서울행정법원 2023. 8. 25. 선고 2022구합67906 판결

당사자들의 지위

원고는 1969. 11. 29. 설립되어 상시 약 200명의 근로자를 고용하면서 양돈업을 경영하는 조합원에게 필요한 기술 · 자금 · 자재 및 정보 등을 제공하고, 조합원이 생산한 농 · 축산물의 판로확대 및 유통 원활화를 도모함으로써 조합원의 경제적 · 사회적 ·문화적 지위를 향상시킴을 목적으로 하는 법인이다.

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1989. 3. 21. 원고 법인에 입사하여 푸드코트 담당 팀장으로 근무하였던 자이다.

원고의 참가인에 대한 해고

D단체 중앙감사위원회는 2021. 10. 15. 원고의 조합 인사위원회에 참가인에 대하여 아래와 같은 징계사유를 이유로 '감봉 6개월 및 25,500,000원의 변상명령'의 징계처분을 요구하였다.

원고의 조합 인사위원회는 2021. 10. 15. 참가인에 대하여 제1 내지 3 징계사유를 이유로 '징계해직 및 25,500,000원의 변상명령'의 징계처분을 의결하였고, 원고는 같은 날 참가인에게 '징계해직 및 25,500,000원의 변상명령'의 징계처분을 통지하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다).

강원지방노동위원회의 초심판정

중앙노동위원회의 재심판정

원고는 강원지방노동위원회의 초심판정에 불복하여 2022. 2. 16. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2022. 4. 12. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고는 2022. 5. 13. 이 사건 재심판정서를 송달받았다.

관계 법령

제1 내지 3 징계사유의 존재 여부에 관한 판단

제1 징계사유의 존재 여부

원고 주장의 요지

판단

참가인은 강릉시 X 주차장 용지에 푸드코트 건축물 신축이 가능하다는 건축사의 의견에 따라, 2017. 9. 18. 제9차 정기이사회에 건축물의 용도를 '일반음식점(7개소) 및 비가림부대시설'로 부의하여 의결을 받았다. 참가인은 2017. 10. 23. 강릉시에 건축물의 용도를 '휴게음식점'으로 하여 건축허가 신청을 하였으나, 강릉시는 2017. 11. 2. 'F지구 내 주차장 용지에는 휴게음식점 건축이 불가하므로 자동차관련시설로 보완하라'는 취지의 요청을 하였고, 이에 참가인은 건축물의 용도를 '자동차관련시설(휴게소 및 간이매점)'로 변경하여 허가를 받았다.

원고의 「정관」 제49조 제1항 제8호는 '사업집행방침의 결정'을 이사회의 의결사항으로 정하고 있고, 원고의 「이사회운영규정」제8조 제1항 제9호 역시 '사업집행방침의 결정'을 이사회의 의결사항으로 정하고 있다. 위와 같은 원고의 규정에 따라 참가인은 건축물의 용도를 '자동차관련시설(휴게소 및 간이매점)'로 변경하는 과정에서 이사회의 의결을 받아야 하였음에도 불구하고, 이사회의 의결을 받지 않았다.

강릉시로부터 허가받은 건축물 용도인 '자동차관련시설(휴게소 및 간이매점)'의 명칭, 강릉시로부터 휴게음식점 건축이 불가하다는 의견을 받았던 점 등에 비추어 보면, 참가인은 '자동차관련시설(휴게소 및 간이매점)'에 푸드코트가 포함되지 않는다는 의심을 할 수 있었을 것으로 보인다. 그러나 참가인은 푸드코트 운영이 가능하다는 건축사의 의견만을 믿고 푸드코트 건축공사를 진행하였다. 또한 참가인이 푸드코트 운영이 가능한지 여부에 대하여 강릉시에 확인하는 절차를 거쳤더라면 용도 외 사용이라는 것을 알 수 있었음에도 불구하고, 참가인은 그러한 절차를 거치지 않았다.

참가인은 푸드코트 운영이 가능한지 여부에 관하여 별다른 확인을 거치지 않은 채 F지점 푸드코트 지원자 면담 및 협의회(4차)에 참석하여 입점 업체를 선정하는 과정에까지 참여하였는바, 참가인에게는 임대 업무 담당자들이 계속 푸드코트 임대업무를 진행하도록 방치한 책임도 있는 것으로 보인다.

