사 방법마저 일방적으로 거부하는 등으로 참가인의 정당한 지시를 따르지 아니하고 비협조적인 태도로 일관하였으며, 근태 불량 등 근로자로서 당연히 갖추어야 할 기본적인 자세마저 도외시한 채 본인의 맡은 바 업무수행에서도 현저히 부족한 성과만을 올렸는바, 이에 참가인으로서는 반복적으로 면담을 제안하는 등 문제점을 해결하려는 시도를 하였음에도 불구하고, 오히려 원고가 이를 개선하려는 노력을 전혀 하지 아니하였다고 보이므로, 이러한 원고의 행위는 이 사건 병원 취업규칙 제58조 제1호, 제16호에서 정한 해고사유 내지 제69조 제1호, 제2호, 제7호, 제9호, 제17호에서 정한 징계사유로서, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 해당한다고 봄이 상당하다.

이에 대하여 원고는, 참가인이 개인물품을 임의로 버리거나 집어 던지기도하였고, 여러 차례 사직서를 쓰도록 강요하거나 사전에 협의되지 아니한 당직을 요구하였으며, 마땅히 지급하여야 할 인센티브 금액을 속이는 등 부당한 대우를 하였는바, 상호 신뢰 관계가 훼손된 책임이 원고에게 있지 아니하다는 취지로 주장하지만, 원고가 제출한 증거만으로는 위 주장 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

소결론