주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위 등
1997년 설립된 ‘AB공사’는 2011. 10. 11. 상호를 ‘AC 주식회사’로, 2016. 8. 5. ‘AD 주식회사’로 각 변경하였고, ‘AD 주식회사’는 2018. 1. 22. ‘AD 주식회사’와 원고(A 주식회사)로 분할되었다. 원고는 상시 약 2,000명의 근로자를 사용하여 전국 70여 개의 사업장에서 하수종말처리시설, 폐수종말처리시설, 폐기물처리시설 등 각종 환경시설의 운영·관리사업 등을 영위하는 법인이다.
참가인들은 원고에 입사하여 하남시 AE에 있는 AF 폐기물 처리시설 사업장(이하 ‘이 사건 사업장’이라 한다)에서 소각, 재활용, 음식물 자원화 업무를 수행하던 자들이다.
참가인들은 2021. 6. 7. 경기지방노동위원회에 ‘원고가 동종 유사한 업무를 수행하는 정규직 근로자들과 비교하여 참가인들에게 매각위로금을 지급하지 아니한 것은 차별적 처우에 해당한다’고 주장하며 차별시정을 신청하였다.
경기지방노동위원회는 2021. 9. 23. ‘원고가 참가인 D, E, G, J에게 매각위로금을 지급하지 아니한 것은 차별적 처우임을 확인하고 원고는 그에 상당하는 금전보상금을 각 지급하여야 하며, 위 4명을 제외한 나머지 참가인들에 대하여는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되어 매각위로금 지급 대상자에 해당하지 않는다는 이유로 차별시정신청을 각하한다.’는 내용의 판정을 하였다(AG, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).
이에 원고와 참가인들은 각 이 사건 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2021. 1. 17. ‘원고의 재심신청을 기각하는 한편, 이 사건 초심판정 중 참가인 D, E, G, J를 제외한 나머지 참가인들에 대한 부분을 취소하고, 원고가 비교대상 근로자들과 달리 기간제근로자인 위 참가인들에게 매각위로금을 지급하지 아니한 것은 차별적 처우임을 인정하며, 원고는 그에 상당하는 금전보상금을 각 지급하여야 한다.’는 취지의 판정[Z, AA(병합), 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다]을 하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고 주장의 요지
비교대상 근로자 선정 관련
‘별도급여책정 사업장’인 이 사건 사업장과 나머지 ‘수처리 사업장’은 임금, 고용기간 등 근로조건에 차이가 있고 서로 다른 취업규칙의 적용을 받는 등 독립적으로 영위되는 별개의 사업장이고, 참가인들을 포함한 이 사건 사업장 근로자와 수처리 사업장 근로자 사이에는 담당 업무의 범위·성질·가치가 상이하여 상호 대체가능성이 없는바 동종·유사한 업무를 수행한다고 볼 수도 없다. 따라서 수처리 사업장의 근로자를 포함한 ‘원고 소속 모든 정규직 근로자’를 참가인들의 비교대상 근로자로 선정한 이 사건 재심판정은 위법하다.
차별적 처우의 존부 관련
매각위로금은 근로조건과는 무관하게 1회에 한하여 은혜적으로 지급된 금원으로서 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다)상 차별적 처우의 금지영역에 해당하지 않는다. 또한 원고는 이 사건 사업장 근로자, 2020년 입사자 및 비상근 고문을 제외한 나머지 근로자들에게 전부 매각위로금을 지급한바, 이 사건 사업장 소속 근로자라면 정규직이더라도 매각위로금을 지급하지 않았고 수처리 사업장 소속 근로자라면 기간제 근로자여도 매각위로금을 지급하였으므로, 참가인들이 기간제 근로자라는 이유로 참가인들에게 매각위로금을 지급하지 않은 것이 아니다.
이 사건 재심판정의 적법 여부
인정사실
앞서 든 증거들, 갑 제8, 12, 13, 15호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제2, 3, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래 각 사실을 인정할 수 있다.