강릉시가 2019. 3. 29. 원고에게 '위반건축물 시정명령 사전예고'를 통지함에 따라 원고는 더 이상 푸드코트 운영을 할 수 없게 되었고, 원고에게는 613,447,000원의 푸드코트 고정자산(건물) 취득 관련 손실, 258,087,000원의 입점 업체 손해배상금 및 원고 벌금 관련 손실이 발생하게 되었다.

제2 징계사유의 존재 여부

원고 주장의 요지

판단

원고의 「여비규정」제12조 제3항은 "여행업체 또는 위탁연수처 등에 경비를 일괄 지급하여 여행하는 경우에는 국외여비 중 교통비 및 일당 · 월당체재비는 지급하지 아니한다"고 규정하고 있고, 원고의 「임직원 행동강령」제14조는 "임직원은 출장비, 업무추진비 등 업무수행을 위한 예산을 목적 외의 용도로 사용하여 A조합에 재산상 손해를 입혀서는 아니 된다"고 규정하고 있다.

2016년 및 2017년 조합원 선진지 견학을 위한 국외 출장과 관련하여 여행업체에 여행경비가 일괄 지급된 상태였으므로, 원고의 「여비규정」제12조 제3항에 따르면 일당 · 월당체재비를 지급하여서는 아니 된다. 그러나 참가인은 주임 T 등에게 지시하여 직원들에게 출장여비를 추가 지급하는 방법으로 2016. 6. 22.부터 2017. 9. 22.까지 총 4회에 걸쳐 출장여비 8,700,000원을 현금으로 집행하여 경비로 사용하였는바, 이는 원고의 「여비규정」제12조 제3항을 위반한 행위이다.

원고가 조합원 교육 등을 위하여 편성한 사업비는 조합원을 대상으로 한 교육행사 등에 지출하여야 하므로, 2016년 및 2017년 조합원 선진지 견학을 위한 국외출장과 관련하여 조합원 가족의 여행경비는 조합원 가족이 직접 부담하여야 한다. 그런데 참가인은 과장대리 U 등에게 지시하여 2016. 6. 22.부터 2017. 9. 18.까지 여행경비를 여행업체에 지급하는 과정에서 조합원 가족 약 11명에 대한 여행경비 16,979,000원을 포함하여 지급함으로써 조합원 가족 여행경비를 부당하게 집행하였고, 2017년 1차 태국여행 관련 조합원 가족 7명의 여행경비 8,400,000원을 여행업체에 이중지급하기도 하였다.

제3 징계사유의 존재 여부

원고 주장의 요지

판단

원고의 「계약사무처리준칙」제47조 제1항은 "계약담당자는 경쟁입찰에 부치고자 할 경우에는 계약단위별로 공고번호에 따라 공고사항을 다음 각 호의 어느 하나의 방법으로 공고하고, 공고문 또는 공고문사진을 계약서류와 함께 보관한다"고 규정하면서 제1호에서 "일간신문"을, 제2호에서 "입찰생활정보지"를, 제3호에서 "인터넷(R조합 홈페이지, 관련협회 홈페이지를 포함한다) 등"을 각 규정하고 있다. 이에 참가인은 Y 홈페이지, Z(R조합내부문서수발시스템)에 공고를 하였으므로, 참가인이 「계약사무처리준칙」제47조 제1항을 위반하였다고 보기는 어렵다. 한편 원고는 참가인이 제한적으로 공고함으로써 입찰참여자 및 잠재적 입찰자 확보에 미흡하였다는 취지로 주장하나, V점 업무용 부동산 매각은 2017. 7.경 1차 입찰공고가 이루어진 이후에 입찰시마다 10%씩 예정가격을 낮추어 공고를 하였음에도 불구하고 계속하여 유찰되어 왔는바, 이러한 사정에 비추어 보면 참가인의 제한적 공고로 인하여 입찰참여자 및 잠재적 입찰자가 제대로 확보되지 않았다고 단정하기도 어려워 보인다.

