서울행정법원 2023. 10. 13. 선고 2022구합61229 판결

원고는 1961. 7. 1. 설립되어 상시 약 23,540명의 근로자를 사용하여 전력자원의 개발, 발전·송전·변전·배전 등의 사업을 목적으로 하는 법인이다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2005. 7. 13. 원고에 입사하여 배전원으로 근무하고 있었다.

원고는 임직원의 비위행위를 익명으로 제보하는 '레드휘슬'을 운영하고 있었는데, 2020. 7. 3. 참가인에 대한 비위행위 신고가 접수되었다.

위 접수에 따라 원고는 2020. 8. 18.부터 8. 28.까지 근로자들 및 직원들을 대상으로 조사를 실시한 뒤(이하 '1차 조사'라 한다), 원고 인사위원회는 2020. 10. 28. 다음과 같은 징계사유가 인정된다는 이유로 참가인에 대하여 정직 3개월의 처분을 의결하였으며, 원고는 2020. 10. 30. 이를 참가인에게 통지하였다(이하 각 징계사유를 이하 '1차 징계사유'라 하고, 위 정직 처분을 '이 사건 정직처분'이라 한다).

참가인은 2020. 11. 10. 이 사건 정직처분에 대한 재심을 신청하였고, 그 무렵경 참가인이 근무하던 C지사 직원들과 외부 관련자들에게 사실확인서 작성을 요청하였다.

원고는 2021. 3. 3. 이 사건 정직처분에 대한 재심 징계위원회를 개최하였으나, 참가인이 직원들로부터 받은 사실확인서를 제출하면서 이 사건을 재조사하기로 결정하였고, 심의를 연기하였다.

1차 조사와 다른 조사관에 의하여 원고의 비위행위에 대하여 재조사가 2021. 3. 15.부터 4. 9.까지 이루어진 뒤(이하 '2차 조사'라 한다), 원고 징계위원회는 2021. 5. 11. 이 사건 정직처분에 대한 참가인의 재심신청을 기각하였고, 다음과 같은 새로운 징계사유로 참가인을 2021. 5. 13.자로 해임한다는 의결을 하였다(이하 아래 각 징계사유를 순서에 따라 '이 사건 제○징계사유'라 하고, 위 해임처분을 '이 사건 해고'라 한다).

참가인은 2021. 5. 25. 위 해임처분이 부당하다고 주장하면서 원고에게 재심을 신청하였으나, 재심 징계위원회는 2021. 7. 6. 참가인에 대한 해임을 유지하였고, 2021. 7. 9. 이를 참가인에게 통지하였다.

참가인은 2021. 8. 9. 이 사건 정직처분과 이 사건 해고가 부당하다고 주장하면서 경북지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 경북지방노동위원회는 2021. 10. 25. 이 사건 정직처분에 대해서는 구제기간이 도과하였다는 이유로 각하하였고, 이 사건 해고에 대해서는 각 징계사유가 인정되고 해고가 정당하다는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하는 결정을 하였다.

위 초심 결정에 대하여 참가인은 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2022. 2. 3. 징계사유 중 이 사건 제2징계사유는 인정되나 이 사건 제1징계사유는 인정되지 아니하고, 그 양정이 부당하여 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 보아, 초심 결정 중 이 사건 해고에 관한 부분을 취소하고 참가인의 구제를 일부 인용하는 결정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고 주장의 요지 이 사건 각 징계사유는 모두 인정되고, 피해자들에 대한 3차 가해 우려에 따라 참가인을 부득이하게 해고할 수밖에 없었다는 점에서 징계양정 역시 적정하므로, 이와 달리 징계사유 중 일부가 인정되지 아니하고 징계양정이 과하여 이 사건 해고가 부당하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

관련 규정 별지 기재와 같다.

