서울행정법원 2023. 6. 1. 선고 2022구합57954 판결

원고 주장 요지

참가인 회사는 정년에 도달한 근로자에게 귀책사유가 없는 한 정년연장 또는 촉탁직 계약을 해왔다.

참가인 회사가 2016. 11. 30. G과 체결한 아래 촉탁직 근로계약서에 의하면 정년에 도달한 근로자에게 촉탁직 근로계약을 체결할지 여부를 선택할 권리가 있었다.

참가인 회사 노사는 2015. 8. 26. 촉탁직 근로자에게 지급할 특별상여금 등 처우에 관한 이 사건 노사합의서를 체결한 이후로 현재까지 이를 촉탁직 근로계약을 체결한 근로자들에게 적용하여 왔다.

참가인 회사는 78세에 이른 근로자와도 촉탁직 계약을 체결하였다. 또한, 부산 지역 법인 택시 소속 근로자 총 8,091명 중 24.95%에 해당하는 2,019명이 66세 이상이므로 66세의 나이에 정년에 도달한 사람이라고 하더라도 택시 업계에서는 건강상 특별한 이유가 없는 한 촉탁직 계약의 체결을 기대할 수 있다.

원고가 참가인 회사를 전액관리제 위반으로 신고하고, 최저임금소송 제기를 주도하자, 참가인 회사는 원고에 대한 촉탁직 계약 체결 거절 명분을 쌓기 위해 2021년경부터 의도적으로 정년 도래자들에 대하여 촉탁직 계약을 체결하거나 연장을 하지 않았다.

판단

관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조).

한편 기간제법 제4조 제1항 단서 제4호는 고령자고용법 제2조 제1호에서 정하고 있는 고령자와 근로계약을 체결하는 경우를 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우로 정하고 있는데, 이는 고령자에 대하여도 일반 근로자와 마찬가지로 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주할 경우, 고령자에 대한 채용 자체가 기피되어 고령자에 대한 고용이 위축될 수 있다는 점을 고려한 것이다. 또한 고령자고용법 제21조는 사업주에게 정년에 도달한 근로자를 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력할 의무를 부과하면서, 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 퇴직금 등 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있고 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다고 규정하고 있다. 앞서 본 갱신기대권 법리와 함께 기간제법 및 고령자고용법의 위 규정들의 입법취지와 사업장 내에서 정한 정년의 의미 및 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자의 일반적인 의사 등을 모두 고려하면, 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는, 앞서 본 제반 사정 외에 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 참조).

이 사건의 경우

참가인 회사 취업규칙 제17조는 “종업원의 정년은 만 66세에 도달하는 주민등록상 생일에 도달하는 달 말일까지 한다. 단, 사무직 및 정비직 종사원의 정년은 60세에 도달하는 날부터 2월이 경과하는 달의 말일을 정년퇴직일로 한다’라고 규정하고 있고(제1항), ”회사는 업무상 특별히 필요하다고 인정된 자에 대하여는 전항의 규정에 불구하고 촉탁 등 별도의 조건으로 채용할 수 있다“라고 규정하고 있으나(제2항), 위 규정의 문언상 참가인 회사는 여전히 업무상 특별한 필요성을 판단하여, 정년 도래로 당연 퇴직된 근로자와 새로 촉탁직 계약을 체결할지 여부를 결정할 수 있는 재량권을 가진다.

그 외에 원고와 참가인 회사 사이에 체결된 근로계약서, 참가인 회사 근로자들에게 적용되는 단체협약, 취업규칙에는 정년이 도래한 근로자의 촉탁직 재고용 등과 관련한 내용이 존재하지 않는다.

이 사건 노사합의서는 참가인 회사 노사협의회가 2015. 8. 26. 2015년도 단체협약과 관련하여 여러 안건을 논의하며 기타안건으로 촉탁직으로 채용된 근로자가 만근하고, 사고가 발생하지 않는 등 일정한 요건을 충족한 경우 특별상여금을 지급하기로 한 내용에 불과하다.

참가인 회사는 과거 정년퇴직자를 촉탁직으로 재고용하였던 사례가 다 수 있었던 것으로 보인다. 그러나 참가인 회사는 부산지역에서 고령의 택시운전자들이 자주 사고를 내 고객 안전 등을 위하여 정년퇴직자의 촉탁직 재고용 및 촉탁직 근로자들의 촉탁계약 연장을 하지 않기로 방침을 정하였다고 주장하고 있다. 실제로 참가인 회사는 2020년 정년이 도래한 근로자 3명, 2021년에 정년이 도래한 근로자 4명 전원에 대하여 촉탁직 계약을 체결하지 않았고, 기존에 촉탁직 근로계약을 체결한 운전기사들에 대하여도 2020. 9. 17.을 마지막으로 더 이상 촉탁직 연장계약을 하지 않아 2021. 9. 17. 이후 참가인 회사에는 촉탁직으로 근무하는 운전기사가 존재하지 않으며, 취업규칙 제17조 제2항도 삭제되었다.

G이 2016. 11. 30. 참가인 회사와 체결한 촉탁직 근로계약서에 “(을)은 취업시 정년(만 63세)이 넘은 근로자는 촉탁제로 근로계약하고 정년이 도래하는 근로자는 촉탁제로 별도의 근로계약을 한다. 이를 본인이 행사하지 않을 때는 퇴사처리 한다.”라고 기재되어 있다(‘을’은 G을 의미한다). 그러나 ① 참가인 회사는 사고 위험성 증대 정도나 인력 수요 등을 고려해 정년을 도과한 근로자와 촉탁직 근로계약을 체결할지 여부에 관하여 상당한 재량권을 가지는 점, ② 위 근로계약서는 참가인 회사가 정년 도과 후 촉탁직으로 근로계약을 체결하기로 결정한 근로자와 작성한 것이고, 이는 현재 참가인 회사에서 사용되지 않는 양식이며, 원고가 참가인 회사와 체결한 근로계약서에도 위와 같은 문구는 없는 점, ③ 참가인 회사 취업규칙은 2014. 8. 1. 개정되어 정년이 3년 연장된 66세가 되었는데, G은 위와 같이 개정되기 전의 정년 규정이 적용되어 2011. 11. 12. 정년퇴직한 후 같은 달 20일 촉탁직 근로계약을 체결하여 근무하였으나(이후 1년에 한 번씩 5회에 걸쳐 위 계약이 갱신되었다), 이 사건 근로관계 종료통보 무렵 원고 회사는 연장된 정년인 66세까지만 택시기사를 근로하도록 하고 촉탁직으로 재고용하지 않고 있었던 점, ④ G은 자신에 대한 촉탁직 근로계약 종료가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다면서 2017. 12. 6. 노동위원회에 구제를 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 5. 31. G에게 촉탁직 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않는다는 취지로 구제신청을 기각하는 재심판정을 한 점(H/I) 등에 비추어 참가인 회사가 정년에 도달한 근로자에게 귀책사유가 없는 한 촉탁직으로 재고용하는 관행이 있다거나 정년에 도달한 근로자에게 촉탁직 근로계약을 체결할지 여부를 선택할 권리가 있다고 볼 수 없다(나아가 원고가 제출한 증거만으로는 참가인 회사가 앞서 본 촉탁직 재고용을 중단하고 촉탁직 근로자들의 촉탁계약 연장을 중단하기로 세운 방침이 원고에 대한 촉탁직 재고용 거절의 명분을 쌓기 위한 것이라고 보기 부족하다).