주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고 회사는 1981. 6. 16. 설립되어 상시 약 40명의 근로자를 사용하여 시내버스 운송업을 영위하는 법인이다.
참가인은 2019. 7. 6. 원고 회사에 입사하여 시내버스 운전기사로 근무하였다.
원고 회사는 2021. 9. 29. 참가인에게 내용증명을 발송하여 아래 사유로 참가인을 자연퇴직 처리한다고 알렸다(이하 '이 사건 해고'라 한다).
참가인은 이 사건 해고가 부당하다고 주장하면서 2021. 12. 24. 충북지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 충북지방노동위원회는 2022. 2. 17. 이 사건 해고는 퇴직사유(징계사유)가 인정되지 않고, 취업규칙을 위반하여 참가인에게 징계위원회 개최를 통보하지 않음으로써 소명기회를 부여하지 않아 절차에 하자가 있어 부당하다고 판단하여 참가인의 구제신청을 인용하는 초심판정을 하였다.
원고 회사는 이에 불복하여 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2022. 5. 26. 위 초심판정과 같은 취지로 판단하여 원고 회사의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
원고 회사 취업규칙 등 관계규정은 [별지] 기재와 같다.
청구취지
중앙노동위원회가 2022. 5. 26. 원고(이하 '원고 회사'라 한다)와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 C 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
사건정보
서울행정법원
판결
사건
2022구합71356
판결선고
2023. 9. 21.
서울행정법원
제14부
판결
인정 근거
다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을가 제5, 6, 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
재심판정의 적법 여부
원고 회사 주장 요지<1>
다음과 같은 이유에서 참가인은 단체협약 제13조 제6호 및 제12호에 따라 당연퇴직된 것이고, 이 경우 징계절차를 거칠 필요가 없는바, 중앙노동위원회는 이러한 정당한 인사조치를 징계해고로 잘못 파악하여 위법한 이 사건 재심판정을 하였다.
참가인은 휴직기간이 종료하였음에도 복직원을 제출하지 않았다. 이는 단체협약 제13조 제6호에서 규정한 당연퇴직사유인 '휴직기간 만료 또는 휴직사유 종료 후 7일 이내 복직원 미제출'에 해당한다.
참가인이 2021. 4. 12.부터 같은 달 19일까지 8일간 무단결근한 것은 단체협약 제13조 제12호의 당연퇴직사유에 해당한다.
판단
단체협약 제13조 제6호 해당 여부
참가인이 원고 회사에 휴직을 신청하였다고 볼 만한 아무런 증거가 없으므로 '참가인이 복직원을 미제출하여 단체협약 제13조 제6호의 당연퇴직사유에 해당한다'는 원고 회사의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
단체협약 제13조 제12호 해당 여부
다툼 없는 사실, 을가 제8호증, 을나 제1, 2, 3, 4, 6, 7, 9, 10, 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 의하면 참가인이 단체협약 제13조 제12호의 당연퇴직사유에 해당하지 않을 뿐 아니라 참가인의 무단결근은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유라고 보기도 어렵다.
참가인은 2021. 3. 22. 09:20경 G노동조합 사무실 앞에서 동료 근로자 D로부터 폭행을 당하여 3주간 치료가 필요한 제5번 늑골 골절(우측) 등의 상해를 입었다. 참가인은 현장에 있던 원고 회사의 부장 H에게 병원에 가겠다고 알린 다음 2021. 3. 22. 10:40경 진료를 받고 입원하였고, 2021. 3. 30. 동료 근로자 E를 통해 원고 회사에 진단서를 제출하였으며, 2021. 4. 2. 퇴원하였다. 부득이한 사정으로 인해 근로자가 사전에 결근계를 제출하지 못하는 경우 통상 진단서 등 증빙자료를 통해 사후에 병가를 승인하는 것이 원고 회사의 관행이었고, 원고 회사 대표이사는 참가인의 진단서를 전달받은 후 참가인에 대하여 묻거나 참가인에게 출근을 지시하는 등 추가적인 조치를 취하지 않았는바, 이는 위와 같은 관행에 따라 참가인의 병가를 승인한 것으로 볼 수 있다. 따라서 참가인이 병원에 입원한 2021. 3. 22.부터 진단서에 기재된 예상치료기간인 2021. 4. 11.까지(3주간) 출근하지 않은 것은 원고 회사의 승인을 받은 것으로서 무단결근이라고 평가할 수 없다. 다만, 그 이후 배차가 되어 있는 참가인의 운행일인 2021. 4. 13.부터 2021. 4. 15.까지 및 2021. 4. 19. 참가인이 원고 회사에 출근하지 않은 것은 무단결근에 해당한다.
