서울행정법원 2023. 12. 21. 선고 2022구합79565 판결

원고는 1988. 4. 28. 설립되어 상시 약 350명의 근로자를 사용하여 신탁업 및 집합투자업 등을 영위하는 법인이다.

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2002. 5. 2. 원고에 입사하여 2013. 2. 1.부터 2016. 6. 30.까지 재무관리팀장으로, 2016. 7. 1.부터 2021. 6. 30.까지 인사팀장으로 각 근무하였고, 2021. 7. 1.부터는 인사기획실장으로 근무하였다.

원고는 2021. 12. 1. '1 업무상배임 방조, 2 업무상횡령 방조, 3 사고금 정리규정 위반, 4 직장 내 괴롭힘'의 징계사유(이하 순번에 따라 '제1징계사유'부터 '제4징계사유'까지로 칭하고, 이를 모두 통틀어 칭할 때에는 '이 사건 각 징계사유'라 한다)를 이유로 참가인을 2022. 1. 1.자로 해임하였다.

이에 대해 참가인이 2021. 12. 7. 원고에게 재심을 청구하였으나, 원고는 2022. 1. 18. 참가인을 2022. 2. 18.자로 해임하기로 결정하였다(이하 '이 사건 징계해고'이라 한다).

참가인은 2022. 2. 25. 이 사건 징계해고가 부당해고에 해당한다며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2022. 4. 22. '이 사건 각 징계사유 중 제1징계사유를 제외한 나머지 징계사유는 모두 인정되나, 이 사건 징계해고는 인정되는 징계사유에 비해 그 징계양정이 과하다.'는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다(D).

원고는 2022. 5. 26. 초심판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2022. 6. 3. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 그러나 중앙노동위원회는 2022. 8. 4. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심 신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 원고는 2022. 9. 2. 재심판정서를 송달받았다.

관계 법령과 원고의 규정은 별지 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 12, 13, 15, 32호증, 을나 제6, 7, 9, 13, 15 호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 이 사건 각 징계사유 인정 여부 1) 제1징계사유 인정 여부 가) 원고 주장의 요지 원고는 참가인이 재무관리팀장 및 인사팀장으로 재직한 기간 동안 경영관리본부장 E의 법인카드 부정사용을 묵인·방조한 행위를 제1징계사유로 삼은 것이다. E은 참가인이 재무관리팀장으로 재직하는 기간 동안 리테일본부에서 경영관리본부로 인사이동함에 따라 더 이상 마케팅을 위해 법인카드를 사용할 필요가 없어졌음에도 백화점, 호텔, 의류매장 등에서 법인카드를 사용하거나, 휴가기간 또는 주말에 지방에서 법인카드를 사용하기도 하였는바, 이는 명백한 법인카드 부정사용에 해당한다. 참가인은 재무관리팀장으로서 이러한 E의 비위행위를 방지할 의무가 있었음에도 E이 법인카드사용내역 결재 상신 과정에서 자신을 '합의자'에 포함시키지 않은 것에 대해 아무런 이의를 제기하지 않았고, 인사관리팀장으로서 '내부자 신고제도 운영지침'에 따라 E의 비위행위를 신고하고 징계절차를 개시하였어야 함에도 그러하지 아니하였다. 이로써 참가인은 E의 법인카드 부정사용 행위를 용이하게 하였으므로, 제1징계사유는 인정된다.

판단

관련 법리 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제 재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담한다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 등 참조). 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 있어서는 아니 되는 자연과학적 증명은 아니나, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이고, 그 판정은 통상인이라면 의심을 품지 아니할 정도일 것을 필요로 한다(대법원 2016. 11. 24. 선고 2015두54759 판결 등 참조).

구체적 판단 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 갑 제4 내지 7, 9, 10, 24, 27호증의 각 기재 및 증인 F의 일부 증언에 의하면 원고의 법인카드 사용매뉴얼(이하 '이 사건 매뉴얼'이라 한다)은 법인카드로 업무추진비를 사용한 뒤 결재를 상신할 때 재무관리팀장을 '합의자'로 지정하도록 규정하고 있는 사실, E은 법인카드 사용 내역에 대한 결재를 상신하면서 2014. 8. 및 2014. 9.에는 재무관리팀장인 참가인을 합의자로 지정하였으나, 그 이후로는 참가인을 합의자로 지정하지 않은 사실, E은 2014. 12. 22.부터 2014. 12. 29.까지 휴가를 사용하였음에도 법인카드를 2014. 12. 20. 제주도에 위치한 리조트, 식당 및 렌터카 업체에서, 2014. 12. 23. 서울에 위치한 호텔에서, 2014. 12. 25. 고양시에 위치한 주유소에서 각 사용한 사실, 참가인이 평소 다른 직원들에게 E이 주말에 백화점 등 특정 점포에서 법인카드를 사용하는 것이 이상하다는 취지로 이야기하였던 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거들에 갑 제18, 19, 25, 26, 31, 38, 43호증, 을가 제1, 3호증, 을나 제1, 12, 19호증의 각 기재, 증인 G의 일부 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 위 인정사실 및 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인이 의구심을 넘어 E의 법인카드 부정사용 사실을 알았거나 알 수 있었음에도 이를 묵인·방조하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 제1징계사유는 인정되지 않으므로, 이 부분 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

