서울행정법원 2023. 4. 28. 선고 2022구합65863 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 근로자는 이 사건 해고를 통보받을 당시 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알지 못하였거나 이에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조를 위반하였다고 봄이 옳다.

앞서 든 증거, 갑 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, D은 2021. 7. 29. 서울지방고용노동청서울북부지청에 이 사건 근로자가 자신을 직장내 괴롭힘을 하였다고 신고한 사실, 위 신고에는 이 사건 근로자가 다른 직원들도 있는 사무실에서 ”엑셀 통계업무와 같이 어려운 것을 할 수 있겠냐?“라며 D에게 큰 소리로 면박을 주었다거나, ”청소는 D한테나 시켜라“라고 말하여 D을 허드렛일 하는 사람으로 취급하였다는 내용이 포함된 사실, 원고는 2021. 9. 2.부터 9.까지 D을 조사한 뒤 2021. 9. 13.경 직장 내 괴롭힘의 가해자와 피해자를 분리하기 위하여 이 사건 근로자에게 배차실 근무를 지시하였으나 이 사건 근로자가 이를 거부한 사실이 인정된다.

위 인정사실과 갑 제11, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉, ① ‘직장 내 괴롭힘’이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 것을 의미하는데(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 참조), 이 사건 근로자의 언행은 업무상 적정 범위를 넘어선 부적절한 행동으로 D에게 정신적, 신체적으로 고통을 준 직장내 괴롭힘으로 판단할 여지가 전혀 없다고 볼 수 없는 점, ② 근로기준법 제76조의3 제5항과 원고의 취업규칙 제110조 제4항은 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다고 규정하고 있고, 당시 원고의 내근 직원이 6명이 하나의 사무실에서 근무하고 있었으므로 이 사건 근로자를 다른 장소로 분리할 필요성이 있었던 것으로 보이는 점, ③ 배차실 내에는 업무용 책상과 의자 등이 구비되어 있어 업무가 불가능하지 않았던 것으로 보이므로, 이 사건 근로자의 근무장소를 변경한 것을 두고 부당한 업무지시로 보기 어려운 점 등을 종합하면, 원고가 이 사건 근로자에게 배차실 근무를 명한 것은 정당한 업무지시이고, 이를 위반한 것은 취업규칙 제4조‧제11조‧제12조를 위반한 행위로 취업규칙 제76조 제2항 제8호, 제17호의 징계사유에 해당하므로, 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

갑 제9호증의 기재에 의하면, 이 사건 근로자는 2021. 7. 19. 원고의 이사인 E으로부터 F 기사의 승무관련 문의를 받고, 배차표, 근무현황표 등 파일 8건을 첨부하여 이메일을 보냈는데, E 등 원고 관계자 외에 신원미상 1명(이메일 1 생략)을 이메일 수신자에 추가한 사실, E은 이 사건 근로자에게 “추가로 CC로 메일 공유하신 분이 누구신가요? G 상무님, 대표님 외 2분은 누구신지요?”라고 물었으나, 이 사건 근로자가 답변하지 않은 사실이 인정된다.

그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉, ① 취업규칙에는 회사 기밀정보에 관한 범위를 구체적으로 규정하지 아니하였고, 원고가 회사 직원들을 상대로 기밀자료 범위와 관리에 관한 운영지침 등을 마련한 사실도 없는 점, ② 송부된 자료들이 회사 내에서 기밀이나 비밀로 유지되거나 취급되고 있는지 여부 및 외부에 알려지지 않는 것이 원고에게 상당한 이익이 있는 실질적인 비밀로서 보호가치가 있는지 여부가 불분명한 점, ③ E은 2021. 7. 26. (이메일 1 생략)의 신원을 확인하고자 문의메일을 보냈으나 위 메일 주소가 존재하지 않거나 오랫 동안 사용하지 않아 휴면 상태라는 이유로 메일 전송에 실패하였으므로, 설령 이 사건 근로자가 (이메일 1 생략)을 이메일의 수신자로 추가하였다고 하더라도 실제로 이메일이 전송되어 자료가 유출되는 결과가 발생하였다고 단정하기 어려운 점 등을 종합하면, 이 부분 징계사유를 인정하기는 어렵다.

갑 제3, 4호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2021. 9. 14. 이 사건 근로자를 상대로 제1징계사유 기재 D의 신고와 관련된 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 여부를 조사한 사실, 이 사건 근로자는 위 조사과정에서 원고의 상무 G에게 ”나잇값을 하시라고요, E이 똥구멍이나 빨아 갖고 얼마나 행복하실런지 모르겠지만 그렇게 생각하시는 거 아니에요.“라고 발언한 사실이 인정되고, 이는 원고 취업규칙 제4조‧제11조‧제12조를 위반한 행위로 취업규칙 제76조 제2항 제11호의 징계사유에 해당하므로, 원고가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

이 사건 근로자에 대하여 제1, 3징계사유가 인정되나 서면통지의무 미준수라는 징계절차의 하자가 인정되므로, 징계의 양정에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 강우찬(재판장) 이은경 김민아