V점 업무용 부동산 매각에 관하여 2017. 7.경 이루어진 1차 입찰이 유찰되자, 2017년 제8차 정기이사회는 2017. 8. 25. V점 업무용 부동산의 당초 예정가격인 '2,492,000,000원'을 변경하여, '최초 예정가격의 10% 범위 내에서 순차로 인하하여 감정가격의 60%까지 예정가격 변경. 다만, 60% 미만인 경우 장부가액 이상으로 수의계약에 의한 매각을 조합에 위임'하는 것으로 의결하였다. 이에 따라 2017. 11.경 이루어진 5차 입찰까지 매번 10%씩 예정가격이 인하되었음에도 불구하고(5차 예정가격: 1,495,200,000원), 입찰은 계속하여 유찰되었다. 이러한 사정에 비추어 보면 V점 업무용 부동산 매각은 수의계약으로 진행할 수밖에 없었던 것으로 보이고, 이사회도 유찰의 지속, 계약 방식의 변경 등에 관한 내용을 사전에 충분히 인식하고 있었던 것으로 보인다.

참가인이 2018. 11. 9. V점 업무용 부동산에 관하여 매매대금 1,200,000,000원의 매매계약을 체결함에 있어 사전에 이사회 의결을 받지는 않았으나, 그 체결 과정에서 이사들에게 개별적으로 연락을 하여 유선상으로 해당 매매계약에 대한 동의를 구하였던 것으로 보이고, 해당 매매계약 체결 이후인 2018. 11. 21. 이사회의결을 받았다. 물론 유선상 통화만으로 이사회 의결을 갈음할 수는 없을 것이나, 참가인은 '이사회는 빠른 처분을 종용하였고, 매수 의사를 밝힌 매수자가 나타나자 변심하기 전에 매각하라는 임원들의 결정하에 매각안을 조합장에게 보고하고 매매계약서의 조건사항에 이사회 승인 조건부 매각임을 명시하였다'는 취지로 주장하고 있고, 이 법원이 원고에게 해당 매매계약서의 제출을 요청하였음에도 원고가 이를 제출하지 않고 있는바, 참가인의 주장대로라면 해당 매매계약은 이사회 의결이 없으면 무효가 되는 조건부 계약에 해당하는 것으로 보인다. 이러한 사정에 비추어 보면 참가인이 원고의 「정관」제49조 제1항 제7호, 원고의 「고정자산관리규정」제11조 등을 위반하였다거나 V점 업무용 부동산 매각을 소홀히 하였다고 보기 어렵다.

소결

재량권 일탈 · 남용 여부에 관한 판단

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 위 대법원 2013두26750 판결 등 참조).

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모 · 사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

판단

원고가 이 사건 해고의 근거로 삼은 징계사유 중 제1, 2 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되나, 제3 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

제1 징계사유는 참가인이 고정자산(푸드코트)의 취득 및 임대와 관련하여 원고의 「정관」 제49조 제1항 제8호, 원고의 「이사회운영규정」제8조 제1항 제9호를 위반하고 관리 · 감독을 제대로 하지 못하였다는 것이다. 그런데 참가인은 푸드코트 운영이 가능하다는 건축사의 의견을 믿고 푸드코트 건축공사를 진행한 것이고, 푸드코트 임대업무와 관련한 징계사유는 담당자들이 계속 업무를 진행하도록 방치한 책임이 있다는 취지이므로, 전반적인 제1 징계사유의 내용에 비추어 보면 제1 징계사유가 참가인의 고의 또는 중과실에 의한 행위라고 보기는 어려워 보인다(원고 조합 인사위원회의 2021. 10. 15. 자 의사록에도 '참가인이 원고 조합에 손실을 끼친 것은 맞지만 의도를 가지고 하지 않았다'는 내용이 기재되어 있다).

제2 징계사유는 참가인이 원고의 「여비규정」제12조 제3항, 원고의 「임직원행동강령」제14조를 위반하여 국외여비 등의 경비 집행을 소홀히 하였다는 것이다. 그러나 참가인이 잘못된 경비 집행으로 사적인 이익을 취득한 바 없고, 이와 관련된 형사사건에서 '이 건 이전부터 관례적으로 국외여행 시 기본체재비를 지급해 온 점, D단체 규정에 이 건과 같은 경우 기본체재비를 지급하도록 한 점, 이후 D단체 규정을 반영하여 여비규정이 개정된 점 등에 비추어 보면 피의자들이 불법영득의사로 피해금을 사용했다 단정하기 어렵고 달리 혐의 인정할 증거자료 부족하다'는 취지의 이유로 업무상횡령의 점에 관하여 증거불충분(혐의없음)을 이유로 불기소 결정이 이루어지기도하였다[제2 징계사유 관련 업무상배임의 점에 관하여는 당초 증거불충분(혐의없음)을 이유로 불기소 결정이 이루어졌다가, 2022. 11. 3. 재기수사명령이 내려져 수사 중이다].