원고의 금융지주회사인 H는 E의 법인카드 부정사용에 관한 제보를 받은 뒤, 감사대상기간을 2016. 7. 1.부터 2021. 6. 30.까지로 정하여 2021. 7. 5.부터 2021. 7. 23.까지 원고에 대해 특별감사를 실시하였다(이하 '이 사건 감사'라 한다). H는 이 사건 감사 결과 2016. 7. 1.부터 2021. 6. 30.까지의 기간 동안 E의 법인카드 부정사용 횟수를 507건, 금액을 약 1억 2천만 원으로 특정하였는데, 참가인은 위 기간 동안 인사팀장으로 근무하였을 뿐, 법인카드 사용 내역을 점검·관리할 책임이 있는 재무관리팀장으로 근무하지 않았다. 따라서 참가인이 2016. 7. 1.부터 2021. 6. 30.까지의 기간 동안에 이루어진 E의 법인카드 부정사용에 관하여 직접적으로 책임을 질 위치에 있었다고 할 수 없다.

앞서 본 인정사실에 의하면 참가인이 E의 법인카드 사용 내역이 이상하다고 의심하고 있었던 것으로 보이기는 한다. 그러나 아래와 같은 이유에서 참가인이 재무관리팀장으로 근무한 2013. 2. 1.부터 2016. 6. 30.까지, 인사팀장으로 근무한 2016. 7. 1.부터 2021. 6. 30.까지의 기간 동안에 이루어진 E의 법인카드 부정사용에 관하여 알았거나 알 수 있었다고 단정할 수 없다. 1 E은 I은행(이하 'I은행'이라 한다) 출신으로 2013. 7.경 원고에 I은행에 관한 마케팅 업무(이하 'J 업무'라 한다)를 담당하는 리테일본부장으로 입사하였는데, 2014. 7.경 경영관리본부장으로 발령받은 이후에도 J 업무를 계속 수행한 것으로 판단된다. 원고의 부사장 K는 'I은행 출신으로서 E을 원고에 데려온 원고의 전 대표이사 L으로부터 E으로 하여금 경영관리본부장 취임 이후에도 계속 J 업무를 관리하도록 지시하였다고 들었다.'는 취지로 진술하였는데, J 업무를 담당하는 시너지마케팅실장으로 근무하였던 기강도가 2021. 10. 27. 참가인에 대한 인사위원회 당시 'L으로부터 E에게 J 업무 관련 보고를 하라는 지시를 받았다.'는 취지로 진술한 점에 비추어 보면, K의 위 진술은 사실로 보인다. 2 E은 평소 참가인을 비롯한 원고 직원들에게 "자신이 L의 지시로 여전히 J 업무를 담당하고 있고, 이를 위해 거래 상대방 본인보다 그 배우자나 아이들에게 선물을 주는 '감성마케팅'이 필요하다."는 취지로 이야기하고 다녔고, 참가인을 비롯한 원고 직원들은 이러한 E의 발언을 신뢰한 것으로 판단된다. ᄀ G은 이 법원에 증인으로 출석하여 'E은 자신이 L의 신임을 받고 있고, 경영관리본부장임에도 J 업무 관련 영업을 하고 있다고 말했다.'는 취지로 진술하였고, ᄂ 참가인 다음에 원고 재무관리팀장으로 근무한 M도 이 사건 감사 당시 'E이 처음부터 계속 법인카드를 그렇게 사용하였고, 본인의 마케팅 스타일이다, 가족마케팅, 감성마케팅이라고 이야기해서 그런 줄 알았다.'는 취지로 진술하였으며, ᄃ 원고의 감사실장으로 근무한 N 또한 '2016. 4.경부터 감사를 진행하는 과정에서 E의 법인카드 사용에 문제가 있다고 보고 E에게 그에 대해 물었는데, E이 마케팅 담당하다가 경영관리본부로 옮긴지 얼마 안 된 시점이라 아직 I은행 몇몇 지점을 관리하는데 사용했다고 말해 그 수준에서 이해하고 돌아왔다.'는 취지로 진술하였고, ᄅ 원고의 감사업무를 담당한 O 또한 'E이 N과의 면담 당시 사장으로부터 J 업무 관련 마케팅 업무 일부도 계속 부여받아 수행하고 있기 때문에 그 목적으로 다양한 방안을 활용했던 것이고, I은행 지점 관리를 위해 접대 용도로 선물을 구입할 필요가 있다는 취지로 답변하였다. E의 답변을 믿는 수밖에 없었다.'