원고 회사는 위와 같이 배차일을 기준으로 결근일수를 계산할 수 없으므로 결근일은 2021. 4. 12.부터 같은 달 19일까지 8일로 산정하여야 한다고 주장한다. 그러나 참가인이 자신이 실제 배차받은 운행일 이외의 날에 근로의무가 있었다고 볼 수 없고, 참가인이 위 기간 결근한 데 대해 원고 회사가 별도로 출근지시를 하거나 다른 날의 운행을 지시하지도 않았으므로 실제 근로의무가 있는 참가인의 배차일을 기준으로 결근일을 산정함이 타당하다.
설령 원고 회사의 주장과 같이 참가인의 무단결근일이 5일 이상이라고 보더라도 이는 다음과 같은 이유에서 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우라고 보기 어렵다.
사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이다(대법원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결 등 참조).
참가인은 2021. 4. 6. H에게 전화로 병가를 연장하여 달라고 연락하고, 2021. 4. 18. 원고 회사 사무실에 전화하여 부장 I에게 '병원에서 급하게 진료를 받는 바람에 다음날인 2021. 4. 19. 출근할 수 없다'라고 통보하였다. 즉, 참가인은 원고 회사에 출근이 어렵다는 사실을 미리 알리기는 하였으나 원고 회사 취업규칙 제11조에서 정한 결근의 절차를 위반한 탓에 무단결근으로 간주된 것이다.
무단결근 전 참가인은 상해로 3주간 병가 중이었고, 병가 중에도 계속 원고 회사에 연락하여 참가인의 상태 등을 알렸으며, 이를 통해 원고 회사는 참가인의 결근에 대비할 수 있었을 것으로 보이는바, 병가 직후 참가인의 무단결근이 원고 회사의 버스 운송이나 기업질서에 미치는 영향이 크다고 볼 수 없다.
절차상 하자
관련 법리
특정사유가 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제23조 제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이다.
그러나 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 할 것이고, 나아가 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수는 없는 것이니, 절차적 보장을 한 관계규정의 취지가 회피됨으로써 근로자의 지위에 불안정이 초래될 수 있기 때문이다(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 등 참조).
이 사건의 경우
앞서 인정한 사실과 을가 제7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 의하면 원고 회사가 참가인을 단체협약 제13조 제12호에 해당한다고 보아 해고하였더라도 이는 실질적으로 징계사유로 보이는바, 원고 회사로서는 징계절차를 거쳐야 하는 만큼 그러한 정차를 생략한 이 사건 처분은 절차상 하자가 중대하다.
참가인 회사의 취업규칙은 인사위원회는 사원의 징계에 관한 사항을 협의 · 결정하고(제20조), 인사위원회는 징계위원회를 갈음하며(제21조 제1항), 대표이사가 인사위원회를 소집할 경우 징계에 관한 사항은 해당 사원에게 출석요구서를 회의 개최 2일 전까지 통보하여 의결 전 소명의 기회를 부여(제23조 제3항)하도록 하고 있다.
원고 회사는 징계위원회를 구성하여 이 사건 해고를 결정하였고, 참가인에게 이 사건 해고를 통지할 때도 관련 근거로 당연퇴직에 관한 단체협약 제13조뿐 아니라 징계에 관한 단체협약 제18조(징계), 제19조(징계의 구분) 및 취업규칙 제60조(징계의 종류), 제61조(징계의 사유) 등을 명시하였으며(무단결근에 관한 징계사유 근거 규정인 취업규칙 제60조 제19호도 명시되었다), 징계위원회 회의록에는 취업규칙 제24조 제1항에 의해 징계를 심의하였다는 취지가 기재되어 있다. 이러한 사정에 비추어 이 사건 해고에서 원고 회사가 주장하는 당연퇴직사유인 '5일 이상 무단결근'은 징계해고사유에도 해당하고, 실제로 원고 회사는 징계절차를 진행해 이 사건 해고를 결정하였으므로 원고 회사는 단체협약에 정해진 당연퇴직 조항을 근거로 참가인을 통상 해고한다는 구실로 징계절차를 생략할 수는 없다.
원고 회사는 참가인에게 징계위원회 개최 사실을 통보하지 않고, 소명의 기회를 부여하지 않아 취업규칙 제23조 제3항의 절차를 위반하였고, 이로 인하여 참가인은 징계위원회에 출석하여 변명하고 소명자료를 제출할 기회를 부여받지 못하였다.
소결
이 사건 재심판정에 원고 회사가 주장하는 바와 같은 위법사유는 인정되지 않으므로 원고 회사의 주장은 이유 없다.
결론
그렇다면 원고 회사의 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 송각엽(재판장) 변이섭 심용아
별지
각주1) 원고 회사는 이 사건 해고의 정당성에 관하여 아래의 사유만을 주장하고 있다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.