원고의 「징계변상규정」제6조 제1항은 "징계량은 사고 관련자의 고의 · 중과실 · 경과실 해당 여부와 사고의 원인, 사고금 및 피해금의 크기, 피해보전 상황, 평소근무자세 등을 감안하여 따로 정한 바에 의하여 결정한다"고 규정하고 있고, 이에 원고의 「징계변상 업무처리준칙」제16조 제1항 [별표]는 '3. AA법, 정관, 제규정, 지시 등을 위반한 행위', '4. 조합에 금전적 손해를 초래하거나 사회적 물의를 야기한 행위'의 경우에 비위의 정도, 고의의 유무 및 과실의 유형에 따라 징계양정을 가장 중한 '징계해직'부터 가장 경한 '견책'까지로 정하고 있다. 제1, 2 징계사유가 병합되어 가중되는 것을 고려하더라도, 참가인이 비위행위를 통하여 사적인 이득을 취한 사실이 없는 점, 당초 중앙감사위원회에서 원고에 대하여 참가인을 감봉 6개월에 처할 것을 요구한 점, 참가인이 2021. 10. 15. 변상금 이행각서를 작성하고 이후 25,500,000원을 변상금으로 납부한 점 등에 비추어 보면, 참가인에게 가장 중한 징계인 '징계해직'의 처분을 하는 것은 그 양정이 지나치게 과다하여 징계권 행사의 한계를 일탈 또는 남용한 것으로 보인다.

제1, 2 징계사유의 내용에 기재된 원고의 손해액은 '613,447,000원의 푸드코트 고정자산(건물) 취득 관련 손실', '258,087,188원의 입점 업체 손해배상금 및 원고 벌금 관련 손실', '34,079,000원(= 8,700,000원 + 16,979,000원 + 8,400,000원)의 경비 집행 관련 손실'이다. 한편 원고는 이 법원에서 추가적으로 '305,377,000원의 푸드코트 임대 소홀 관련 손실', '295,542,000원의 푸드코트 영업정지 관련 손실'이 발생하였다는 취지로 주장하고 있다. 그러나 원고가 이 법원에서 추가적으로 주장하는 손해가 발생하였음을 입증할 만한 자료가 없고, 설령 추가 주장 부분까지 모두 원고의 손해액으로 인정한다고 하더라도, 제1, 2 징계사유의 내용, 동기와 경위, 참가인이 원고에게 변상금 25,500,000원을 모두 지급한 점 등을 종합적으로 고려하여 보면, 제1, 2 징계사유를 근거로 참가인을 해고하는 것은 지나치게 가혹한 제재인 것으로 판단된다. ⑥ 참가인이 2020. 1. 22. 감봉 6개월(2020. 1. 22.~2020. 7. 21.)의 징계처분을, 2021. 2. 26. 정직 6개월(2021. 2. 26.~2021. 8. 26.)의 징계처분을 각 받기는 하였다. 그러나 원고의 「징계변상 업무처리준칙」제20조는 "제6조 및 제7조에서 정한 징계에 따른 승진 제한 또는 승급 유예 기간(임원의 경우에는 직원의 승진 제한 또는 승급 유예 기간에 따르되, 직무의 정지에 대하여는 직원의 정직에 따른 승진 제한 또는 승급유예 기간을 적용한다) 중에 새로이 징계사유에 해당하는 행위를 한 경우에는 해당 비위에 상응하는 징계보다 가중하여 징계할 수 있다"고 규정하고 있으므로, 2017년부터 2019년까지 발생한 제1, 2 징계사유는 위 규정상 가중사유에 해당하지 않는다. 한편 원고의 「징계변상 업무처리준칙」제16조 제1항 [별표] 1. 가.의 (4)항은 "최근 1년 이내에 감봉 이상의 징계처분을 받은 후 추가로 감봉 이상의 징계처분 사유에 해당되는 자로서 계속적인 업무수행이 부적정하다고 인정되는 사람"을 징계해직 대상으로 규정하고 있으나, 이는 총칙 규정인 점 등에 비추어 보면 해당 규정의 요건을 충족한다는 것만으로 참가인을 해고하는 징계양정이 적정하다고 보기는 어려우며, 해당 규정을 고려하더라도 제1, 2 징계사유를 근거로 참가인을 해고하는 것은 지나치게 가혹한 제재인 것으로 판단된다.

소결