주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고들이 부담한다.
이유
재심판정의 경위
당사자들의 지위
피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2018. 10. 16. 한국토지주택공사(LH)의 자회사로 설립되어 상시 약 530명의 근로자를 고용하면서 한국토지주택공사와 위수탁계약을 통해 수행하는 콜센터업, 상담서비스제공업 등을 영위하는 회사이다.
원고 A노동조합(이하 ‘원고 노동조합’이라 한다)은 2016. 7. 11. 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로서 상급단체로는 F연맹을 두고 있다. 원고 노동조합은 2017. 10. 10. G지부(이라 ‘이 사건 지부’라고 한다)를 설치하였고, 참가인 소속 근로자 약 260명이 이 사건 지부에 가입하여 활동하고 있다.
원고 B은 2015. 8. 31.부터 H 소속 직원으로 근무하여 오다가, 2019. 3. 1.부터 참가인 소속 정규직으로 전환되었고, 2021. 1.경 부팀장으로 보직 임명되었다. 원고 B은 이 사건 지부의 사무국장으로 활동하였다.
참가인의 원고 B에 대한 징계
참가인은 2021. 4. 15. 인사위원회를 개최하여 원고 B에 대하여 견책의 징계처분을 의결하였고, 2021. 4. 23. 원고 B에게 아래와 같은 내용으로 견책의 징계처분을 통지하였다(이하 ‘이 사건 징계처분’이라 한다).
원고 B은 2021. 4. 30. 참가인의 인사위원회에 이 사건 징계처분에 대한 재심을 청구하였다. 참가인은 2021. 5. 13. 재심 인사위원회를 개최하여 이 사건 징계처분을 유지하는 취지의 의결을 하였다.
경기지방노동위원회의 초심판정
원고들은 ‘이 사건 징계처분은 부당징계에 해당하고, 이는 불이익 취급 및 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당한다’는 취지의 이유로 2021. 7. 1. 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 경기지방노동위원회는 2021. 8. 25. ‘이 사건 징계사유는 징계사유로 인정하기 어렵고, 이 사건 징계처분은 불이익 취급 및 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다’는 이유로 원고 B의 부당징계에 대한 구제신청을 인용한 반면, 원고들의 부당노동행위에 대한 구제신청은 기각하였다.
중앙노동위원회의 재심판정
참가인은 경기지방노동위원회의 초심판정 중 부당징계 부분에, 원고들은 경기지방노동위원회의 초심판정 중 부당노동행위 부분에 각 불복하여 2021. 10. 8. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회은 2021. 12. 7. 위 초심판정과 같은 이유로 참가인 및 원고들의 각 재심신청을 모두 기각하였다(이하 위 재심판정 중 부당노동행위에 관한 원고들의 재심신청을 기각한 부분을 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
원고들은 2022. 1. 10. 위 재심판정서를 송달받았다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 18호증, 을나 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고들 주장의 요지
참가인은 2021. 1.경 부팀장 제도를 도입하였는바, 이는 선발절차를 통하여 선임상담사에게 부팀장 보직을 주고 선임상담사를 관리자인 것처럼 취급하여 원고 노동조합에서 탈퇴시키기 위한 수단에 해당한다. 부탐장 지위에 있었던 원고 B은 참가인의 거듭된 원고 노동조합 탈퇴 종용에도 불구하고 원고 노동조합을 탈퇴하지 않았고, 참가인은 원고 B이 원고 노동조합을 탈퇴하지 않은 것에 대한 불이익으로 이 사건 징계처분을 한 것이다. 따라서 이 사건 징계처분은 원고 노동조합을 탈퇴하지 않은 노조원에 대한 불이익한 처분이고, 원고 노동조합의 활동을 간섭ㆍ방해하는 지배ㆍ개입 행위로서 부당노동행위에 해당한다.
관계 법령
별지 기재와 같다.
인정사실
이 사건 징계처분의 경위와 관련하여 인정되는 사실은 아래와 같다.
I은 2021. 2. 9. 참가인 회사에 입사하여 상담사 업무를 수행하여 왔다. 당시 원고 B은 부팀장 지위에 있었고, J은 팀장 지위에 있었다.
