서울행정법원 2023. 12. 7. 선고 2022구합79725 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 1961. 2. 21. 개국하여 방송사업 및 문화서비스업 등을 영위하는 법인이다. 원고는 1999. 11. 1. 참가인에 입사하여 2015. 9. 11.부터 홍보심의국 정책홍보부 부장으로 근무하던 사람이다.

참가인의 감사국은 2018. 1. 12. 원고가 정책홍보부에서 2016. 9.경부터 근무한 D과 사적인 사업을 영위하는 것으로 보인다는 제보(이하 ‘이 사건 제보’라 한다)를 접수하고, 2018. 1. 15.부터 2018. 3. 3.까지 원고에 대한 특별감사(이하 ‘이 사건 특별감사’라 한다)를 실시하였다. 이 사건 특별감사 결과 등을 바탕으로 참가인은 2018. 4. 13. 인사위원회를 개최하여 원고를 징계해고하기로 의결하고, 이를 2018. 4. 17. 원고에게 통지하였다. 이에 원고는 참가인에게 재심을 신청하였고, 참가인은 2018. 4. 30. 재심 인사위원회를 개최하여 원심을 유지하기로 의결한 다음 2018. 5. 2. 이를 원고에게 통지하였다(이하 ‘최초 해고’라 한다).

원고는 2018. 7. 6. 최초 해고가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였고(E), 위 노동위원회는 2018. 9. 3. ‘참가인이 취업규칙에서 정하고 있는 인사위원회 구성에 관한 규정을 위반하여 징계절차가 부적법하다’는 이유로 원고의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다. 그러자 참가인은 2018. 11. 5. 원고를 복직시키고 같은 날 대기발령을 한 다음, 원고에 대하여 2019. 1. 29. 다시 인사위원회를 개최하여 최초 해고와 동일한 징계사유로 원고를 해고하기로 의결하고, 이를 원고에게 통지하였다(그런데 참가인이 원고에게 송부한 인사위원회 결정통보서에는 해고시기가 구체적으로 명시되어 있지 않았다).

원고는 참가인에게 재심을 신청하였고, 참가인은 2019. 2. 13. 재심 인사위원회를 개최하여 원심을 유지하기로 의결한 다음 2019. 3. 14. 이를 원고에게 내용증명으로 송부하였다(이하 위와 같이 최종적으로 결정된 징계해고를 ‘선행 해고’라 한다). 위 내용증명으로 송부된 인사위원회 결과통보서상 징계사유 및 근거는 다음과 같다.

원고는 2019. 4. 29. 선행 해고가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였고(F), 위 노동위원회는 2019. 6. 25. ‘징계사유 중 원고가 외국인 인턴들에게 부적절한 언행을 한 부분만 정당한 징계사유로 인정되고, 위 징계사유만으로 해고처분을 한 것은 징계양정이 과도하여 재량권 일탈.남용에 해당한다. 또한 인사위원회 결과통보서에 해고시기가 구체적으로 명시되어 있지 않아 근로기준법 제27조의 해고의 서면통지 의무를 위반한 절차적 하자도 있다’는 이유로 원고의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(이하 ‘선행 초심판정’이라 한다). 이에 참가인이 불복하여 중앙노동위원회에 선행 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였는데(G), 중앙노동위원회는 2019. 10. 7. ‘참가인이 근로기준법상 서면통지의무를 위반하거나 인사위원회의 구성 및 의결 절차에 있어서 인사규정을 위반하였다고 볼 수 없어 선행 해고는 절차상 적법하다. 그러나 징계사유 중 원고가 외국인 인턴들에게 부적절한 언행을 한 부분만 정당한 징계사유로 인정되는바, 위 징계사유만으로 해고처분을 한 것은 징계재량권을 일탈.남용하여 부당하다’는 이유로 참가인의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘선행 재심판정’이라 한다).

참가인은 선행 재심판정에 불복하여 피고를 상대로 이 법원에 재심판정 취소소송을 제기하였고(서울행정법원 2019구합87313), 이에 원고가 피고를 위하여 보조참가하였는데, 1심 법원은 2021. 3. 26. 참가인의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고, 위 판결은 그대로 확정되었다(이하 ‘이 사건 확정판결’이라 한다).

