서울행정법원 2023. 2. 9. 선고 2022구합51222 판결

초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 16, 18, 19호증, 을가 제2호증, 을나 제1, 2, 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고의 H대학교 내 체류나 토론회 등 참석은 영업망 구축, 인적 네트워크 형성의 기초 활동으로서 전체적으로 참가인 소속 판매사원의 영업활동에 해당하거나 이 사건 현장위원으로서의 역할을 수행한 것이므로, 징계사유로 인정될 수 없다. 또한, 위 토론회 등 참석 중 2011. 12. 8.부터 2017. 10. 27.까지 13개의 행위는 참가인의 단체협약에 따른 3년의 징계시효가 지났다.

민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다(대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755 판결, 대법원 2021. 3. 25. 선고 2020다281367 판결 등 참조).

갑 제1 내지 3, 5 내지 12, 14, 15 내지 22, 26 내지 30호증, 을나 제1 내지 3, 7 내지 13, 16 내지 18, 20 내지 23, 25, 26호증의 각 기재 내지 영상에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 해고에 관한 징계사유가 인정된다.

원고와 같은 참가인의 자동차 판매사원들은 주로 외부인과 접촉하여 구매를 권유하거나 판촉하는 등의 업무 특성상 그 근무시간 대부분을 참가인의 사무실이 아닌 외부에서 보내게 되므로, 근로자의 근태에 대한 사용자의 관리·감독이 쉽지 아니하다. 이에 따라 참가인은 주기적으로 근무기강 확립지침 공문 및 징계처분 등 유사사례를 전 지점에 공지하여 그 소속 자동차 판매사원들에게 근무시간 중 사적 활동 금지, 근태 관리 철저 등을 지속적으로 강조해왔다.

연번 일자(2021년) 체류시간 출입시간 퇴장시간

연번 일자(2021년) 체류시간 출입시간 퇴장시간

그런데 이 사건 대학건물은 교수, 학생 등이 이용하는 공간으로서 강의실, 연구실, 행정실, 부대시설 등으로 구성되어 있으므로, 원고에 의한 차량 판매 내지 판촉활동 등 영업활동이 쉽게 이루어지기 어려운 장소이다. 특히 위 기간 중 겨울방학에는 학생, 교수, 외부인 등이 이 사건 대학건물을 이용하는 빈도가 현저히 줄었으며, 개학 기간 중에는 당시 코로나19 바이러스로 인해 다수의 수업들이 온라인 강의로 전환되고 H대학교 내 건물들에 대한 외부인의 출입이 제한되어 영업활동에 상당한 장애가 있었다.

반면, 원고는 H대학교에서 2005년경 이후 석사학위 취득, 박사과정 수료, 2018. 2.경에는 경제학 박사학위를 취득하였고 위 대학의 부설기관인 N연구소의 연구위원 직위를 가지고 있는데, 이 사건 대학건물에는 원고의 연구실과 N연구소가 위치하고 있어 원고의 개인적인 연구 및 학문활동이 용이하게 이루어질 수 있는 공간이었다.

위와 같이 원고는 위 기간 동안 근무시간 중에 이 사건 지점의 조회와 석회시간에 참여한 것 외에는 대체로 영업활동의 수행은 상당히 어렵고 원고의 개인적인 연구 등이 용이한 이 사건 대학건물에 계속 머물렀다. 이는 원고가 근무시간 중 영업활동 외의 행위를 하였음을 추단케 한다.

그러나 ㈀ 원고는 위 기간 동안 영업활동 등 참가인의 업무를 수행하였다거나 점심시간과 같은 특정 시간대에 이 사건 현장위원으로서 자료수집 등의 행위를 하였음을 인정할 만한 자료를 제출하지 못하고 있는 점, ㈁ 원고의 차량 판매실적은 전국평균 내지 이 사건 지점 기준으로 모두 평균 이하의 실적이었는데, 원고는 오랜 기간 H대학교에서의 학업 내지 연구위원 활동 등으로 H대학교 임직원들과 이미 영업활동을 위한 네트워크를 충분히 쌓았을 것으로 보이는바, 그럼에도 H대학교 외에 적합한 영업장소를 탐색함 없이 근무시간 중 많은 시간을 이 사건 대학건물 내에 계속 머물렀다는 것은 영업활동을 위한 행위로 보기는 어려운 점, ㈂ 위 기간 동안 원고의 이 사건 대학 건물 내 출입, 이동경로, 체류시간 등은 비교적 일관된 경향을 보였는데, 이는 자동차판매를 위한 영업활동의 수행으로는 합리적으로 설명하기 어렵고 오히려 원고의 개인적인 학문·연구 등 활동에 의할 때 쉽게 설명될 수 있는 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 주장은 수긍할 수 없다.