참가인들의 기간제 근로계약 체결 경과
원고는 2017년 1월경 하남시와 2017. 2. 1.부터 2019. 11. 30.까지 이 사건 사업장의 운영·관리에 대한 위수탁계약을 체결하고 이 사건 사업장을 운영하기 시작하였다. 원고는 2019. 9. 1. 참가인들과 사이에 아래 표 기재와 같이 소급하여 ‘입사일부터 2019. 11. 30. 프로젝트계약 종료 시’까지를 기간으로 하는 근로계약을 체결하였다.
원고는 2019. 12. 26. 하남시와 이 사건 사업장의 위탁관리기간을 2019. 12. 1.부터 2022. 12. 31.까지로 정하여 위 위수탁계약을 갱신하였는데, 당시 원고는 참가인들과 신규 근로계약을 체결하거나 근로계약서를 변경하는 등의 절차를 따로 거치지 않고 이 사건 사업장에서 참가인들을 계속 사용하여 기존 담당 업무를 수행하도록 하였다.
원고의 사업장 운영 및 인력 배치 현황
원고의 사업장별 인력 배치 현황 등은 아래 표 기재와 같은데, 이 사건 사업장(사업장 1 내지 10)은 생활폐기물 소각, 재활용, 음식물, 슬러지, 공사 등 업무를 처리하는 사업장으로 ‘별도급여책정 사업장’, 나머지 사업장은 공공하수 및 폐수를 주로 처리하는 ‘수처리 사업장’으로 구분하고 있다.
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참가인들이 이 사건 사업장에서 담당하는 업무의 구체적인 내용은 아래 표 기재와 같다.
한편, 수처리 사업장의 직무별 업무내용은 ‘공정(공정별 처리시설 운전 등)’, ‘배출업소 및 배수설비 관련 업무’, ‘분석(수질 및 중금속 등 분석)’, ‘기계(관리 및 유지보수 등)’, ‘전기’ 업무 등으로 구성되어 있다.
매각위로금 지급 경위 및 현황
원고는 2016년 원고의 전신인 AC 주식회사의 지분이 주식회사 AL로 매각될 당시 A 주식회사 노동조합과의 합의를 통해 당시 소속 근로자들 중 당해연도(2016년) 입사자와 비상근 고문을 제외한 나머지 근로자들에게 기본급의 100%에 해당하는 매각위로금을 지급하였다.
원고는 2020년 원고의 지분이 재차 주식회사 AL로부터 AM 주식회사로 매각되자 2020. 12. 7.경 A 주식회사 노동조합과의 합의를 거쳐 당시 소속 근로자들 중 당해연도(2020년) 입사자, 비상근 고문 및 참가인들을 비롯한 별도급여책정 사업장 근로자들을 제외한 나머지 근로자들에게 기본급의 100%에 해당하는 매각위로금(이하 ‘이 사건 매각위로금’이라 한다)을 지급하였는데, 그 지급 현황은 아래 표 기재와 같다.
비교대상 근로자 선정의 적법 여부
관련 법리
기간제법 제2조 제3호는 ‘차별적 처우’를 ‘임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 관하여 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’이라고 정의하고, 기간제법 제8조는 ‘사용자는 기간제 근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 편의상 ’무기근로자‘라 한다)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안 된다’고 정하고 있다. 이처럼 기간제법은 차별적 처우가 금지되는 범위를 ‘사업장’이 아닌 ‘사업 또는 사업장’으로 정함으로써 그 범위가 장소적 분리 여부에 따라서만 결정되지 않음을 분명히 하였고, 명시적으로 임금을 중심으로 한 근로조건과 ‘복리후생’의 영역에서 차별적 처우를 금지하고 있다.