원고는 2021. 4. 6. 참가인에 복직하였다. 그런데 참가인은 2021. 11. 8. 선행 해고의 징계사유 중에서 이 사건 확정판결에서 인정된 부분에 관하여 인사위원회(이하 ‘이 사건 인사위원회’라 한다)를 개최하여 정직 2개월의 징계를 의결한 다음 2021. 11. 12. 원고에게 그 결과를 통지하였다(이하 ‘이 사건 정직’이라 한다). 위 인사위원회 개최통보서 및 결과통보서상 인사위원회 부의사유 및 근거는 다음과 같다.

원고는 참가인에게 재심을 신청하였고, 참가인은 2021. 11. 29. 재심 인사위원회(이하 ‘이 사건 재심 인사위원회’라 한다)를 개최하여 원심을 유지하기로 의결한 다음 2021. 12. 6. 원고에게 그 결과를 통지하였다.

원고는 이 사건 정직이 부당하다고 주장하며 2022. 2. 11. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였고(H), 위 노동위원회는 2022. 4. 29. ‘이 사건 정직은 그 징계사유가 전부 인정되고, 징계양정이 적정하며, 절차상 하자도 없어 정당하다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

이에 원고가 불복하여 중앙노동위원회에 이 사건 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였으나(C), 중앙노동위원회는 2022. 8. 3. 이 사건 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6 내지 8, 10, 34호증, 을가 제1, 4, 5호증, 을나 제1 내지 3, 12 내지 24, 32, 33호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관련 법령 등 별지 기재와 같다.

원고 주장의 요지 이 사건 정직은 다음과 같은 이유로 부당한 징계에 해당한다.

제1 징계사유가 발생하였을 당시(행위시점) 시행되고 있었던 참가인의 취업규칙(이하 ‘개정 전 취업규칙’이라 한다) 제6조 제3호는 ‘직무 이외의 영리를 목적으로 하는 사업에 종사하는 행위’를 금지사항으로 규정하고 있었고, 선행 해고에 관한 이 사건 확정판결은 개정 전 취업규칙이 적용됨을 전제로 제1 징계사유가 정당하다고 판단한 것일 뿐이다. 그런데 이후 2019. 2. 28., 2019. 9. 4. 순차적으로 개정된 참가인의 취업규칙(이하 ‘개정 취업규칙’이라 한다) 제6조 제3호는 ‘직무 이외의 영리를 목적으로 하는 사업에 종사함으로써 직원의 직무 능률을 떨어뜨리거나, 직무에 부당한 영향을 끼치거나, 회사의 이익과 상반되는 이익을 취득하거나, 회사에 불명예스러운 영향을 끼칠 우려가 있는 행위’를 금지사항으로 규정하게 되었다. 판례(대법원 2014. 6. 12. 선고 2014두4931 판결)에 의하면 ‘취업규칙이 개정된 경우 경과 규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙에서 정한 바에 의하는 것이 원칙’임에도, 이 사건 인사위원회는 그 심의.의결 과정에서 개정 취업규칙을 적용하지 않은 채 그 구성요건에 관하여 심의하지 않고 의결에 이르렀으므로, 중대하고 명백한 절차상 하자가 존재한다.

제1 징계사유에 관한 원고의 행위는 개정 취업규칙 제6조 제3호에서 정한 ‘직원의 직무 능률을 떨어뜨리거나, 직무에 부당한 영향을 끼치거나, 회사의 이익과 상반되는 이익을 취득하거나, 회사에 불명예스러운 영향을 끼칠 우려가 있는 행위’라고 볼 수 없으므로, 이 부분 징계사유는 존재하지 않는다.<1> 3) 다른 근로자들에 대한 선례와 비교할 때 이 사건 정직은 형평에 부합하지 않고 징계양정이 과도하므로 징계재량권을 일탈.남용하여 위법하다.

인정사실

이 사건 각 징계사유에 관한 사실관계<2>

제1 징계사유

원고는 2011. 8. 초경 종전 취재과정에서 알게 된 연예기획사 대표 I과 만나는 자리에서 D을 처음 소개받아 알게 되었다.