연번 개최일자 운영시간 참여행사 및 역할

연번 개최일자 운영시간 참여행사 및 역할

그러나 원고의 위 토론회 등의 참석행위에 대하여 영업활동 내지 노조활동과의 관련성을 인정하기 어려운 이상, 설령 원고가 그 이후의 식사자리 등에서 잠재적 고객 확보 내지 인간관계의 형성을 꾀하였다고 하더라도 위 토론회 등의 참석행위에 관한 업무관련성이 인정될 수 있는 것은 아니다.

살피건대, ㈀ 참가인의 단체협약 제9조에 의하면, 교육위원 등에 대한 조합활동 시간보장을 정하고 있으나, 위 4회의 참석행위는 원고가 부산시 Q위원회 위원, 부산시 P위원회 회의 위원, AC 학술대회 토론자로서 참여한 것이어서 교육위원으로서의 활동으로 보기 어려운 점, ㈁ 위 4회 참석행위에 대한 참가인의 근태협조는 모두 이 사건 노조차원의 조합원 교육 또는 교육위원 집체교육 명목으로 이루어졌으나 원고의 활동은 이와 다른 점 등에 비추어 볼 때, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

단체협약 제41조 단서는 ‘조합원의 징계시효는 3년으로 한다’고 정하고 있다. 참가인의 징계위원회규정 제6조 제1항은 “규칙 위반사실이 발생일보다 나중에 발견된 경우에는 회사가 그 위반사실에 대하여 구체적으로 인지한 날을 징계사유 발생일로 본다.”라고 정하고 있다. 참가인은 2020. 11.경 원고의 근무태만 등에 관한 익명의 제보를 받고 2021. 3.경 이에 대한 조사를 마쳤는바, 위 2021. 3.경에 이르러서야 원고의 규칙 위반 사실을 구체적으로 인지하였다고 할 것이므로, 위 징계위원회규정 조항에 따라 그 인지한 날로부터 3년의 징계시효가 진행된다.

이에 대하여 원고는, 근로기준법 제96조 제1항에 따라 위 징계위원회규정 조항이 아닌 징계시효에 관한 단체협약 제41조 단서가 적용된다고 주장한다. 그러나 취업규칙이 정한 사항이 단체협약에서 정하고 있지 아니한 것일 때에는 취업규칙이 적용되는데, 위 단체협약 규정은 징계시효의 ‘기간’을 정하고 있을 뿐 그 ‘기산점’에 대하여는 달리 정하고 있지 아니하고 취업규칙에 해당하는 위 징계위원회규정 조항은 그 기산점에 대하여 정하고 있으므로, 이 사건 해고에 대한 징계시효의 기산점에 관하여는 위 징계위원회규정 조항이 적용된다.

이에 비추어 볼 때, 징계시효의 기산일은 위 징계위원회규정 조항에 따른 2021. 3.경으로서 원고가 드는 행위들이 3년의 징계시효가 지났다고 볼 수 없다.

참가인의 취업규칙 제11조에서는 ‘법령과 회사의 제규정·사훈 및 단체생활에 필요한 질서와 규율 엄수’, ‘시간을 엄수하고 업무를 성실하고 책임 있게 수행하며 무단으로 직장을 이탈하지 않을 것’을 직원의 의무로 규정하고 있는데, 앞서 본 여러 사정들을 종합하여 보면, 원고의 행위는 취업규칙 제69조에서 정한 징계사유인 ‘이 규칙 및 회사 제반규정을 명백히 위반하거나 위배한 자’, ‘근무시간 중에 무단 이석하거나 출입금지구역 또는 회사주변을 배회하는 등 근무를 태만히 하거나 상사의 허락 없이 사적 용무로 외출한 자 및 종업 후 무단히 잔류한 자’, ‘출·퇴근, 결근, 휴가 기타 복무에 관하여 회사가 정한 절차 및 지시사항을 이행하지 아니하거나 이를 게을리한 자’에 해당한다. 따라서 이 사건 해고가 단체협약 제40조(징계사유에 대한 객관적 입증책임은 징계 요구 측에 있으며, 이를 결하고는 징계할 수 없다. 또한, 피징계자가 징계의 부당성을 증명하지 못함을 이유로 징계사유 입증을 대신할 수 없다)를 위반하였다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