는 취지로 진술하였다. 3 원고의 법인카드 사용 관련 내부 규정상 업무추진비 명목의 법인카드를 주말이나 휴가 기간에 백화점, 쇼핑몰, 의류매장, 마트, 과일가게, 장난감 가게 등에서 선물구입비로 사용하거나 호텔, 식당 등에서 접대비로 사용하는 것이 금지되어 있지 않다. 4 이상과 같은 사정들을 종합해 보면, 참가인으로서는 E이 주말이나 휴가 기간에 백화점, 쇼핑몰, 의류매장, 마트, 과일가게, 장난감 가게, 호텔, 식당 등에서 법인카드를 사용하였다는 외관 그 자체로 법인카드를 부정사용한 경우에 해당한다는 점을 알았거나 알 수 있었다고 보기는 어렵다. 이는 이 사건 감사 당시 원고 직원들의 진술에 비추어 보면 더욱 그러하다. 이 사건 감사 당시 G은 'E 본인은 영업했다고 하니, 자신은 (E의 법인카드 사용이) 개인적 사용이라고 확신하기까지는 어려운 부분이 있기는 하다.'는 취지로 진술하였고, P은 "참가인이 'E이 백화점에서 뭘 많이 산다. 뭔가 이상한 것 같다.'고 이야기하기에 'E이 리테일 담당인데 그게 그렇게 이상한 일인가?'라고 되물었다."는 취지로 진술하였으며, M 또한 'E이 마케팅용으로 대상 가족들에게 선물을 한다고 이야기하였기에 그런 줄 알았다.'는 취지로 진술하였다. 뿐만 아니라 앞서 본 바와 같이 원고의 감사 업무를 담당하던 N과 O 또한 'J 업무 관련 마케팅 업무에 법인카드를 사용한다.'는 E의 변명을 신뢰하고 공식적인 감사 절차에 착수하지 않기도 하였다. 달리 참가인이 원고의 다른 직원들과 달리 E의 법인카드 사용 내역 그 자체로 부정사용임을 알았거나 알 수 있었을 수밖에 없다고 볼 만한 증거는 발견할 수 없다. 5 참가인이 E이 법인카드 사용 내역 결재 상신 과정에서 자신을 합의자로 지정하지 않은 것에 대해 이의를 제기하지 않았다는 사정만으로 이와 달리 보기도 어렵다. 원고 결재 시스템에 의하면 재무관리팀장인 참가인을 합의자로 지정할지 여부는 오로지 결재를 상신하는 E의 의사에 달려 있는 사항이고, 달리 참가인에게 E으로 하여금 법인카드 사용 내역 결재를 상신함에 있어 자신을 합의자로 지정하도록 강제할 수 있는 권한이 부여되어 있지도 않았다. 나아가 앞서 본 바와 같이 참가인이 법인카드 사용 내역에 관한 E의 주장을 신뢰한 것에 귀책사유가 있다고 할 수 없는 이상, 참가인이 E에게 자신을 합의자로 지정하여 법인카드 사용 내역 결재를 상신할 것을 요구하였다고 하더라도 E의 법인카드 부정사용을 방지하기는 어려웠을 것으로 판단된다. 6 원고 내부 지침상 백화점, 마트, 문고 등 법인카드 개인사용 오해 소지가 높은 장소에서 법인카드 사용 시 거래 상대방을 정확히 기재하도록 규정하고 있음에도, 참가인이 이를 위반한 E에게 별다른 조치를 취하지 않았다는 사정만으로 이와 달리 보기도 어렵다. 원고의 위 내부 지침에 의하더라도 거래상대방의 이름은 필수 기재사항이 아니므로, 참가인이 E으로 하여금 법인카드 사용 내역 결재를 상신함에 있어 백화점, 마트의 경우 거래 상대방을 기재하도록 요구하지 않았다고 하더라도 그로 인해 곧바로 E의 법인카드 부정사용이 용이해졌다고 보기는 어렵다. 7 참가인이 재무관리팀장으로 근무할 당시에는 법인카드 세부 사용내역에 대해 영수증을 징구하는 절차가 마련되어 있지 않았다. 따라서 참가인이 E으로부터 법인카드 세부 사용내역에 관한 영수증을 징구하여 법인카드 부정사용 여부를 확인하지 않았다는 사정만으로 E의 법인카드 부정사용을 묵인·방조하였다고 평가할 수도 없다.