I은 가족 모임 일정으로 인하여 2021. 3. 18.에 연차를 사용할 예정이었고, 연차사용과 관련하여 J에게 이미 구두로 보고가 된 상황이었다.
I은 2021. 3. 10. 감기 및 생리로 인하여 몸 상태가 좋지 않았다. I은 같은 날 08:30경 원고 B에게 ‘몸 상태가 좋지 않아 근무가 어렵다’는 취지로 말하였다. 이에 원고 B은 I에게 ‘J에게 사정을 보고하고 보건휴가를 신청하고 귀가하라’는 취지로 말하였다.
I은 2021. 3. 10. J에게 ‘생리’라는 말은 하지 않은 채 몸이 아프다고 하면서 보건휴가 사용이 가능한지를 문의하였고, 이에 J은 ‘연차를 먼저 소진하여야 한다’는 취지로 말하였다.
I은 2021. 3. 10. 연차를 사용하고 퇴근하였다.
I은 2021. 3. 11. J과 2021. 3. 18. 자 휴가 사용과 관련하여 면담을 하였는데, J은 I에게 ‘2021. 3. 18.은 가족 모임으로 보고가 된 이상 보건휴가는 사용하기 어렵고 무급결근으로 처리하여야 한다’는 취지로 말하였다.
원고 B은 2021. 3. 11. 휴가 사용 문제로 울고 있던 I으로부터 해당 문제와 관련된 내용을 듣게 되었고, J에게 I이 울고 있다는 사실을 전달하였다.
J은 2021. 3. 11. I에게 다시 면담을 하자고 제안하였다. 이에 원고 B은 I에게 J과의 면담 내용을 녹음할 것을 제안하였다[원고 B은 2021. 3. 25. 자 면담조사 과정에서 “정확히 기억은 나지 않지만 ‘녹취해라’ 식으로 말하였다”는 취지로 진술하였고, I은 2021. 3. 12. 자 경위서에서 ‘부팀장님(원고 B)이 휴대폰 녹취하라고 쥐여주심’이라는 취지로 진술하였다].
J은 I과 면담을 하던 도중 I이 녹음을 하고 있다는 것을 알게 되었고, 면담은 중단되었다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제15 내지 17, 19호증, 을가 제1 내지 3, 5호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함), 변론 전체의 취지
이 사건 징계처분이 부당노동행위에 해당하는지 여부
관련 법리
사용자가 근로자에 대하여 해고 등의 징계처분을 함에 있어서 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동 등을 이유로 해고 등의 징계처분을 한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 징계처분은 부당노동행위라고 보아야 할 것이나, 사용자가 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동 등을 이유로 해고 등의 징계처분을 한 것인지 여부는 사용자가 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합활동 등의 행위의 내용, 징계처분을 한 시기, 징계처분을 하기까지 사용자가 취한 절차, 동종 사례에 있어서의 제재의 불균형, 사용자와 노동조합과의 관계 등 부당노동행위의사를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교검토하여 종합적으로 판단하여야 한다(대법원 1997. 3. 28. 선고 96누4220 판결 등 참조).
사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 입증책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 등 참조).
판단
앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거들 및 갑 제4 내지 7, 11 내지 14호증, 을나 제4, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정들을 종합하여 보면, 원고들이 제출한 증거와 내세우는 사정만으로는 이 사건 징계처분이 부당노동행위의 의사에 기하여 이루어진 것임을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 같은 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하다.