인정사실 앞서 든 증거, 갑 제3 내지 22호증, 을나 제5 내지 8호증의 각 기재(가지번호 포함, 이하 같다) 및 변론 전체의 취지에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

참가인에 대한 1차 조사

2020. 7. 3. 원고에게 레드휘슬을 통한 참가인에 대한 익명제보가 있었다. 위 제보 내용은 "참가인이 C지사 근무기간 동안 어린 후배들을 불러 잦은 술자리를 가졌고, 후배들의 의사를 묻지 않고 여성 접대부들을 불러 파트너를 이루어 함께 하였으며, 흡연을 강요하거나 안마방비용을 전가하였다, 술값이 100만 원 가까이 나왔을 때 후배에게 결제를 시켰으며, 늦은 밤 후배에게 장거리 왕복운전을 시켰다. 참가인은 D지사 노조위원장을 매형으로 두고 높은 연차로 인한 단단한 인맥으로 인한 보복이 두려워 신입사원들이 침묵을 하였다."라는 내용을 포함하고 있었다.

원고는 2020. 8. 18.부터 8. 28.까지 참가인의 비위행위에 대하여 조사하였고, 다수의 피해자, 목격자들은 참가인이 사무실에서 지속적, 반복적으로 욕설, 폭언을 하거나, 수시로 '변호사를 사서 고소할 것이다, 복수할 것이다'라는 취지로 협박성 발언을 하거나 고성을 지르는 등 폭언을 하였다는 취지로 진술하였다. 피해자들 중 일부는 참가인이 특정 직원(5, 6직급)을 무시하는 발언을 하면서 친하게 지내지 말라고 하여 따돌림을 조장하거나, 후배 직원들에게 "백날 해도 안 된다, "대학에서 뭘 배웠냐", "저거랑 같이 있고 싶겠냐", "운으로 회사 들어왔네" 등 모욕성 발언을 하였다는 취지로도 진술하였다. 이에 더하여 피해자들은 참가인이 당사자들이 원하지 않음에도 술자리에 나올 것을 강요하였고, 술자리에 나오지 않으면 다음 날 꼬투리를 잡아 혼내면서 보복을 하였으며, 술자리 도중 피해자들에게 "나는 등신이다"를 외치게 하였다고 진술하였다.

참가인은 2020. 8. 26. 조사관으로부터 조사를 받으면서 감사사항에 대하여 감사자가 인지하게 된 경위를 파악하기 위해서 후배 직원들을 포함한 동료들에게 물어 보는 행위들은 절대 금지하며, 그러한 행위는 직장 내 괴롭힘 행위 및 2차 피해 가해로 간주되어 신분상 조치가 가중될 수 있음을 고지받았다.

위 조사가 끝나자 원고는 원래 C지사에서 근무를 하고 있던 참가인을 2020. 9. 2. 상주지사로 발령하였다.

참가인의 조사관에 대한 문자 참가인은 2020. 9. 11. 밤 12시 경, 1차 조사 당시 조사를 담당하였던 조사관에게 조사관의 조사 때문에 자신의 가정이 파탄이 났고, 죽어도 이를 잊지 않겠다는 내용과 욕설이 일부 담긴 문자를 보냈다. 그 구체적인 내용은 다음과 같다.

참가인의 동료들에 대한 사실확인서 작성 요청

참가인은 2020. 11.경 C지사에서 같이 근무했던 직원들 등 40여 명에게 "저도 알지 못하는 언행으로 인해서 피해를 받은 사람이 있다면, 진심으로 사과를 할 수 있도록 기회를 주셔야 하는데, 근거 없는 진술에 의존해 단순히 협박과 폭언, 동료직원 따돌림 등 육하원칙이 없는 진술을 작성해서, 하루 아침에 징계사유 통보를 받았는데, 저로서는 도저히 납득을 할 수 없어서 이렇게 사실확인서를 보내게 되었다, 이 사건으로 인해서 어떤 누구도 억울함이 없도록 직장 동료분께서 사실확인서를 작성하시어 동봉하여 회신하여 주시기 바란다,"라는 내용의 서신을 작성하여 우편으로 사실확인서 작성을 요청하였다.

참가인은 자신에 대해 부정적으로 의견을 진술한 것으로 생각되는 5명에게 '사필귀정'이라는 문구를 추가하여 우편에 동봉하였다.

참가인은 F로부터 사실확인서를 받는 과정에서 합계 7차례(2020. 11. 3. 1회, 2020. 11. 11. 3회, 2020. 12. 11. 1회, 2020. 12. 14. 2회)의 통화를 하였는데, 그 과정에서 F에게 다음과 같이 진술한 바 있다.