이처럼 참가인이 E의 법인카드 부정사용에 대하여 알았거나 알 수 있었다고 보기 어려운 이상, 참가인이 E의 법인카드 부정사용에 대하여 준법감시실에 신고하거나 소명자료를 요구하는 등의 조치를 취하지 않은 것이 E의 법인카드 부정사용을 묵인·방조한 것과 동일하다고 평가하기는 어렵다. 원고 내부자 신고제도 운영지침 제4조는 내부자의 신고의무 이행의 전제조건으로 '신고대상 행위임을 인지할 것'을 요구하고 있기 때문이다.

설령 참가인이 E의 법인카드 부정사용에 대하여 알았거나 알 수 있었다고 하더라도, 참가인이 법인카드 사용 내역을 점검·관리할 책임이 있는 재무관리팀장으로 근무한 기간 동안 E이 법인카드를 부정사용한 횟수나 금액이 특정되지 않는 이상, 그 묵인·방조를 이유로 참가인에게 책임을 물을 수는 없다. 원고는 이 사건 소송과정에서 참가인이 재무관리팀장으로 근무한 기간 동안 E이 법인카드를 부정사용한 것으로 의심되는 내역을 제시하고 있으나 이는 E의 법인카드 사용내역 중 일부를 예시로 든 것에 불과하고, 이 사건 감사 당시는 물론, 이 사건 소송 과정에서도 참가인이 재무관리팀장으로 근무한 기간 동안 E이 법인카드를 부정사용한 횟수나 금액이 명시적으로 특정된 바는 없다. 나아가 앞서 본 사정들에 비추어 보면 참가인이 재무관리팀장으로 근무한 기간 동안 E이 백화점, 쇼핑몰, 의류매장, 마트, 과일가게, 장난감 가게, 호텔, 식당 등에서 사용한 법인카드 내역 전부가 부정사용에 해당한다고 단정할 수도 없다. 이처럼 직접 행위자인 E의 법인카드 부정사용 횟수나 금액도 특정되지 않는 상황에서 이에 대하여 참가인에게 묵인·방조의 책임을 지우는 것은 허용하기 어렵다.

제2징계사유 인정 여부

참가인 주장의 요지 참가인은 인사팀장으로서 2018년 송년회 행사 준비 업무만 담당했을 뿐, 송년회 관련 재무관리 및 감사에 관한 직무상 의무를 부담하지 않았으므로 제2징계사유에 관하여 책임을 부담하지 않는다. 따라서 제2징계사유는 인정되지 않는다.

판단 살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인은 E이 200만 원 상당의 상품권을 개인적으로 사용할 수 있다는 점을 알았거나 알 수 있었음에도 불구하고 이를 E에게 건네줌으로써 원고에 손실을 초래하였다고 할 것이므로 원고 상벌규정 제14조 제1항 제3호의 '고의 또는 과실로 인하여 회사의 손실을 초래하게 한 자'에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 제2징계사유는 인정되므로, 이 부분 참가인의 주장은 받아들이지 아니한다.

참가인은 2018년 송년회를 앞두고 E의 지시에 따라 200만 원 상당의 상품권(이하 통틀어 '이 사건 상품권'이라 한다)을 원고 직원들에게 교부할 경품 명목으로 추가 구매하여 E에게 전달했는데, 정작 2018년 송년회에서 직원들에게 지급되는 상품권 지급 관련 상세내역을 합계 1,000만 원에서 800만 원으로 변경하였다. 참가인이 원고 직원들에게 이 사건 상품권이 2018년 송년회에서 경품으로 지급될 것이라고 인식하고 이를 E에게 전달한 것이라면 위 상품권 지급 관련 상세내역에서 이 사건 상품권에 상응하는 200만 원 상당의 금액을 제외할 아무런 이유가 없었다.