이 사건 징계처분의 정당성에 관하여 보건대, 근로기준법 제73조는 “사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다”고 규정하고 있고, 참가인의 취업규칙 제30조 제1호 [별표 2], 참가인의 단체협약 제52조 제1항에서도 여성 근로자는 월 1일의 무급 생리휴가(보건휴가)를 받을 수 있다고 규정하고 있으며, 사용자가 근로기준법 제73조를 위반하는 경우에는 같은 법 제114조 제1호에 의하여 형사처벌을 받게 된다. 따라서 만약 I이 정당한 사유로 보건휴가를 요청하였음에도 참가인이 보건휴가를 주지 않은 것이라면, 이는 근로기준법 제73조, 참가인의 취업규칙 및 단체협약을 위반한 것에 해당하는바, 원고 B으로서는 위법의 소지가 있는 행위의 진상을 파악하고자 I에게 녹음을 제안한 것이고, 부팀장의 지위를 이용하여 녹음을 강요한 것이 아니라 객관적 사실을 증명할 수단으로 녹음을 이용할 수 있다는 것을 알려주었을 뿐이며, 부당하거나 위법한 행위가 있는 경우 그에 대한 증거를 수집하기 위하여 녹음이 필요한 경우가 존재하는 점 등을 종합하여 보면, 원고 B이 I에게 J과의 면담 내용을 녹음하도록 제안한 행위가 직장 내 사생활의 비밀과 자유를 침해하거나 직장 내 화합을 해치는 행위로서 참가인의 취업규칙 제3조에서 규정한 성실의무 및 품위유지의무를 위반한 것이라고 보기는 어렵다. 따라서 이 사건 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않으므로, 이 사건 징계처분은 부당하다.
그러나 이 사건 징계처분이 부당하다고 하더라도, 원고 B이 I에게 J과의 면담 내용을 녹음하도록 제안한 사실 자체는 인정되고, 이러한 행위가 참가인의 취업규칙 제3조에서 규정한 성실의무 및 품위유지의무를 위반한 것에 해당하는지 여부에 관하여는 다툼의 여지가 있을 수 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 징계처분이 부당하다는 사정만으로는, 이 사건 징계처분이 원고 노동조합 활동을 이유로 원고 B에게 불이익을 주려는 의도에서 기인하였다거나, 원고 노동조합의 조직 및 운영에 지배ㆍ개입하기 위하여 행하여졌다고 보기 어렵다.
한편, 참가인은 2020. 9. 17. 원고 노동조합 및 이 사건 지부에 “조합원의 구성 범위에 관한 관련 내용이 구체적이지 않고 ‘우리 회사 내 근무직원으로 업무를 수행하는 노동자’ 또는 ‘상담 업무 등을 수행하는 노동자’ 등으로 조합원의 구성 범위를 정하고 있어 실질적으로 전 직원을 대상으로 조합원 가입 범위를 정한 것으로 보입니다. 이는 관련 법률 위반에 해당될 소지가 있는바, 이에 귀 조합에 대하여 조합원 구성범위에 관한 구체적 의견 제출을 요청드리니 조속히 회신하여 주시고 법률 위반 사항이 발생하지 않도록 유의하여 주시기 바랍니다”라는 취지의 공문(갑 제4호증)을 발송하였다.
이 사건 지부 부위원장 K은 진술서(갑 제6호증)에서 “2020. 10. 14. 간담회 자리에서 참가인의 사장 L이 ‘리더가 직책이 없다며 부팀장 직책의 신설과 관리자의 위상을 언급하면서 부팀장이면 관리자이기 때문에 노조 탈퇴를 해야 한다’고 발언하였다. 단체협약서에 없는 조합 가입 범위에 대한 발언이었다. 이에 이 사건 지부 위원장 M은 ‘조합원 가입 범위에 대해서는 단체협약에서 논의하자’고 말하였다”라는 취지로 진술하였다.