여기에다가, 기간제 근로자에 대하여 실제로 존재하는 불합리한 차별을 시정하고자 하는 기간제법의 취지(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 참조) 등을 고려하면, 기간제법에 따라 차별적 처우가 금지되는 같은 ‘사업 또는 사업장’인지는 사용자가 관리하는 여러 사업 또는 사업장이 서로 장소적으로 분리되는지 여부를 넘어, 각 사업 또는 사업장에서 이루어지는 주된 영업의 내용, 근로자가 수행하는 직무의 내용, 각 사업 또는 사업장의 주된 영업에서 근로자가 수행하는 직무가 차지하는 비중 등이 실질적으로 유사함에 따라 위 임금 등의 근로조건 및 복리후생이 동등한 수준으로 유지되어야 하는지를 기준으로 판단함이 타당하다.
또한 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위나 책임·권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 본 법리에 비추어 살피건대, 위 인정사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 재심판정이 ‘원고 소속 모든 정규직 근로자’를 참가인들의 비교대상 근로자로 선정한 것은 타당하다.
원고는 ‘하수종말처리시설, 폐수종말처리시설, 폐기물처리시설, 축산폐수처리시설, 분뇨처리시설, 방지시설 등 각종 환경시설의 운영·관리’를 영업으로 수행하는 법인이고, 이 사건 사업장이 하남시로부터 위탁받은 사무와 수처리 사업장이 각 지방자치단체 등으로부터 위탁받은 사무는 모두 본질적 측면에서 ‘위수탁사업을 통한 환경기초시설 관리업무’로서 원고의 주된 영업 범주에 속한다. 또한 각 사업장은 경영상 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 원고의 기업조직에 속한 사업의 일부분으로서 달리 재무·회계 등 경영에 있어 명백한 독립성이 갖추어져 별도의 사업체로 취급할 수 있다고 보이지 않는다.
수처리 사업장의 세부 업무 분장은 ‘공정별 처리시설 운전 등’, ‘배출업소 및 배수설비 관련 업무’, ‘기계직(기계 관리 및 유지·보수 등’, ’전기 업무‘, ‘분석(수질 및 중금속 등) 업무’ 등으로 구성되어 있다. 한편, 이 사건 사업장을 포함한 별도급여책정 사업장의 세부 업무 내용은 ‘생활·음식물 폐기물 선별’, ‘폐기물 소각시설 및 설비의 운전·점검, 기계 관리’, ‘미화’ 등으로 구분할 수 있다.
이처럼 참가인들이 속한 별도급여책정 사업장과 수처리 사업장 소속 근로자들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지는 않지만, 그 차이점은 각 사업장의 처리 대상이 주로 전자는 ‘폐기물’인 반면 후자는 ‘하수·폐수’라는 데 기인한 것으로 보이고, ‘환경기초시설의 가동을 위하여 설비 및 시설을 운전·점검, 유지·보수 및 관리’한다는 업무나 작업조건의 핵심 요소에 있어서는 양자 간 ‘현저한 질적 차이’가 존재한다고 보기 어렵다. 기본적으로 차별금지의 주된 목적은 사용자의 차별 이유나 의도의 당부를 문제 삼는 것이고, 동일노동가치 동일임금 원칙이 적용될 경우 거쳐야 할 비교대상과의 엄격한 근로와 임금 수준의 비교 문제가 아니다.
원고는 ‘중앙노동위원회가 보편적으로 지급되어야 하는 매각위로금의 성격을 고려하여 동종 또는 유사한 업무를 탄력적으로 해석해야 한다는 독단적인 논리를 전개하였다’는 취지로도 주장한다. 그러나 ‘임금’의 격차를 이유로 차별을 주장하는 경우에는 임금이 지닌 근로의 대가성 때문에 동종 또는 유사한 업무의 수행 여부를 엄격하게 판단하여야 할 것이지만, 기간제법상 비교대상의 초점은 ‘업무’이지 ‘근로’가 아닌 점, 부가적으로 ‘유사한 업무에 종사하는’ 근로자를 기준으로 제시한 것은 양 근로자가 종사하는 업무가 엄밀하게 동일하지 않더라도 무방하다는 의미인바 불리한 처우의 유형에 따라 유연한 태도를 가지고 비교대상을 파악할 여지가 인정된다고 봄이 타당한 점 등에 비추어 보면, 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.