2020. 11. 3. 통화: 배임죄에서 벗어나기 위해서는 내가 적어도 고소하기는 하면 된다, 근데 그럴 필요는 없잖아, (중략) 만약 그게 아니라면 나중에 나는 진실을 파 헤치기 위해 고소할 수밖에 없다(갑 제14호증의1 3, 4쪽).

2020. 11. 11. 통화: 들리는 소문에 의하면 자신이 징계받게 된 것은 G 때문이라는데 내가 무엇을 잘못했냐, 내가 언제 욕했냐, 너 회사생활 못하게 해줄까? 나한테 왜 그러는데? (중략) 사실확인서에 대해서 감사가 잘못했는지 니가 잘못했는지 그것만 해라, 나는 법적으로 가지는 않겠다, 사실확인서에서 끝냈으면 좋겠지, 내가 니를 고소 분명히 해(갑 제15호증의1 5, 8, 9쪽).

참가인은 H로부터 사실확인서를 받는 과정에서 2020. 10. 8.부터 2020. 11. 6.까지 총 6차례 통화를 하였는데, 그 과정에서 다음과 같이 H에게 말한 사실이 있다.

2020. 10. 14. 통화: 내가 씨 괴롭히고 뭐 지랄을 했단 말이고? 물론 개인적으로 뭐 업무를 하다 보면 잔소리에 또 전가 돼 가 이런 거 하겠지만 그거 본인들이 쑤셔야 되지 3자가 I 이용해갖고, 이게 말이 돼? 내 니 고소할 수 있데이, 나중에

2020. 10. 23. 통화: 그래서 내가 사과를 해 줄 수 있게끔 좀 밝혀달라 얘기를 내가 할거야, 그리고 나머지 부분 ○○○는 내가 고소를 하면 되고...(중략) 그러면 조사관이 이제 문서 작성, 허위 문서작성 해가지고 나한테 고소받으면 되는 거고, 그러니까 어쨌든 니한테도 고소가 날아갈 수도 있어

2020. 10. 28. 통화: 이거 다시 재조사가 나올 거야, 그러면 그때 니가 만약에 조사시에 (내 죄가) 있었다고 하면 내가 니 고소할 수밖에 없다. (중략) 다른 사람들에게 니네들이 찔러가지고 그래 된 걸로 알고 있다, 일부 사람들한테는, 그러니까 니네들이 아니라고 하더라도 아니라고 얘기해야 하는데 얘기를 못했다면서?

2020. 11. 6. 통화: (사실확인서를 작성 내용에 관하여) 원해서 술자리에 가고, 가기 싫다면 A 대리는 끌고 간 사람이 없다, 그리고 술 마시는 도중에도 자기 힘들면 집에 가면 그냥 가는 대로 그렇게 했다,, 그거 해 주고, (중략) 내가 너그들한테 술값 계산하라고 한 적 있나? 그러니까 진실을 적어달라 이 얘기야. (중략) 우리가 또 이런 걸로 인해 가지고 더 끈끈하게, 우리 만날 수도 있고, 니 또 J 올거 아이가? 나도 J 있잖아, 다음에 내 안 볼 것 같나?,(중략) 감사에 있었던 내용을 적어줌으로 해서 너희가 이득이 되는 거야, 지금 어제 내가 ○○○차장하고 통화 다 했어, 전화 오고, 너그들 괴롭히는 사람 없다니까, 여기는 본사 사람이 우리를 터치할 수 없다고, 본부에서 뭐 터치하고 하더라도, 그거는 다 또 내년에 발령받아 가고 이래 돌면 끝인데 뭐, ○○○위원장도 이제 같이 함께 해주기로 했거든.

