서울행정법원 2024. 1. 18. 선고 2022구합79633 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 4호증, 을가 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

아래와 같은 이유로 이 사건 해고는 부당한바, 그럼에도 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

원고에 대한 징계사유가 일부 인정된다고 하더라도, 실제 승진순위부를 잘못 작성한 G은 정직 2개월의 징계처분을 받았을 뿐인 점 등의 제반사정을 감안하면, 단순히 관리·감독자인 원고를 해고하는 것은 형평의 관점에서 그 정당성을 인정하기 어려우므로 징계재량의 범위를 현저히 일탈한 것이다.

별지 기재와 같다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 9, 12호증, 을가 제2 내지 6호증, 을나 제1 내지 4, 6, 14, 15, 16호증(가지번호 있는 증거는 가지번호 포함)의 각 기재 또는 영상, 변론 전체의 취지

㈎ 원고는 2021. 12. 14. 참가인 감사실과의 문답 과정에서, 이 사건 승진순위부에 2017년 인사고과 시 근무평정 조정점수가 누락되고, 포상가점과 관련하여 대상자들 사이에 정부기관 표창의 인정 기준이 서로 달리 적용된 점에 관하여 감사를 받는다는 사실을 충분히 인지하고 있었다.

㈏ 설령 징계요구서가 원고에게 통보되었다 하더라도, 징계요구는 어디까지나 참가인 대표이사가 인사위원회에 대하여 하는 것이지, 원고에 대하여 한 것은 아닐뿐더러, 인사위원회가 위 징계요구서에 기재된 내용이나 규정만을 기초로 징계의결을 할 수 있다는 제한이 별도로 존재하는 것도 아닌바, 징계통지서에 징계요구서에는 기재되어 있지 아니하였던 징계사유나 규정이 추가되었다는 사정만을 들어 징계절차상하자가 있다고 볼 것은 아니다.

㈐ 원고는 '인사고과 조작 공모혐의가 의심되고 관련자료를 손괴하였다.'는 내용에 대하여 이미 참가인 감사실의 감사 당시 그 의혹을 전면 부인하는 취지로 답하였을 뿐만 아니라, 이후 징계의결을 위한 인사위원회에도 출석하여 이 사건 승진순위부 작성 과정에서 2017년 근무평정 조정점수가 누락된 경위, 포상가점 등을 포함하여 대상자들 간 형평에 어긋나지 않게 점수를 산정하였는지 여부, 관련자료를 삭제하는 등으로 손괴하였다는 의혹 등에 대하여 충분한 소명과 변명의 기회를 가졌던 것으로 보인다.