원고는 2011. 8. 22. ‘J’에서 ‘K’라는 기사를 보도하면서 약 30초 동안 D이 대표로 있는 연예계획사 L 소속 걸그룹인 ‘M’가 안무 연습을 하고 인도네시아 유학생들이 이를 따라하는 내용의 영상을 내보냈고, 2011. 8. 24. ‘N’라는 방송에서 위 기사를 재차 보도하였다. 그리고 D은 위 걸그룹 및 자신의 페이스북 계정에 위 보도자료를 업로드하여 홍보에 이용하였다.

D이 참가인에 입사한 후 원고와 D은 카카오톡으로 다음과 같은 대화를 주고받았다.

원고는 참가인의 홍보심의국 견학담당 파견직원 O와 아래와 같이 카카오톡으로 대화를 주고받았다.

D은 유튜브에 ‘S’라는 계정을 개설하여 운영하였는데, 원고와 D이 연예매니지먼트 계약을 논의했던 ‘P’이라는 가수의 동영상이 위 S 유튜브 계정에 업로드되기도 하였다(D이 S와 관련한 구인광고를 게시한 사실이 인정되나, D이 위 S와 관련하여 사업자등록을 한 사실은 없는 것으로 보인다). 한편, 원고는 인스타그램 프로필에 자신을 ‘T’라고 소개하였다.

원고는 2015. 12. 18. 참가인 총무부에 고품질 캠코더 등 총 27,684,000원에 이르는 물품을 구매 의뢰하였고, D 입사 후인 2017. 8. 24. 5,025,150원 상당의 홍보 동영상 편집용 PC를 추가 구매하였다. 그런데 이 사건 특별감사 결과, 원고가 위 캠코더 및 PC를 이용하여 작업한 결과물은 2건에 불과하고, 고품질 캠코더(SONY PXW-FS5)를 원고가 2016. 9. 19.부터 2016. 11. 18.까지, D이 2016. 12. 1.부터 계속하여 대여.반출한 것으로 드러났다.

제2 징계사유

원고가 참가인 홍보심의국 견학담당 파견직원 O와 출연제안 등에 관하여 카카오톡으로 대화를 나눈 사실은 앞서 본 바와 같다.

원고는 참가인의 파견직원으로 근무하던 U에게 쇼핑몰 아르바이트를 할 의향이 있는지 물어본 적이 있는데, 이에 U은 아는 선배에게 “V부장님(원고)이 또 막쇼핑몰 얘기하셔서요... 이런 거를 예전에 이러실때는 어떻게들 대처하셨는지ᅮᅮ”라며 카카오톡으로 상담하였다.

참가인의 직원인 W은 2018. 7. 31. ‘참가인이 X프로그램 진행 당시, Y(인도네시아), Z(인도네시아), AA(말레이시아)에게 연락하여 본인이 기획하는 아이돌을 동남아 쪽에 홍보해주고 동남아 말을 가르쳐 달라고 집요하게 요청하였다는 항의를 받고 AB 인사부장에게 보고하였고, AB 인사부장이 위 사안에 대해 원고에게 경고를 하였다’는 취지로 사실확인서를 작성하였다.

2016. 4. 18.부터 2016. 10. 18.까지 참가인의 글로벌 인턴으로 근무한 AA은 2018. 8. 31. ‘인턴 기간 동안 Z, Y와 함께 원고를 별도로 처음 만나 인도네시아 관련 진출 요청을 받았고, 당시 인사부 W 차장에게 항의하러 가는 관련 인턴들과 함께 가지는 않았다’는 취지로 진술서를 작성하였다.

원고가 제출한 AA의 2018. 8. 29.자 사실확인서(갑 제35호증)에 ‘원고가 자신이 기획하는 아이돌을 동남아쪽에 홍보해 달라거나 말을 가르쳐 달라고 요청이나 부탁을 한 적이 없었다’는 취지가 기재되어 있는데, 이에 대해 AA은 2018. 8. 31.자 진술서에서 ‘2018. 8. 29. 원고가 전화하여 진술서를 써달라는 요청을 하였고, 같은 날짜에 진술서를 작성하였다’는 취지로 진술하였다.

취업규칙의 개정 참가인은 2019. 2. 28.과 2019. 9. 4. 취업규칙을 개정하였는데, 제1 징계사유에 관한 제6조 제3호의 개정 전 취업규칙과 개정 취업규칙 간의 개정 전후 비교표는 다음과 같다.