원고는 이 사건 사업장의 근로자와 수처리 사업장 근로자는 임금 등 근로조건이 다르고, 수처리 사업장의 근로자들은 수처리 사업장 간 상호 이동이 가능한 반면 별도급여책정 사업장의 근로자들은 수처리 사업장과 상호 이동이 불가능한 점, 이 사건 사업장은 수처리 사업장과 서로 다른 단체협약의 적용을 받는 점, 수처리 사업장의 시설운전 공정을 수행하려면 수질관리 기술자격이 필요로 하는 등을 이유로, ‘동종·유사 업무 종사자’라고 볼 수 없다고도 주장한다. 그러나 위 사정들만으로 비교대상 사업장 간 사업 부문이나 취급하는 업무의 성질이 전혀 달라 다른 사업장으로의 전환배치가 사실상 불가능할 정도로 업무 종사의 호환성이 없다고 볼 수 없다. 더구나 원고가 주장하는 기술·교육 자격요건이 수처리 사업장에 종사하는 근로자들 전원에 대하여 요구되는 조건이라고 보이지도 않는다.
한편, 원고는 이 사건 사업장과 수처리 사업장은 경기지방노동위원회의 결정으로 교섭단위가 분리되었는데 위 결정에서 양 사업장 간 수행하는 업무가 근본적으로 다르다고 판단한 점에 비추어 보더라도 이 사건 재심판정의 비교대상 근로자 선정이 잘못되었다고 주장한다. 그러나 ‘하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 수 있는지’ 여부를 판단하는 기준과 기간제법이 금지하는 차별의 존재 및 그 합리성을 판단하는 기준은 그 취지나 목적에 있어 동일하다고 할 수 없으므로, 교섭단위 분리 결정에 관한 판단이 이 사건에 있어 그대로 유효한 것은 아니다.
매각위로금의 차별금지영역 해당 여부
기간제법은 기간제 또는 단시간 근로자임을 이유로 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 차별적 처우를 하는 것을 금지하고 있으므로, 차별금지영역은 근로제공과 직접적 관계가 없더라도 근로관계에 기인하여 근로자에게 지급되는 모든 급부를 포괄하는바, 성과급, 경조금, 위로금 등 그 명칭의 여하에 불구하고 지급규정 없이 특별한 시기 또는 특별한 사정에 의하여 임의적으로 근로자 전체에게 일률적으로 정액 및 정률로 지급하는 금품이라 하더라도 그것이 임금이 아니라는 이유만으로 차별적 지급이 허용되는 것은 아니므로, 기간제 또는 단시간 근로자임을 이유로 그 지급대상에서 배제하거나 지급내용에 있어 달리 취급하는 것은 기간제법이 금지하는 차별에 해당한다.
따라서 원고가 대주주의 지분을 제3자에게 매각하면서 소속 근로자들의 고용불안에 대한 위로금 명목으로 지급한 이 사건 매각위로금은 근로대가성에 기초하는 임금은 아니지만 근로관계로 인해 발생하는 ‘복리후생적 급여’로서 차별금지 영역에 해당한다고 봄이 타당하다.
불리한 처우 및 합리적 이유의 존부
관련 법리
기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다. 여기에서 ‘불리한 처우’란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조), ‘합리적인 이유가 없는 경우’는 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결 등 참조).