참가인은 E에게 이 사건 상품권을 교부한 뒤 인사팀원 Q에게 'E 상무가 가져간 이 사건 상품권 중 일부는 사적으로 쓸 텐데.'라고 이야기하기도 하였다. 사정이 이와 같다면 참가인이 E에게 이 사건 상품권을 교부할 당시 E이 이를 사적으로 사용할 가능성을 충분히 인식하고 있었던 것으로 볼 수밖에 없다.

그럼에도 참가인은 이 사건 상품권이 실제로 송년회에서 경품으로 사용되는지 등에 대해 전혀 확인하지 않은 채 E에게 이 사건 상품권을 교부함으로써 E이 이를 개인적으로 사용하는 것을 용이하게 하였다. 원고는 그로 인해 이 사건 상품권 금액에 상응하는 재산상 손해를 입게 되었다.

제3징계사유 인정 여부

참가인 주장의 요지 참가인은 2016년 직원의 실수로 4대보험료가 연체되어 380만 원 상당의 연체금이 발생하자 그 사실(이하 '이 사건 사고'라 한다)을 E에게 보고하였고, E은 담당자가 연체금 전액을 부담하도록 지시하였으나, 참가인은 담당자에게 너무 가혹하다고 판단하여 다른 직원들과 함께 이를 나누어 부담하였을 뿐이므로 원고 사고금 정리규정 제4조 제1항에 따른 보고 의무를 위반한 사실이 없다. 가사 그렇지 않더라도 사고금정리규정 제4조 제1항에 따른 보고의무를 부담하는 사람은 '부서장'으로 한정되는데, 참가인은 부서장에 해당하지 않으므로 제3징계사유는 인정되지 않는다.

판단 살피건대, 사고금 정리규정은 제4조 제1항에서 '각부서장은 사고가 발생하였을 때에는 이를 리스크 관리 부서장 및 검사역에게 즉시 보고하여야 한다.'고 규정하면서, 제2조 제5호에서 '부서장이라 함은 각 부서의 부서장을 말하며, 회사에 팀제가 있을 경우 팀장을 포함한다.'고 규정하고 있다. 따라서 사고금 정리규정 제4조 제1항에 따른 사고 발생 시 보고의무를 부담하는 주체에는 팀장도 포함된다고 할 것인데, 참가인은 이 사건 사고 발생 당시 재무관리팀장이었으므로 위 규정에 따른 사고 발생 시 보고의무를 부담하는 '부서장'에 해당함이 분명하다. 나아가 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인이 이 사건 사고와 관련하여 다른 재무관리팀 직원들로 하여금 자신과 함께 연체된 4대보험료를 분담하여 납부하도록 한 것은 위 사고금 정리규정을 위반한 경우로서 상벌규정 제14조 제1항 제1호의 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 제3징계사유는 인정되므로, 이 부분 참가인의 주장 또한 받아들이지 아니한다.

참가인이 사고금 정리규정 제4조 제1항에 따른 '부서장'으로서 이 사건 사고 발생 사실을 원고 리스크 관리 부서장 및 검사역에게 보고하였음을 인정할 아무런 증거가 없다.

가사 참가인의 주장처럼 참가인이 이 사건 사고 발생 사실을 E에게 보고하였고, 담당자로 하여금 연체금 전액을 부담하도록 하라는 E의 지시가 가혹하다고 판단하여 재무관리팀 직원들로 하여금 연체금을 분담하도록 한 것일 뿐이더라도 이러한 참가인의 행위는 사고금 정리규정을 위반한 경우에 해당한다. 사고금 정리규정은 제3조에서 고의 또는 중대한 과실로 인한 사고일 경우에만 사고관계직원이 변상토록 하고(제1호), 불가항력 또는 경과실로 인한 사고 및 책임소재가 불명확한 사고는 회사의 손실부담으로 한다(제2호)고 규정하고, 제4조 제2항에서 '검사역은 제3조 제1호에 해당하는 경우에는 검사의견서를 작성하여 인사담당부서장에게 필요한 조치를 요구하여야 하며, 제3조 제2호에 해당하는 경우에는 관리담당 부서장에게 동 조사 내용을 통보한다.'고 규정하고 있는바, 사고금을 누가 분담하는지는 검사역의 조사 결과를 바탕으로 원고가 결정할 사항이다. 그러나 참가인은 위 규정에 따른 검사역의 조사 결과를 기다리지도 않은 채 이 사건 사고가 담당자의 고의 또는 중대한 과실로 인해 발생하였음을 전제로 담당자가 부담할 사고금을 재무관리팀 직원들로 하여금 분담하도록 하였다.