근로기준법 제27조 제1항은 "사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다."라고 규정함으로써 사용자에게 해고사유 등의 서면통지의무를 부과하고 있는데, 앞서 인정한 사실과 같이 참가인은 2022. 2. 25.자 징계통지서로 해고의 원인인 징계사유, 징계해고의 효력발생시기를 분명하게 특정하여 통지하였는바, 거기에 위 규정을 위반한 절차상 하자가 있다고 보이지는 아니하며, 또한 해고사유 등의 서면통지의무는 어디까지나 사용자에게 부과된 법적 제한일뿐이어서, 노동위원회가 부당해고 구제절차에서 징계통지서에 기재된 사실관계를 기초로 다양한법적 관점에서 해고의 정당성을 평가하거나 혹은 이를 이유 있게 하는 근거법령을 추가하였다고 하더라도, 판정의 적법 여부는 별론으로 하고, 그러한 사정만을 들어 사용자가 행한 해고가 위 근로기준법 제27조의 규정에 위반하여 위법하다고 판단할 것은 아니다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고(근로기준법 제23조), 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·증명하여야 한다. 그리고 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 있어서는 아니 되는 자연과학적 증명은 아니나, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이고, 그 판정은 통상인이라면 의심을 품지 아니할 정도일 것을 필요로 한다(대법원 2016. 11. 24. 선고 2015두54759 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에다가 갑 제13 내지 17, 20호증, 을가 제7 내지 12호증, 을나 제18, 19, 20, 25 내지 28, 30, 34, 35, 36, 41, 42, 45호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합하면, 총무팀 사원 G은 이 사건 승진순위부를 작성하면서 일부 대상자들에 대한 근무성적평정 항목의 2017년 조정점수 반영을 누락하였고, 포상가점 항목을 대상자들 사이에 불공평하게 적용하였는데, 원고는 인사업무의 총괄 관리자로서 이 사건 승진순위부 등 인사자료가 공정한 기준에 의하여 작성되었는지 여부, 이와 관련하여 비리·부정이 개입되지는 아니하였는지 여부 등 인사업무를 지휘하고 감독할 지위에 있는 최종책임자임에도 불구하고 이러한 책임에 따른 의무를 소홀히 한 사실이 인정되고, 오히려 원고가 총무팀 인사담당자들의 비위행위를 사전에 인지하고도 공모하거나 방조, 묵인하는 등의 방법으로 이에 개입하였다고 합리적으로 의심할 만한 객관적인 근거가 있으며, 또한 원고를 포함한 총무팀 인사담당자들 전원이 이 사건 승진순위부 작성과 관련된 자료를 삭제해 손괴하였다고 봄이 상당한바, 이러한 원고의 행위는 취업규정 제2조, 제7조 제1항, 제9조 제1항 제9호 및 제10호, 임직원행동강령운영지침 제7조 제2항, 인사규정 제30조, 인사고과 규칙 제7조 제3호, 제10조 제2항, 제19조, 제23조, 제24조 제1항 등을 위반한 것으로서, 참가인 인사규정 제34조 제1호, 제2호, 제3호에서 정한 징계사유에 해당한다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

㈎ 원고를 포함한 총무팀 인사담당자들이 2019. 2.경 작성한 이 사건 승진순위부는 참가인의 그룹웨어 전자시스템 상에 등록되어 있지 않고 문서로도 편철되어 있지 아니하여 그 내용을 직접 확인할 수 없는바, 다른 연도의 인사위원회 개최 보고 공문은 통상 암호설정 조치를 한 승진 및 전직 순위부를 함께 첨부하여 전자적인 방법으로 등록하고 있다는 점을 고려하면, 유독 이 사건 승진순위부만은 등록하지 아니한 사실 자체가 이미 관례에 어긋난 것인데, 2019년도 제3차 인사위원회 개최보고 공문을 열람, 결재한 자들 중 누구도 이러한 문제를 지적하거나 시정하지 아니하였던 것으로 보인다.

㈏ 한편, 참가인 감사실은 D공제회 감사실에 제출되었던 2019. 3. 31.자 승진순위부를 인사고과 자료와 비교하여 보는 방법으로 이 사건 승진순위부의 내용을 일부 확인하였는데, 거기에서 2017년 조정점수를 반영하지 아니하고, 포상가점을 불공정하게 적용한 문제점을 발견하였다.

㈐ 구체적으로 이 사건 승진순위부의 경우 2017년과 2018년의 상반기 및 하반기 근무성적평정을 4:6의 비율로 환산한 근무성적평정(65%)에다가 경력평정(15%), 연수평정(20%)을 합산하고, 포상가점 등을 반영하여 최종점수를 산정한 다음 그 순위대로 승진대상자 3배수 인원의 승진순위부를 작성하는 것인데, 여기에 조정확인자(4급이하에 대하여는 본부장, 팀장 이상에 대하여는 사장)가 근무성적의 형평과 타당성을 제고하기 위하여 5점의 범위 내에서 가감한 조정점수를 부여할 수 있는바, 이 사건 승진순위부에는 2017년도 상반기 23명, 하반기 6명에 대한 조정점수가 반영되지 아니한 채 누락되어 있었다. 또한 대상자들 중 M의 경우 5건의 포상 내역이 존재하였는데도가점을 전혀 받지 못하였고, I의 경우에는 3건의 포상 내역을 반영해 4.5점의 가점을 부여하였는데, 특히 일부 포상 내역은 정부산하기관이 아닌 지방자치단체의 포상이라는 점에서 서로 차이가 없었는데도 불구하고 포상가점의 산정을 달리한 잘못이 있었다.