구체적 판단
원고는 2020년 입사자와 비상근 고문을 제외하고, 이 사건 사업장을 포함한 별도급여책정 사업장 소속 근로자들에게는 매각위로금을 전혀 지급하지 아니한 반면수처리 사업장 소속 근로자들에게는 기본급 100%에 달하는 이 사건 매각위로금을 지급하였다. 원고의 이 사건 매각위로금 지급내역을 구체적으로 살펴보면, ① 원고 소속 정규직 근로자의 약 99.9%(수급 정규직 ÷ 정규직 전체) 및 기간제 근로자의 약 76.6%(수급 기간제 ÷ 기간제 근로제 전체)가 매각위로금을 지급받았고, ② 원고 정규직 및 기간제 근로자 전체 중에서는 정규직 근로자의 약 78.2%[수급 정규직 ÷ (정규직 + 계약직)], 기간제 근로자의 약 16.6%[수급 기간제 ÷ (정규직 + 계약직)]가 매각위로금을 지급받은 것으로 확인되는바, 원고의 기간제 근로자와 정규직 근로자 사이에 비교 사업장별, 고용형태별 지급 인원과 지급률에 현저한 불균형이 존재한다.
헌법 제11조 제1항, 근로기준법 제6조, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제1호는 물론 기간제법 제2조 제3호 및 제8조 제1항은 모두 어떠한 합리적 이유 없는 차별행위를 금지하고 있고 달리 차별의 방식을 유형화하여 제한한 것으로 볼 수 없으므로, 이때의 차별이란 사실상 직·간접적인 차별을 포함한다고 해석하는 것이 실질적 평등의 구현을 통해 경제적·사회적 약자를 보호하려는 헌법과 노동관계법의 취지에 부합한다. 이는 특히 차별금지 규정의 적용을 회피하기 위하여 특정 사업장에 비정규직을 집중적으로 배치하는 편법이 우려되는 상황에서 더욱 그러하다.
원고는 별도급여책정 사업장의 근로자는 수처리 사업장의 근로자와는 그 수행 업무의 내용이나 고용형태가 다르기 때문에 매각위로금 지급대상에서 배제된 것일 뿐, 수처리 사업장 소속 근로자라면 기간제 근로자여도 매각위로금을 지급하였고, 별도 급여책정 사업장 소속 근로자라면 정규직 근로자여도 매각위로금을 지급하지 아니한 점을 보더라도, 기간제 근로자라는 이유로 차별적 처우를 한 것이 아니라고 주장한다.
그러나 이 사건 매각위로금은 그 성격과 지급 전례에서 알 수 있는 것처럼 회사 지분 매각에 따른 재직자의 고용 불안감을 위로하고 사기 진작을 도모하기 위하여 지급하는 금원이고, 장기고용 및 계속근로를 전제로 근속기간에 비례적으로 적용하여 지급할 필요성이 있다거나 소속 사업장의 종류 및 처리하는 업무의 내용에 따라 달리 지급되어야 할 합리적인 이유가 존재하는 금원이라고 보기 어렵다.
소결론
원고가 참가인들에게 기본급의 100%에 해당하는 매각위로금을 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 없어 차별적 처우로 인정된다.
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 송각엽(재판장) 변이섭 심용아
각주1) V, W, X, Y은 재심신청을 하였으나, 이 사건에 있어 보조참가를 하지는 않았다.
각주2) 2020년 입사자 및 비상근 고문은 제외하였다.
각주3) ‘Project 계약직’으로 해당 사업기간 동안 사업기간과 동일하게 근로계약을 체결한 근로자를 말하며, 참가인들은 모두 PJT계약직으로 고용되었다.
각주4) 만 48세를 넘은 고령 근로자를 대상으로 1년 단위 근로계약을 체결한 경우를 말한다.
각주5) 원고는 ‘일반직’과 ‘무기계약직’ 사이에 사실상 차이가 없음을 전제로 하고 있고(이 사검 재심판정 제32면, 원고 2023. 1. 18.자 준비서면 제3~6면 표, 갑 제14호증 제12면 등 참조), ‘기간의 정함이 있는 계약 체결’을 핵심적인 개념 표지로 하는 ‘계약직 직원’과 그렇지 아니한 ‘일반직 직원’ 외에 ‘무기계약직’을 별도로 취급하여 규율하고 있다고 볼 만한 다른 사정을 찾을 수도 없으므로, ‘일반직’과 ‘무기계약직’을 통틀어 기간의 정함이 없는 근로자, 즉 ‘정규직’으로 본다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.