원고 상벌규정 제14조 제1항 제1호는 '취업규칙 제3장 복무규정을 위반한 자'를 징계 대상으로 규정하고, 원고 취업규칙 제7조 제1항 제1호는 '직원은 회사 운용의 기본이 되는 법령, 정관 및 제 규정을 준수한다.'고 규정하고 있다. 위와 같은 참가인의 행위는 회사 운용의 기본이 되는 규정(사고금 정리규정)을 위반한 경우에 해당하므로 징계사유를 구성한다고 봄이 타당하다.

제4징계사유 인정 여부

참가인 주장의 요지 원고는 제4징계사유에 관한 피해자인 F을 조사위원으로 임명하여 참가인에 대한 적대적인 의도를 가지고 자의적으로 조사를 진행하였다. 그리고 참가인은 R이 대표이사 비서 업무만 수행하여 업무 경험이 부족하기에 총무 업무 일부만 부여했을 뿐이고, 재무관리팀 직원들의 연장근로 및 보상휴가 신청을 반려한 사실이 없으며, P은 젼략기획실장으로서 참가인과 직급이 동일해 직장 내 괴롭힘 대상에 해당하지 않는바, 제4징계사유는 인정되지 않는다.

판단 근로기준법 제76조의2는 '사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.'고 규정하고, 원고 상벌규정 제14조 제1항 제10호는 '직장 내 괴롭힘 행위를 한 자 또는 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 자'를 징계 대상으로 규정하며, 원고 취업규칙 제39조 제1항은 '직장 내 괴롭힘이란 직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.'고 규정하고 있다. 따라서 참가인의 행위가 위 규정을 위반한 직장 내 괴롭힘에 해당하려면 참가인이 그 상대방에 대한 관계에서 '지위 또는 관계 등의 우위'를 점하고 있음이 전제되어야 한다. 살피건대, 앞서 든 증거들에 의하면 참가인이 M에 대한 인사위원회 개최 당일 원고 대표이사 S에게 'P과 M이 회의실에 단 둘이 있다가 F 인사팀장이 들어가자 황급히 P이 나가더라. 아마 P이 M의 소명서 작성을 도와줘서 그럴 것이다.'라고 말한 사실은 인정된다. 그러나 원고가 제출한 증거들만으로는 당시 인사기획실장인 참가인이 전략기획실장인 P에 대한 관계에서 지위 또는 관계 등의 우위를 점하고 있음을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 제4징계사유 중 P에 관한 부분은 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않아 인정된다고 보기 어렵다. 그러나 앞서 든 증거들에 갑 제29, 46호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 제4징계사유와 같은 참가인의 행위 중 P에 관한 부분을 제외한 나머지 부분은 근로기준법 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘에 해당하므로 원고 상벌규정 제14조 제1항 제10호의 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 P에 관한 부분을 제외한 나머지 제4징계사유는 모두 인정되므로, 이 부분 참가인의 주장은 위 인정 범위 내에서 이유 있다.

참가인은 다른 직원들이 듣고 있는 가운데 T에게 'T씨, 미친거 아니야! 뭐하는 짓이야! 일을 왜 이렇게 만들어!'라고 하였고, F에게 '차장급 직원에게 일일이 설명해가며 일을 시켜야겠어요?'라고 하였으며, U에게 '법인카드 바로 해지하랬잖아! 왜 바로 안 해!'라고 소리를 질렀고, V에게 업무상 실수와 관련하여 크게 질책하여 V이 크게 위축되기도 하였다. 뿐만 아니라 참가인은 원고 내부 규정상 반바지 착용이 금지되지 않음에도 여직원들에게 '반바지는 안 되는 거 몰라?', '오늘 옷이 너무 야한 거 아니니?'라고 말함으로써 주관적인 이유로 여직원들의 옷차림을 제한하였으며, U에게 물을 가져다 달라고 말하는 등 사적인 심부름을 시키기도 하였다. T, F, U, V 등은 상급자인 참가인의 위와 같은 언행으로 인해 상당한 모욕감과 불쾌함을 느꼈을 것으로 보인다.

참가인으로부터 위와 같이 직장 내 괴롭힘을 당했다고 주장하는 사람 중 하나인 F이 제4징계사유에 관한 조사에 참여하였다는 사정만으로 제4징계사유가 인정되지 않는다고 보기는 어렵다. 원고는 제4징계사유에 관한 조사위원회에 외부전문가를 참여시켰고, F은 인사팀장으로서 간사로 조사에 참여한 것일 뿐이다. 나아가 위 직원들은 참가인의 직장 내 괴롭힘 행위에 대하여 매우 구체적으로 진술하였고, 달리 허위로 진술할 동기나 이유를 발견할 수 없으므로 그 진술의 신빙성도 인정된다. 달리 F이 위 직원들로 하여금 참가인에게 불리하게 허위로 진술하도록 유도하였다고 볼 만한 사정은 찾아보기 어렵다.