㈑ 원고는, 2019. 2. 27.자 2019년 상반기 승진 인사를 위한 제3차 인사위원회에서 4급 팀장 및 팀장 직무대리인 4급 과장 사이의 형평성 문제와 지방자치단체 포상을 정부기관 포상가점에 포함시킬지 여부 등에 대한 논의가 있었고, 이와 관련하여 인사고과규칙을 개정한 다음 인사위원회를 다시 개최하기로 결정하였을 뿐이지, M의 승진점수 산정 등 이 사건 승진순위부의 내용과 관련된 문제가 발견되었던 것은 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 2019년도 제3차 인사위원회 회의록에는 정부기관 포상의 범위와 관련된 논의조차 기재되어 있지 아니하므로, 단지 그 내용만을 기초로 위 인사위원회에서 논의된 사항을 파악할 것은 아니고, 오히려 2019년도 제3차 인사위원회의 주요 안건이 정규직원 승진 심의안을 심사하는 것이었던 만큼 인사위원들 간에이 사건 승진순위부의 내용이나 결론에 대하여 이견이 발생한 부분이 직접적인 계기가 되어 상당한 논의 과정을 거쳤던 것이라고 봄이 합리적인바, 여기에다가 당시 인사위원으로 참석하였던 자들이 작성한 경위서, 진술서 등을 보태어 보면, 2019년도 제3차인사위원회 개최 당시 이미 이 사건 승진순위부의 불공정성이 어느 정도 문제가 되었던 것으로 보인다.

㈎ 원고는 이 사건 재심판정을 위한 심문회의 과정에서 '승진순위부 명부는 총무팀장과 총무과장이 크로스체크 한 다음 총무팀장이 마감하여 경영지원부장, 경영지원본부장에게 보고하고, 보고가 완료되면 결재선에 따라 결재를 하며, 상급자로서 결재를 하였으므로 지휘·감독의 책임은 인정한다.'라는 취지로 진술한 사실이 있다.

㈏ 이 사건 승진순위부의 최종점수가 인사고과 규칙 등이 정한 기준에 따라 정확하게 산정되었는지 여부는 참가인의 그룹웨어 전산시스템을 이용해 자료를 비교, 대조하는 것만으로도 상당 부분 검증이 가능하고, 명부에 기재된 직원들 전부가 아닌 일부, 가령 승진대상자 3배수 인원 범위 내의 직원들만을 선별하여 검토하는 방법만으로도 이 사건 승진순위부의 오류나 불공정성을 일부 확인할 수 있었으리라고 보이는바, 이와 달리 원고가 결재 과정에서 승진순위부를 검토해 그 문제점을 확인하는 것이 현실적으로 불가능하다는 취지로만 변명하는 것은 쉽게 납득할 수 없다.