이 사건 인사위원회 및 이 사건 재심 인사위원회 심의.의결 내용 가) 이 사건 인사위원회 의사록 중 관련 부분 나) 이 사건 재심 인사위원회 의사록 중 관련 부분 [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4, 5, 8, 9, 35호증, 을가 제1 내지 3호증, 을나 제4 내지 7, 15, 17, 18, 21, 26 내지 29호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 이 사건 정직의 절차적 하자에 관하여 1) 관련 법리 가) 피징계자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐는 구체적인 자료를 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하고, 문제되는 비위행위가 징계사유에 해당함을 특정하여 표현하기 위해 징계요구권자나 징계권자가 어떤 용어를 사용한 경우 비위행위가 그 사용한 용어의 개념에 포함되는지 여부만을 기준으로 판단할 것은 아니다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결, 대법원 2021. 4. 29. 선고 2020다270770 판결 등 참조).

취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우 다른 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의사표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하면 족하지만 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계가 근로자에게 있어서 불이익한 처분이므로, 문제로 되어 있는 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 할 것이다. 그러나 이 경우 사용자가 징계권(징계사유)의 유무를 결정함에 있어 구 취업규칙을 적용하면서 신 취업규칙을 함께 적용하였다 하더라도 그 적용된 신 취업규칙 소정의 징계사유가 구 취업규칙상의 징계사유 이상으로 부가 확대한 것이 아니라 이와 동일하거나 이를 유형화, 세분화한 것에 불과하다면 근로자에게 있어서 특별히 불이익한 것이 아니므로, 근로자는 이를 이유로 그 징계가 위법하여 무효라고 주장할 수는 없다고 할 것이다(대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결 등 참조).

판단

제1 징계사유가 발생하였을 당시 시행되고 있었던 개정 전 취업규칙 제6조 제3호는 ‘직무 이외의 영리를 목적으로 하는 사업에 종사하는 행위’를 금지사항으로 규정하고 있었고, 이후 개정 취업규칙 제6조 제3호는 ‘직무 이외의 영리를 목적으로 하는 사업에 종사함으로써 1 직원의 직무 능률을 떨어뜨리거나, 2 직무에 부당한 영향을 끼치거나, 3 회사의 이익과 상반되는 이익을 취득하거나, 4 회사에 불명예스러운 영향을 끼칠 우려가 있는 행위(이하 위 1 내지 4의 요건을 각 ’○ 요건‘이라 한다)’를 금지사항으로 규정하는 것으로 개정된 사실은 앞서 본 바와 같다. 한편 이 사건 인사위원회 심의 과정에서 위원 중 한 명(이하 ‘위원3’이라 한다)은 ‘행위 당시의 법이 적용되는 것은 맞는데..’라고 하여 징계사유의 발생 시 시행되고 있던 개정 전 취업규칙이 적용된다는 취지로 발언하였고, 이에 대하여 다른 위원들이 뚜렷하게 반박하였음을 뒷받침하는 사정은 찾아볼 수 없다.

그런데 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 제1 징계사유에 대하여는 징계사유 발생시(행위시) 시행되고 있던 개정 전 취업규칙 제6조 제3호가 적용된다고 봄이 타당하므로, 설령 이 사건 인사위원회가 이와 같은 전제에서 심의.의결을 거쳤다고 하더라도 어떠한 절차상 하자가 있어 위법하다고 보기는 어렵다.

형사법에서 국민에게 법적안정성과 예측가능성을 보장하기 위하여 소급입법금지의 원칙을 선언하고 있는 헌법의 정신은 징계대상자에게 일방적으로 불이익한 효과를 가져오는 징계에 관하여도 적용된다고 보아야 한다. 이와 같은 견지에서 앞서 본 대법원 94다27960 판결은 위반행위시와 징계처분시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우 징계사유의 유무에 관한 결정은 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 한다고 판단한 바 있다.