F 등 6명은 참가인에게 '직장내 괴롭힘은 없었고, 1차 조사 당시 조사자의 강요로 직장내 괴롭힘이 있었다는 취지로 진술하였다'라는 취지의 사실확인서를 작성하였다. 그 중 F가 작성한 2020. 12. 20.자 사실확인서에는 참가인의 직장내 괴롭힘에 관하여 "후배에게 술값 계산 강요와 관련하여 이는 오해에서 비롯됐으며 저와 참가인의 화해로 끝이 났다."라는 내용이 포함되어 있고, 1차 징계사유 중 "고객에 대한 배상금 부당 지급"과 관련하여 "고객에 대한 배상금 부당 지급은 저의 부탁으로 참가인이 육아휴직 기간 중에도 도와주었으며 그 도중 실수가 발생하여 피해배상금이 지급되게 되었다, 도와주다가 발생한 실수이기에 배상금은 자신이 지불하였다."라는 내용을 포함하고 있다(을나 제6호증 38 내지 40쪽). 또한 H가 작성한 2020. 11. 11.자 사실확인서에는 "참가인이 신입사원 길들이기 교육을 시행한 사실이 없다, 모르는 부분이 있을 때 질문하면 많은 도움을 받았다, 감사 진술 당시 강압적인 분위기에서 조사가 진행되었고 업무 관련된 도움과 다른 좋은 점을 이야기 하였으나 반영되지 않았다고 생각이 들었다."라는 내용을 포함하고 있다(을나 제6호증 9 내지 11쪽).

위 사실확인서를 포함하여 참가인이 정직 재심 징계위원회에서 25명의 사실확인서를 제출하자, 원고는 사건을 재조사하기로 결정하고 정직 재심 징계위원회의 심의를 연기하였다.

참가인에 대한 2차 조사 결과

2차 조사에서는 참가인이 제출한 사실확인서 작성자 25명 중 면담이 어렵거나 퇴직자, 인턴, 업체직원, 술집사장 등 7명을 제외한 18명과 사실확인서를 작성해주지 않은 14명, 칭계처분 항고자 4명을 포함하여 36명과 면담을 실시하였고, 그 결과 원고는 1차 조사 및 이 사건 정직처분의 결과를 번복할 만한 사실관계를 발견하지 못하였다. 오히려 다수의 직원들은 참가인이 욕설, 폭언, 모욕감을 느끼는 발언을 하였으나 참가인이 영향력이 있는 노조지부 집행위원이자 같은 부서, 직군 선배인 참가인에 대하여 부당한 행태로 반박하거나 거부할 수 없어 사실확인서를 작성해 줄 수 밖에 없었다는 취지로 진술하였다.

특히 F는 2차 조사 당시 사실확인서와 달리 "참가인이 2019. 7.부터 2020. 2.까지 신입사원 길들이기, 담배강요, 직원들 앞에서 폭언, 펜 던지기를 일삼았고, 2020. 10월 말 정직 처분때까지는 사무실에서 욕설은 잘 하지 않았고, 직원 전체를 괴롭히는 행태가 아닌 2명만 괴롭혔다, 사실확인서 작성할 때까지 고소할 것이라는 협박을 주로 하였다(갑 제5호증의 1 제5쪽), 참가인이 J본부 노조와 친밀한 관계를 과시하여 왔고, 고소, 고발에 대한 두려움 때문에 참가인의 전화를 협박이라고 느껴 더 이상엮이고 싶지 않은 마음에 사실확인서를 써 주었다(갑 제5호증의 1 제4, 6쪽)."라고 진술하였다. 또한 F는 2차 조사 당시 제출한 진정서에 "1차 징계사유 중 '고객에 대한 배상금 부당 지급' 관련, '참가인이 육아휴직 기간이던 도중 참가인이 F로 하여금 실효계기공사를 직접 수행하게 하였고, 피해 사건이 발생하자 참가인이 피해보고서, 사진을 작성할테니 연습삼아 F 보고 돈을 지급하도록 하였다'라고 기재하여, 자신의 실수 때문에 피해가 발생하여 자신이 배상금을 지급하였다는 사실확인서와 달리, 1차 징계사유 중 고객에 대한 부당한 배상금 지급의 사실관계와 부합하는 취지로 진술하였다. 그 외에도 F는 "1차 조사에서 진술한 것과 같이 참가인이 2019. 11. 13. F에게 저녁 8시경에 택시를 불러 술자리에 참석할 것을 강제하였고, 술자리에서 담배를 필 것을 강요하거나 '나는 등신이다'라고 따라하게 시켰으며, 위 술자리에서 남자 소변기에 오줌을 다 같이 싼 뒤 발을 집어넣게 한 것이 맞다, 그 뒤 나온 96만 원의 술값 중 F가 40만 원을 부담하게 하였다"라는 취지로 진술하였다.