참가인이 R에게 업무를 부여하지 않은 것 또한 직장 내 괴롭힘에 해당한다. 참가인은 대표이사 비서 업무를 담당하던 R을 인사팀으로 전환 배치한 뒤 상당기간 동안 특정 단위의 업무 역할을 부여하지 않은 채 단순한 총무 관련 업무만 부여하였고, R보다 하위 직급인 직원들의 업무를 보조하는 역할을 부여하였는바, R은 그로 인해 스스로의 역할에 대해 회의감을 느끼기도 하였다. 이러한 참가인의 행위는 원고 취업규칙 제40조 제7호(정당한 이유 없이 상당 기간 동안 업무와 무관한 일을 지시하거나 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위), 제8호(정당한 이유 없이 상당 기간 동안 일을 거의 주지 않은 행위)의 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 봄이 타당하다.

참가인은 재무관리팀이 업무 특성상 초과근로가 발생할 수밖에 없음을 잘 알고 있음에도 불구하고 재무관리팀 직원들에게 '재무팀에서 근무시간 관리를 안 했다.', '보상을 받으려는 목적으로 관리를 안 한 것 아니냐?'라고 함으로써 재무관리팀 직원들로 하여금 정당한 초과근로와 그에 따른 보상휴가를 사용하지 못하도록 압박하였다. 뿐만 아니라 참가인은 당시 대표이사 비서 업무를 담당하고 있던 R이 모친의 환갑과 관련하여 3일의 경조휴가를 사용하려고 하자 '대표이사 비서는 그렇게 휴가를 다 챙겨 쓸 수 없다.'고 나무라며 3일의 경조휴가 중 1일만 사용하도록 압박하였다. 이러한 참가인의 행위는 원고 취업규칙 제40조 제9호(정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력하는 행위)의 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 봄이 타당하다. 이와 관련하여 참가인은 R에게 경조휴가 일정 조정을 요청하였고, R이 배우자와 상의 후 이를 수락하였다는 취지로 주장한다. 그러나 R은 제4징계사유에 관한 조사 당시 앞서 본 바와 같은 취지로 명확히 진술하였고, 달리 R의 위 진술이 허위라고 볼 만한 사정도 발견할 수 없으므로, 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다.

소결론 이 사건 각 징계사유 중 제1징계사유와 제4징계사유 중 P에 관한 부분은 인정되지 않으나, 이를 제외한 나머지 부분은 모두 인정된다. 그런데 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하므로(대법원 2004. 11. 12. 선고 2002두11813 판결, 대법원 2010. 2. 25. 선고 2009두19144 판결 등 참조), 이하에서는 인정되는 징계사유만으로도 이 사건 징계해고의 타당성을 인정할 수 있는지 여부에 관하여 살펴보기로 한다.

징계양정의 적정 여부

원고 주장의 요지 참가인은 재무관리팀장, 인사팀장임에도 불구하고 임무에 반하는 적극적인 해사행위를 함으로써 원고의 핵심 업무 프로세스를 망가뜨린 점, 원고는 고객들로부터 자금을 투자받아 운용하는 회사로서 자금 운용의 투명성을 핵심 가치로 유지해야 하는 점, 제1징계사유를 비롯한 이 사건 각 징계사유가 모두 인정되는 점, 참가인은 이 사건 이전에도 원고로부터 징계를 받은 전력이 있는 점, 이 사건 징계해고가 취소되어 참가인이 복직하게 될 경우 제4징계사유의 피해 직원들에게 악영향을 미칠 우려가 있는 점, 참가인은 다른 직원들에게 책임을 돌리거나 제4징계사유의 피해 직원들에게 2차가해를 한 점, 원고 대표이사가 참가인에게 징계를 감면해주겠다고 약속한 바도 없는 점 등을 종합해 보면, 이 사건 징계해고의 징계양정은 적정하다고 보아야 한다. 따라서 이와 결론을 달리하는 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

판단

관련 법리 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결, 대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조). 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조).