개정 취업규칙이 시행된 이후 참가인의 취업규칙은 제66조 제12호, 제13호에 새로운 징계사유[제12호: 인사규정 제53조(직장 내 괴롭힘의 금지)를 위반하였을 때, 제13호: 안전 및 보건에 관한 사용자의 지시 또는 규정 등을 위반하여 다른 직원의 건강에 영향을 미칠 우려가 있는 경우]를 신설하기도 한바, 만약에 취업규칙 개정 이전에 시행되던 당시 발생한 위 제12호, 제13호의 행위에 대하여 위와 같이 개정된 취업규칙을 적용하여 징계사유로 삼을 수 있다고 본다면 이는 근로자에게 불이익한 처분으로 허용될 수 없다. 이처럼 행위 이후 개정된 취업규칙이 적용된다고 본다면 근로자에게 불리하게 개정된 규정 역시 적용할 수 있게 되는 불합리가 발생하게 되는바, 이 사건에서도 제1 징계사유에 관한 취업규칙 제6조 제3호가 개정된 것이 근로자에게 불리한지 유리한지를 불문하고,<3> 행위 당시 즉 징계사유 발생시 시행되고 있었던 개정 전 취업규칙을 일관되게 적용하는 것이 타당하다.

원고가 개정 취업규칙이 적용되어야 한다고 주장하며 그 근거로 들고 있는 대법원 2014. 6. 12. 선고 2014두4931 판결은 ‘징계시효가 연장’되는 내용으로 취업규칙이 개정되었는데 징계대상 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없다고 할 수 없으며, 그러한 개정 취업규칙의 적용과 관련해서는 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업규칙의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 인정되는 예외적인 경우에 한하여 그러한 근로자의 신뢰를 보호하기 위하여 신의칙상 적용이 제한될 수 있을 뿐이라는 판단을 한 것으로, 이 사건과 같이 징계사유 자체의 정의조항이 개정된 경우에는 적용될 수 없는 것이다.

그런데 제1 징계사유가 개정 전 취업규칙이 시행되고 있던 당시 발생한 사실은 다툼이 없으므로, 결국 이 사건 인사위원회가 개정 전 취업규칙 제6조 제3호에 따라 원고가 ‘직무 이외의 영리를 목적으로 하는 사업에 종사하는 행위’를 하였는지 여부에 관하여만 심의.의결을 하였다고 하더라도 위법하다고 볼 수 없다.

한편 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면 이 사건 인사위원회 및 이 사건 재심 인사위원회는 그 심의.의결 과정에서 개정 취업규칙 제6조 제3호를 개정 전 취업규칙 규정과 함께 적용하였거나 적어도 그 문언 및 취지를 충분히 고려한 것으로 보인다.

이 사건 인사위원회 개최통보서, 의사록 및 결과통보서에는 제1 징계사유의 근거규정이 개정 취업규칙 제6조 제3호라고 기재되어 있고, 그 내용도 구체적으로 적시되어 있다.

위원3은 ‘행위 당시의 법이 적용되는 것은 맞는데..’라는 발언에 곧바로 이어서 ‘변화된 환경이나 분위기를 감안할 수 있다. 개정 자체로 인해서 낮게 평가되는 것은 아니다’라고 말하였고, 뒤이어서 간사가 ‘지금도 엔터테인먼트 사업을 한다면 허가되지 않는 영역으로 판단된다’라고 말하였다. 이처럼 위원3과 간사는 개정 취업규칙에 의하더라도 제1 징계사유는 인정된다는 점을 분명히 하였다.

이 사건 재심 인사위원회 심의 과정을 살펴보더라도, 그 위원 중 한 명은 ‘원고가 엔터테인먼트 사업을 도모했다는 정보가 업계, 참가인에 소문이 났고, 이에 관하여 원고에게 참가인(회사)에 악영향을 끼칠 수 있다는 주의를 준 적이 있다’고 말한바, 이는 개정 취업규칙 제6조 제3호에서 도입된 4 요건인 ‘회사에 불명예스러운 영향을 끼칠 우려가 있는 행위’라는 금지행위 요건에 관하여 발언한 것으로 해석된다.

그런데 개정 취업규칙 제6조 제3호는 금지되는 ‘직무 이외의 영리를 목적으로 하는 사업에 종사하는 행위’에 1 내지 4 요건 중 어느 하나를 추가적으로 충족할 것을 요하는 것으로 개정된 사실은 앞서 본 바와 같고, 이는 징계사유를 개정 전 취업규칙상의 징계사유 이상으로 부가 확대한 것이 아니라 이를 유형화, 세분화한 것에 불과하여 근로자에게 특별히 불이익한 것이 아니다. 따라서 앞서 본 대법원 94다27960 판결의 법리에 의하면, 근로자인 원고는 제1 징계사유에 관하여 개정 취업규칙이 함께 적용되었다는 이유만으로 이 사건 정직이 위법하여 무효라고 주장할 수 없다.