또한 H는 2차 조사 당시 "자신이 2020. 11. 11.에 참가인에게 작성해 준 사실확인서는 사실이 아니다, 1차 조사 당시 참가인이 '대학 때 뭐 배웠니'라고 무시하는 발언을 자주 하였고, 일주일에 3~4회 고성의 욕설로 모욕감을 주었으며, 참가인의 강요로 주 1회 원하지 않는 술자리에 불려나갔다고 진술한 것은 사실대로 진술한 것이다, 참가인의 요구대로 사실확인서를 써주지 않는다면 당할 보복이 두려워 참가인에게 확인서를 써 주었다, 문장의 대각선 방향으로 글자를 '입만 열면 거짓말'이라 구성하여 신호를 넣을까도 생각했을 정도로 써주기 싫었지만 저에게 돌아올 보복이 두려워서 어쩔 수 없이 작성하였다"라는 취지로 진술하였다.

각 징계사유 존부에 관한 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 참가인은 피해직원들을 대상으로 협박 등 위력을 행사하여 허위의 사실확인서를 작성하도록 하는 등 직장내 괴롭힘을 하였으며, 징계심사위원회에 허위의 사실확인서를 제출하여 회사의 업무를 방해하고 규율과 질서를 훼손하였다고 봄이 타당하므로, 이 사건 각 징계사유가 인정된다.

먼저 이 사건 제1징계사유가 인정되는지 여부에 관하여 본다.

'직장 내 괴롭힘'이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 것을 의미한다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 참조).

1차 조사 과정에서 대다수의 직원들은 참가인이 평소에 욕설이나 폭언을 하여 직장 분위기를 저해하였고, 술자리를 강요하거나 '나는 등신이다'라고 말하게 하였으며, 수시로 '고소, 고발할 것이다, 복수할 것이다'라고 발언한 사실은 앞서 살펴본 바와 같다. 특히 F의 경우에는 참가인의 강요로 술자리에서 남자 소변기에 오줌을 다 같이 싼 뒤 발을 집어넣거나 96만 원의 술값 중 40만 원을 부담하거나 참가인의 지시로 원고의 업무가 아닌 전력량계 공사를 수행하는 등, 상급자인 참가인으로부터 지도, 감독의 정당한 수단을 넘어서는 폭언, 폭력을 당하거나 의무 없는 일을 강요당하다고 진술하였고 2차 조사 당시 그와 관련된 문자 내역, 자료 등을 첨부하였다. 또한 H의 경우에는 2차 조사 당시 사실확인서에 각 문장 사선 방향의 글자들을 '입만 열면 거짓말'로 구성하는 방법을 고민하였다고 진술하였는데 그 흔적이 실제로 사실확인서에서 확인된다. 위와 같은 점에서, F, H의 1, 2차 조사시 있었던 진술은 신빙성이 높다고 판단되고, 달리 그 진술의 신빙성을 부정할만한 사정은 보이지 아니한다. 나아가 참가인은 친구 부친의 사망으로 진주에 조문을 가야 하는 상황에서 K에게 대리운전을 부탁하였던 것으로 보이는데, 선배인 참가인과 후배인 K의 지위와 관계, 위 대리운전은 업무와는 전혀 무관한 사적인 용무인 점, 참가인의 평소 태도 등에 비추어 보면 위와 같은 행위는 K이 외견상 흔쾌히 수락하였는지 여부와 무관하게 직장 내 괴롭힘으로 판단될 여지가 크다고 보인다. 위와 같은 사정에 비추어 보면, 참가인은 1차 징계사유와 같이 선배의 지위에서 업무상의 적정범위를 넘어서 수시로 후배직원에게 폭언 및 부당행위를 하였던 것으로 판단된다.