구체적 판단 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들에 을가 제4호증, 을나 제5, 8, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 징계해고는 인정되는 징계사유에 비해 징계양정이 과도하므로 재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

이 사건 징계해고가 이루어지게 된 경위에 비추어 보면, 원고가 참가인에 대하여 이 사건 징계해고를 하게 된 주된 원인은 제1징계사유 때문인 것으로 판단된다. H가 이 사건 감사 과정에서 E의 법인카드 부정사용을 인지함에 따라 제1징계사유와 관련하여 참가인에 대한 조사가 이루어지게 되었고, 그 과정에서 별도의 신고가 없었음에도 나머지 징계사유(제2, 3, 4징계사유)까지 인지하여 조사가 이루어지게 되었다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 징계해고의 가장 주된 원인인 제1징계사유는 인정되지 않는다.

원고 상벌규정 제26조 제1

이 사건 징계해고가 이루어지게 된 경위에 비추어 보면, 원고가 참가인에 대하여 이 사건 징계해고를 하게 된 주된 원인은 제1징계사유 때문인 것으로 판단된다. H가 이 사건 감사 과정에서 E의 법인카드 부정사용을 인지함에 따라 제1징계사유와 관련하여 참가인에 대한 조사가 이루어지게 되었고, 그 과정에서 별도의 신고가 없었음에도 나머지 징계사유(제2, 3, 4징계사유)까지 인지하여 조사가 이루어지게 되었다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 징계해고의 가장 주된 원인인 제1징계사유는 인정되지 않는다.

원고 상벌규정 제26조 제1항에 따라 징계양정에 관한 최종 결정 권한을 가진 원고 대표이사 S은 부사장 K를 통해 참가인에게 재심을 청구하고 소명서를 제출하면 감봉 12개월로 징계를 감경해주기로 약속하였음에도 불구하고 이를 어기고 참가인에게 이 사건 징계해고를 하였다. 이후에도 S은 K를 통해 참가인에게 이 사건 징계처분을 감봉 6개월로 감경하고 퇴직위로금 2억 원을 지급하는 조건으로 사직서를 제출하는 방안을 제안하기도 하였다. 결국 S은 이 사건 징계해고의 징계양정이 과하다는 문제의식이 있었기 때문에 참가인에게 위와 같은 제안을 하였던 것으로 판단된다.

제3징계사유는 참가인이 이 사건 사고를 유발한 담당자로 하여금 전액 연체금을 부담하도록 할 경우 너무 가혹하다는 판단 하에 재무관리팀의 다른 직원들과 함께 연체금을 분담한 것으로서 그 경위에 다소 참작할 만한 사정이 있다. 참가인은 연체금을 분담한 직원들 중 가장 많은 금액을 분담하기도 하였다.

인정되는 제4징계사유는 참가인이 업무와 관련하여 부하 직원들을 질책하는 과정에서 모욕적으로 들릴 수 있는 발언을 한 것으로서 정당하다고 보기는 어려우나 일회성에 그쳤고, 달리 참가인이 오랜 기간 동안 동일한 직원을 반복적으로 괴롭혔다고 볼 만한 사정은 발견할 수 없다.

참가인이 이 사건 징계처분 이전에 원고로부터 징계를 받은 적이 있다는 사정은 그 징계사유의 내용에 비추어 볼 때 이 사건 각 징계사유 중 인정되는 징계사유에 관한 참가인의 징계를 가중할 사유에 해당한다고 보기 어렵다. 참가인이 원고로부터 2014. 11. 17., 2015. 8. 28., 2016. 12. 2. 각 주의를, 2021. 9. 23. 견책 징계처분을 받기는 하였으나, 그 징계사유는 모두 업무 처리 과정에서 상사의 부당한 지시를 따랐다거나 부하 직원의 업무상 실수에 대한 관리·감독책임을 소홀히 하였다는 것이어서 비난가능성이 높다고 보기는 어렵다.

이 사건 징계해고가 취소되어 참가인이 원고에 복직하게 된다고 하더라도 그로 인해 제4징계사유의 피해 직원들의 고용환경이 감내할 수 없을 정도로 악화되는 결과가 초래된다고 단정할 수 없다. 원고로서는 참가인이 원직에 복직하게 된다고 하더라도 제4징계사유의 피해 직원들과 함께 근무하지 않도록 하는 등 참가인과의 근로관계를 유지한 상태에서 피해 직원들에 대한 보호 조치를 별도로 강구하는 것이 불가능하다고 보이지 않는다.

원고는 상벌규정 제16조가 규정하고 있는 다른 징계처분을 통해 참가인에게 이 사건 각 징계사유 중 인정되는 징계사유와 관련하여 책임을 물음으로써 조직질서나 근무기강을 유지할 수 있을 것으로 판단된다.

중결론 이 사건 징계해고는 부당해고에 해당하므로, 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 결과적으로 적법하다.