근로관계를 즉시 단절하는 이 사건 해고는 원고의 비위행위에 비해 너무 가혹하고, H대학교 내 체류와 관련하여서는 이 사건 현장위원 활동, 코로나19로 인한 당시 환경 등에 대한 사정이 참작되어야 하며, 원고가 근무시간 중 이 사건 현장위원으로서의 활동시간을 명시적으로 승인받지 않았다고 하여도 이는 자동차 영업활동의 특성과 원고가 이 사건 현장위원으로서 관련 업무를 할 수밖에 없었던 원고의 이중적 지위를 고려할 필요가 있는 점, 토론회 등 참석시간이 연 1.8회, 1년 약 4시간 42분에 그친 점, 원고의 행위에 관하여서는 징계위원회규정에 따른 ‘근무태만’만이 적용될 수 있고 이를 회사의 이익에 반하는 타 업무 종사로서의 ‘직무 외 행위’ 또는 ‘직무유기’에 해당한다고 보기 어려운데, 위 규정에서는 근무태만 등에 대하여 견책 또는 감급 이상의 징계양정을 정하고 있는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 해고는 징계양정이 지나치게 무겁다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다.

한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 또한, 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 한다(대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결 등 참조).

앞서 든 증거들, 갑 제4, 25호증, 을가 제1호증, 을나 제15, 19, 24, 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없으므로, 그 징계양정은 정당하다.

㈀ 원고의 비위행위는 그 위반의 내용, 기간, 고의의 내용, 원고의 책임 등에 비추어 볼 때, 단순히 태만이나 착각 등으로 업무를 불성실하게 수행한 것이 아니라 직장의 무단이탈 내지 직무의 의식적 포기에 해당하므로, 위 징계위원회규정이 정하고 있는 ‘직무유기(당해 직무를 수행하여야 할 의무가 있는 자가 정당한 사유 없이 그 직무를 유기한 경우)’로서 비위의 정도가 무거운 경우(1회: 출근정지 이상, 2회: 해고)에 해당하는바, 이 사건 비위행위에 대한 원고의 고의성이 현저하거나 적어도 중대한 과실이 인정되므로 위 징계위원회규정 제23조 제1항에 따라 가중할 수 있어 이 사건과 같은 권고사직의 징계가 가능한 점, ㈁ ‘무단배회 및 태만’의 경우 비위의 정도가 무거울 때는 감급 ‘이상’의 징계가 가능하고 여기에 위와 같은 가중 규정을 함께 고려하여 보면, 위 무단배회 및 태만의 징계요소로도 권고사직의 조치가 불가능한 것은 아닌 점, ㈂ 징계위원회규정에 따른 징계양정 기준은 단일한 행위에 의한 징계사유를 전제로 하나 원고의 비위행위는 장기간 여러 번에 걸쳐 반복적으로 행해졌으므로 위 징계양정기준은 이를 감안하여 적용할 필요가 있는 점 등에 비추어 볼 때, 설령 원고의 주장대로 그 비위행위가 징계양정 기준표상 ‘회사이익에 반하는 타업무에 종사한 경우 또는 회사의 허가 없이 타사의 고용에 응하거나 타 사업 경영으로 회사 업무에 지장을 초래한 경우’로서의 ‘직무 외 행위’에 해당하지 아니한다고 보더라도, 이 사건 해고에 관한 징계양정이 징계위원회규정을 위반하였다고는 볼 수 없다.

단체협약 등에서 조합 활동으로 인한 징계는 사실조사위원회의 사실조사 후 징계위원회를 개최한다고 규정하고 있음에도 참가인은 노동조합의 사실조사위원회 구성 요구를 무시하고 곧바로 징계위원회를 개최하여 이 사건 해고를 하였고, 참가인은 단체협약 규정을 위반하여 노동조합의 동의 없이 징계해고를 하였다. 따라서 이 사건 해고에 관한 징계절차에는 중대한 하자가 있다.

단체협약 제37조 제3항은 “조합 활동으로 인한 징계는 사실조사위원회에서 사실조사 후 징계위원회를 개최하며 해고는 조합의 동의하에 한다.”라고 규정한다. 그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 해고에 관한 징계사유는 원고의 조합활동이 아닌 개인적인 근무태만, 직무유기 등을 원인으로 하므로, 위 단체협약 규정이 적용되지 아니한다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들일 수 없으므로, 이 사건 해고에 관한 징계절차는 적법하다.

결국 이 사건 해고는 정당하므로, 이와 같은 취지에 있는 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면 이 사건 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정용석(재판장) 최승훈 김규현