그런데 참가인과 F, H의 통화 과정에서 참가인의 태도는, 자신이 문제된 비위행위사실을 한 사실이 없다고 부인하면서, F, H에게 자신이 그런 행위를 한 사실이 없다는 취지의 사실확인서를 써 달라고 말하고 있고, 그 과정에서 사실확인서를 작성해 주지 않으면 F, H를 고소할 수밖에 없다고 말하고 있다. 통화 과정에서 참가인은 주로 "내가 언제 너희를 괴롭혔냐, 욕을 했냐"라고 말하며 자신의 입장을 일방적으로 강변하고 있고, F, H는 그에 호응하는 취지로 '네'라고 짧게 응대하고 있을 뿐이다. 참가인이 자신이 원하는 내용으로 사실확인서를 작성할 것을 유도하면서 "J에 있는 이상자신을 언젠가 또 보지 않겠냐, 자신은 ○○○ 위원장과 친분이 있다, 본부는 아무것도할 수 없다"라는 취지로 자신의 세와 영향력을 과시하고 있다. 피해자들로서는 정직 3개월의 처분 이후에도 참가인을 향후 직장에서 다시 만날 수 있다는 점 때문에 참가인과의 관계 자체를 단절할 수 없어 참가인의 요구에 응할 수밖에 없었을 것으로 보인다. 위와 같은 참가인의 발언 내용, 태도, 평소 언행 등을 고려하면, 참가인의 발언은 참가인이 원하는 바대로 사실확인서를 작성할 수밖에 없도록 피해자들의 의사결정의 자유를 제한하거나 의사실행의 자유를 방해할 정도로 겁을 먹게 할 만한 적절치 않은 언행으로 판단된다.

그에 따라 F, H 등은 자신들이 경험한 사실과 달리 참가인이 ① 동료직원에게 협박, 폭언, ② 동료직원에 대한 따돌림 지시, ③ 후배직원에게 술자리 참석 강요, ④ 나는 등신이다를 스스로 외치게 하는 등 모욕감을 주는 행위, ⑤ 신입직원에게 업무와 관련 없는 '신입사원 길들이기 교육' 시행, ⑥ 후배직원에게 술값 계산 강요, ⑦500Km 이상 대리운전 지시, ⑧ 확인되지 않은 유언비어 유포를 한 사실이 없으며, ⑨이 사건으로 본인이 진술을 받았다면 진술과정에 대한 의견 등에 조사자의 강요로 자신의 의견이 반영되지 않았다는 취지로 사실확인서를 작성하게 되었다.

근로기준법 제76조의3에서는 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 사용자는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다고 규정하고 있고, 위 규정의 취지는 가해자와 피해자를 분리하여 근로자를 보호하기 위함이다. 1차 조사 결과로 피해자들과 분리를 위하여 전보 발령을 받은 참가인으로서는 방어권을 행사하기 위하여 관련자들에게 사실관계를 확인할 수 있다고 하더라도, 그 의사를 전달하는 과정에서 연락을 취하는 방법이나 자신의 뜻을 전달하는 표현 방법에 있어서는 괴롭힘의 상대방이었던 후배들에게 신중한 언행과 태도를 취하였어야 함이 타당하다. 나아가 참가인으로서는 향후 노동위원회에서의 구제, 소송 등을 통하여 정식으로 다툴 기회가 보장되어 있으므로 이를 통해 충분히 방어권을 행사할 수 있음에도, 이미 참가인으로부터 직장내 괴롭힘을 당한 경험이 있던 F, H에게 고소를 운운하거나, 자신과 노조위원장 등의 친분을 과시하며 사실확인서를 작성해 달라고 말한 것은 과잉방어로 보이고, 설령 본인의 억울함을 풀기 위해서라는 목적이 일부 있었다고 하더라도 원고가 취한 방식이 정당화된다고 보기는 어렵다.

2차 조사 당시 F, L, M는 참가인이 '사실확인서'를 작성하도록 연락한 것은 직장내 괴롭힘에 대한 2차 가해에 해당하고, 회신하지 않으면 불이익을 당할 것 같았으며 정신적 스트레스를 받았다고 진술하였고, M는 참가인으로 인하여 재조사로 기억하고 싶지 않은 기억을 다시 상기하였으며, 조사시 익명성을 포함한 배려가 필요하다는 취지로 진술한 것도 참가인의 행동이 직장내 괴롭힘이었음을 뒷받침한다.

위와 같은 사정을 고려하면, 참가인은 피해직원들을 대상으로 협박 등 위력을 행사하여 참가인이 직장내 괴롭힘을 한 사실이 없다거나 조사관의 강압으로 사실과 다른 진술을 하였다는 내용을 포함한 '허위의 사실확인서'를 작성토록 하는 등 '직장 내 괴롭힘'을 하였다는 이 사건 제1징계사유는 인정된다.