㈐ 원고는 총무팀 사원 G이 이 사건 승진순위부를 작성하는 과정에서 단순한 업무상 실수로 2017년 조정점수를 누락한 것이라고도 주장하지만, G이 이 사건 승진순위부를 작성하면서 기존 승진 인사에 사용되었던 승진순위부를 참조하였을 것으로 보이는데, 2018년과 달리 2017년의 근무성적평정 항목에 대해서만 총점 계산에 관한 수식을 잘못 지정하였다는 것은 선뜻 받아들이기 어렵다. 또한 G은, I의 경우 지방자치단체 포상을 포함한 3건의 포상가점을 모두 반영한 반면, M에 대해서는 지방자치단체포상 3건을 포함해 총 5건의 포상내역을 전부 누락하였는데, 이를 단순한 업무상 실수라고 볼 수는 없고, 한편, 원고는 2016. 9. 1.자 승진순위부를 근거로 들어, M의 2012년도 정부기관 포상내역이 이미 포상가점으로 반영되어 있음에도 전산 상 입력일자가 2017. 11. 23.로 되어 있는 점, I의 2013년도 정부기관 포상내역이 포상가점으로 반영되어 있는 점 등을 지적하면서, 전산시스템의 자료를 이관(참가인은 2017. 8.경 그룹웨어 전산시스템을 기존의 N에서 L로 변경하였고, 서울사업장에서는 2017. 12. 20.부터 L를 사용하기 시작하였다)하는 과정에서 오류가 발생하였을 가능성을 주장하기도 하나, 바로 위와 같은 자료 이관 과정에서 일괄적으로 최초 등록일자가 '2017. 11. 23.'로, 등록자는 'admin'으로 지정되었을 뿐, 어떠한 오류가 발생한 것이 아니며, 그러한 사정은 M의 포상내역이 가점 산정에 전혀 반영되지 않은 경위를 전혀 설명할 수 없는데다가, 오히려 G이 2019. 3. 19. I의 2013년도 포상내역을 '에너지실천과 에너지효율개선'에서 '정부기관 표창'으로 변경한 것으로 보여서, 고의로 포상가점을 조작하였다는 의심마저 든다. 나아가 원고는 직원들이 포상내역 관리 담당자에게 해당 자료를 전달하고 이를 전산에 입력하는 과정에서 알 수 없는 이유로 누락되었을 가능성도 있다고 주장하지만, 이는 단순히 관념적 의심이나 추상적 가능성에 기초한 의심이라고 보일 뿐, 합리적 의심에 포함된다고 할 수 없고, 달리 위 주장 사실을 뒷받침할 만한 객관적 자료를 찾아볼 수도 없다. 따라서 이와 다른 전제에서 원고가 이 사건 승진순위부 작성 과정에서 발생한 문제는 단지 G의 실수에 의한 것이라거나, 업무를 태만히 하여 인사평정의 공정성을 해하는 행위를 한 사실이 없다고 주장하는 것은 모두 받아들이기 어렵다.

㈑ 이 사건 승진순위부가 2017년 조정점수 및 포상가점을 제대로 반영하여 작성된 경우와 비교해 그 순위의 변동이 있는 이상 H, I 등이 승진순위부에 포함되는 것에는 변함이 없다는 점만을 들어 단순한 실수로 인한 것일 뿐이라고 단정하기는 어렵고, 반드시 2019. 8.경 재차 개최된 인사위원회에서까지 문제가 나타났어야만 승진순위부를 조작할 의도가 있었던 것이라고 볼 수 있는 것도 아니며, 특히 2019년 제3차인사위원회 당시를 기준으로 2017년 조정점수를 제대로 반영하는 한편, 공평하게 지방자치단체 포상내역을 가점에 반영하지 아니하였더라면, I의 경우 승진대상자 3배수 이내에 들지 못할 수도 있었던 것으로 보이는바, 이와 달리 영향력이 미미해 고의로 조작할 동기나 유인이 없다는 원고의 주장도 받아들일 수 없다.

㈎ 이 사건 승진순위부를 실제로 작성한 자는 G이지만, 총무팀 사원에 불과한 G이 승진 인사를 위한 인사위원회나 승진순위부를 작성함에 있어서 독자적으로 부정행위를 할 수 있을 만한 위치에 있다고 보기는 어렵고, 원고와 총무팀 과장 K이 H, I 등과 사적으로 친밀한 관계에 있는 것으로 보이는 점, 2019. 2. 27.자 제3차 인사위원회에서 인사위원들에 의해 이 사건 승진순위부 대상자 선정의 불공정성이 즉각 제기된 바와 같이 누구나 승진대상자 선정의 문제점을 쉽게 알 수 있었던 점, 원고의 지위와 경력, 책임 등에 비추어 볼 때 인사업무를 총괄하는 원고가 이를 몰랐다고 보기 어려운 점, 아래에서 보는 바와 같이 원고를 비롯한 총무팀 인사담당자들이 모두 이 사건 승진순위부를 삭제하는 방법으로 비위행위를 은폐하려고 하였던 점까지 보태어 보면, 원고를 포함해 결재선 상에 있는 총무팀 인사담당자들이 서로 간에 지시, 공모 또는 방조, 묵인 하에 이 사건 승진순위부를 작성하는 과정에서 조정점수 반영을 누락하고, 포상가점을 불공정하게 적용한 것이라고 봄이 합리적이다.