참가인의 2020. 11. 10. 자 전사 주간업무회의 자료(갑 제7호증)의 ‘대표님 말씀’에는 ‘그래서 저는 제안하건대, 회사에서 직원들에게 지급되는 금품이나 승진과 관련하여 평가 업무에 관계하는 분들은 회사의 간부들인데, 만약 조합원 신분을 계속 유지하신다면 평가의 공정성 보장을 위해 그 팀은 평가에서 제외하도록 하는 것 등 어떤 조치가 필요한 것 아닌가 생각해봅니다. 그 방법이 오해를 불러일으키지 않는, 유일하게 합리적인 조치가 아닌가 하는 생각으로, 회사는 양쪽 노조에 이 문제에 대해 설명을 드리고 조처를 부탁드렸지만 아직까지 별다른 공식적인 답변이나 변화는 없었습니다. 노조에 대해 이 사람은 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자이니 조합원에서 탈퇴시켜라 말아라 하는 것은 자주적 단결을 그 생명으로 하는 노조에 대해 부당노동행위 소지가 있습니다. 그러나 회사의 정상적이고 상식적인 업무를 위해, 평가의 공정성을 확보하기 위한 여러 가지 조처는 오히려 하지 않으면 경영의 합리성 적합성의 측면에서 도리어 심각한 문제가 될 수 있는 일입니다. 이것이 이번 지역센터 팀장님들의 상황인식을 보고 깨달은 것입니다’라는 내용이 기재되어 있다.
또한 참가인의 2020. 11. 17.자 전사 주간업무회의 자료(갑 제11호증)의 ‘대표님 말씀’에는 ‘지난주에는 선임상담사가 화두였습니다. 제가 지난주 발표한 노조원인 팀장의 압박으로 노조에 가입할 수밖에 없었던 지역센터의 경우를 둘러싸고 노조가입 대상과 범위에 대한 검토가 있었는데, 나중에 보니 선임상담사가 사용자의 이익만을 대변하는 자인가, 즉 중간관리자가 노조에 가입할 수 있는지의 여부가 약간의 이슈가 되었던 모양입니다. 팀평가를 하는 데에는 노조에 가입한 관리자가 있는 경우, 그 팀을 평가에서 제외하는 것이 옳은가, 아니면 노조에 가입한 관리지만 평가에서 제외하는 것이 옳은가 등에 대한 논의가 있었던 줄로 압니다. 어찌 되었든, 노조 가입 범위에 대해 회사가 입을 대는 것은 부당노동행위가 될 수 있습니다만 팀별 평가의 공정성을 어떻게 확보할 수 있는가 하는 것에 대한 연구를 하지 않는다면, 그것 또한 해야 할 업무를 하지 않는 것이니 문제가 되겠지요. 오늘은 제가 제안한 부팀장 제도에 대한 단상을 말씀드려 보고자 합니다’라는 내용이 기재되어 있다.
그 후 참가인은 2021. 1. 19. ‘부팀장 제도 도입 운영 방안’을 공지하였고, 2021. 1. 28. 실시한 부팀장 선발 면접을 통하여 ‘리더’로 지칭되던 직원들을 부팀장으로 임명하였으며, 원고 B도 부팀장으로 보직 임명되었다. 한편 부팀장으로 임명된 직원들 중 일부는 2021. 1. 22. 원고 노동조합에 탈퇴 신청을 하였다.
위와 같은 참가인의 공문 내용, K의 진술 내용, 전사 주간업무회의 자료 내용 및 부팀장으로 임명되기 직전에 직원들 중 일부가 원고 노동조합에 탈퇴 신청을 한 점 등을 종합하여 보면, 참가인이 부팀장 제도를 도입하는 과정에서 ‘부팀장으로 임명된 직원들은 원고 노동조합을 탈퇴하는 것이 좋을 것 같다’는 취지의 의견을 표명한 것으로 보이기는 한다. 그러나 이는 상담사들에 대한 일부 평가 권한을 가지고 있는 부팀장 등과 관련하여, 이들이 노동조합에 가입하여 활동을 하는 것이 맞는지 여부 및 그러한 경우 팀별 평가의 공정성 등을 해하는 것이 아닌가 하는 의견을 표명한 행위로 볼 여지가 있는바, 위와 같은 사실과 사정들만으로 참가인이 부팀장으로 임명된 직원들에게 원고 노동조합을 탈퇴하지 않으면 징계 등 불이익을 줄 것이라는 의사를 표시하였다거나, 원고 노동조합의 조직 및 운영에 지배ㆍ개입하였다고 보기는 어려우며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 그리고 참가인의 위와 같은 의견 표명이 이 사건 징계처분과 연관되어 있다고 볼 만한 사정도 보이지 않는다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 재판장 판사 최수진
판사 신은진 신일성
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.