나아가 이 사건 제2징계사유가 인정되는지 여부에 관하여 살피건대, 참가인은 1차 조사 당시 원고로부터 피해 직원들과 접촉하는 것을 조심해야 한다는 취지로 고지를 받은 바가 있고, 피해자들이 직접 감사실에 사실확인서를 송부하는 방법이 있었음에도 자신이 직접 피해자들로부터 사실확인서를 작성, 제출받았으며, 그 사실확인서의 내용은 참가인이 원하는 방향으로 유도된 것으로 F, H가 경험한 바와 다른 사실을 담고 있다. 참가인은 위와 같이 작성된 허위의 사실확인서를 재심 징계위원회에 제출하였으므로, 위와 같은 참가인의 행동은 회사의 업무를 방해하고 규율과 질서를 훼손한 행위에 해당한다. 따라서 이 사건 제2징계사유 역시 인정된다고 봄이 타당하다.

징계양정에 관한 판단

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 참조).

앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 참가인에게 인정되는 징계사유만으로 사회통념상 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 봄이 타당하다.

이 사건 각 징계사유는 참가인이 협박 등 위력을 행사하여 허위의 사실확인서를 작성토록 하여 직장내 괴롭힘을 하였고, 징계심사위원회에 허위의 사실확인서를 제출하여 회사의 업무를 방해하고 규율과 질서를 훼손하였다는 것이다. 이미 직장내 괴롭힘으로 정직 3개월의 처분을 받았고 그에 대하여 재심을 청구하고 있는 상황에서 동일한 행동을 반복하였다는 점에서 그 징계 사유가 가볍지 아니하다.

참가인은 다른 직원들에게 모범을 보여야 하는 선배임에도 불구하고 후배 직원들을 괴롭혔을 뿐만 아니라, 이미 조사관으로부터 피해자들과 접촉하지 말라는 언질을 받았음에도 방어권 보장이라는 명목 하에 피해자들과 접촉하였고, 사실확인서를 작성해 주지 않는다면 고소한다거나, 자신과 위원장의 관계를 언급하였다. 그 경위나 죄질이 좋지 못하고 비난가능성이 크다. 이미 직장내 괴롭힘을 당하였던 피해자들은 이 사건으로 인하여 참가인으로부터 고소를 당할 수도 있다는 부담감으로 상당한 정신적 고통을 겪었을 것으로 보인다.

참가인은 피해자들과의 분리 조치를 위하여 N로 발령받았음에도 피해자들에게 용서를 구한 바 없고, 자신이 징계받은 이유를 다른 사람의 탓으로 돌리며 조사관에게 욕설이 담긴 문자를 보내기도 하였다. 우편으로 사실확인서 작성을 요청하며 '사필귀정'이라는 문구를 담기도 하는 등 반성하는 태도가 전혀 보이지 않는다. 이러한 참가인의 태도에 비추어 볼 때, 참가인이 복직할 경우 피해자들을 비롯한 참가인의 다른 직원들에게 같은 행동을 반복할 위험성이 크다고 보이며, 피해자들 역시 행여 참가인이 자신들을 실제로 고소하거나 인사상 불이익을 가할까봐 두려워하고 있는 것으로 보인다.

참가인 인사관리지침 징계양정기준에 따르면 '기타 문란행위(직장 내 괴롭힘 포함)'은 '비위의 정도가 중하고 고의가 있는 경우 해임~감봉'을 할 수 있도록 규정하고 있다. 참가인의 이 사건 각 징계사유는 비위의 정도가 중하고 고의가 있는 경우에 해당하고, 이 사건 해고는 위 징계양정기준의 범위 내에서 이루어진 것으로 보인다.

이 사건 정직처분 당시 문제된 직장내 괴롭힘 역시 그 괴롭힘의 정도나 행위 태양의 불법성과 그에 따라 원고의 직장 질서와 업무 분위기의 저해 정도가 작다고 보이지 않는다.

소결론 따라서 이 사건 각 징계사유가 인정되고 이 사건 해고는 징계양정의 범위 내에서 이루어진 것으로 적법하다. 이와 달리 이 사건 제1징계사유를 인정하지 아니하고 이 사건 해고의 징계양정이 과다하여 이 사건 해고가 위법하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.