㈏ 참가인이 원고, K, G의 개인 컴퓨터를 포렌식 한 결과 원고의 개인 컴퓨터에서 이 사건 승진순위부 파일을 열람한 기록이 발견되었고, K의 개인 컴퓨터에는 'K/원고' 혹은 '원고'의 단독명의로 표기된 폴더가 존재하였을 뿐만 아니라 그 안에서도이 사건 승진순위부 파일이 저장되었던 기록이 발견되었는데, 그럼에도 원고는 참가인감사실의 감사 과정에서 이 사건 승진순위부를 본 적도 없다고 주장하는 등으로 상식적으로 이해하기 어려운 변명을 하였을 뿐이어서, 이 사건 승진순위부와 관련된 각종 자료를 위 K을 통해 공유하면서, 사전에 부정행위를 인지하고 있었다고 봄이 상당하다.

㈐ 나아가 아래에서 보는 바와 같이 원고를 포함하여 이 사건 승진순위부를 불공정하게 작성한 행위와 관련된 모든 자들이 일제히 관련 자료를 삭제하는 조치를 취함으로써, 결국 이 사건 승진순위부의 내용을 직접적으로 확인할 수 있는 자료가 남아 있지 않게 되었는바, 이러한 사정도 당시 총무팀 인사담당자들 사이에 공모 관계가 있었다고 볼 만한 객관적인 정황에 해당된다.

㈎ 원고를 포함한 총무팀 인사담당자들이 2019. 2.경 작성하여 인사위원회에 제출한 이 사건 승진순위부가 참가인 그룹웨어인 전산시스템, 문서 편철, 업무용 개인 컴퓨터 등 어디에도 남아 있지 아니하다는 사실은 곧 이 사건 승진순위부의 작성 및 검토에 관여한 자들이 서로 공모하여 이를 고의적으로 삭제한 것이라고 볼 수밖에 없다.

㈏ 원고는, 총무팀의 업무적인 특성상 인사 관련 문서의 보안이 중요하므로, 타부서로 인사 발령된 이후에는 이를 남겨 두어서는 안 되고, 특히 이 사건 승진순위부는 2019년도 제3차 인사위원회에서 정상적으로 심사를 진행하지도 않았던 이상 개인적으로 보관할 만한 아무런 이유도 없으므로, 자신의 개인 컴퓨터 등에서 이 사건 승진순위부 파일 등을 삭제하였더라도 회사 의사결정에 중요한 자산을 손괴한 것에 해당하지 아니한다는 취지로 주장하나, 추후 업무적 판단이 적절하였는지 여부를 검증하거나 감사에 대비하고, 인사이동 이후에도 업무의 연속성을 확보하기 위하여, 최소한 후임자에게는 관련 자료 일체를 인계하는 것이 일반적인 조치라고 보이는데, 원고뿐만 아니라 K, G까지도 이 사건 승진순위부 및 관련 자료 일체를 다른 총무팀 직원에게 인계하지 조차 않은 채 일괄적으로 삭제하였다는 것은 지나치게 이례적인바, 이 사건 승진순위부 작성에 관여한 원고와 총무팀 인사담당자들이 사건을 은폐할 목적으로 삭제하였다고 보는 것이 경험칙에 부합한다.

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위 사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2016. 6. 28. 선고 2015다245152 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합하면, 참가인의 원고에 대한 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

따라서 이 사건 해고는 정당하므로, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정용석(재판장) 김규현 김준영

[별지]