요컨대, 이 사건 인사위원회가 심의.의결 과정에서 1 개정 전 취업규칙 제6조 제3호를 적용하였다고 본다면 이는 타당한 법리에 따라 행위시에 시행되고 있던 취업규칙을 적용한 것으로 위법하다고 볼 수 없고, 2 개정 전 취업규칙을 유형화, 세분화한 것에 불과한 개정 취업규칙은 근로자인 원고에게 불이익한 것이 아니므로 개정 취업규칙 제6조 제3호를 함께 적용하였다고 하더라도 어떠한 절차상 위법이 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 정직의 제1 징계사유에 관하여<4>

제1 징계사유의 요지는 원고가 D의 참가인 입사 이후 D과 공모하여 엔터테인먼트 사업에 관여하였다는 것이고, 이에 관하여 개정 전 취업규칙 제6조 제3호를 적용하는 것이 원칙적으로 타당하다는 점은 앞서 본 바와 같다. 그런데 이 사건 확정판결에서 다음과 같은 이유로 원고가 ‘직무 이외의 영리를 목적으로 하는 사업에 종사하였다’는 점이 인정되었고, 위 판단을 특별히 뒤집을 만한 증거가 보이지 아니하므로, 제1 징계사유는 인정된다.

원고는 D에게 ‘P’이라는 가수를 소개시켜 주었고, 위 가수의 매니지먼트와 관련하여 D과 먼저 유튜브에 집중하자는 취지로 계획하였으며, 실제 S 유튜브 계정에 위 가수의 영상이 업로드되기도 하였다.

원고가 ‘위 가수의 매니지먼트와 관련하여 법인을 설립하자’는 D의 의견에 원고와 D 모두 직장근로자임을 이유로 동의하지 않았을 뿐, 위 가수와 관련한 엔터테인먼트 사업 자체를 거절하거나 포기하였다고 보이지는 않는다.

원고가 참가인의 파견직원에게 ‘나와 계약하자’고 직접 제안하거나, 외국인 인턴들에게도 동남아시아 홍보와 관련된 요청을 하는 등 평소 D과의 엔터테인먼트 사업 추진과 관련된 언행을 자주 하였던 것으로 보인다.

나아가 근로자인 원고에 불리하지 않게 ‘직무 이외의 영리를 목적으로 하는 사업에 종사하였다’는 것 외에 추가적인 요건을 두어 유형화, 세분화한 개정 취업규칙 제6조 제3호를 적용하여야 한다고 보더라도, 그 문언상 직무 이외의 영리를 목적으로 하는 사업에 종사하는 행위를 함으로써 1 내지 4 요건 중 어느 하나만 충족시키더라도 징계사유에 해당한다. 그런데 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고는 D과 공모하여 엔터테인먼트 사업을 도모하고 관여함으로써 적어도 1 내지 4 요건 중 어느 하나에 해당하는 행위를 하였다고 봄이 타당하므로, 결국 어느 모로 보나 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 사건 특별감사 결과에 의하면, 원고가 D과 엔터테인먼트 사업을 논의하는 과정에서 근무시간 도중 수시로 이석하는 등의 행위를 한 사실을 알 수 있다. D 역시 참가인에 입사한 직후 3주간 자리를 비웠는데, 이에 대하여 D은 원고가 다른 일을 시켰지 때문에 자리를 비울 수밖에 없었으며 S에 올릴 동영상을 찍고 유튜브에 올리는 일을 하였다고 진술하였다. 이처럼 원고와 D은 근무시간 동안 이석하는 횟수와 시간이 과도하게 많았고, D이 자리를 비운 동안 원고가 D의 업무를 다른 직원에게 수행하도록 하는 일이 잦아지자, 이를 이상하게 생각하던 직원들이 우연히 D의 사무실 PC 화면에 노출되어 있는 카카오톡 대화 내용을 확보하여 감사국에 이 사건 제보를 하기에 이르렀다. 결과적으로 원고는 근무시간 동안 D과 사적인 사업에 관한 논의를 하였고, 이에 관하여 D에게 업무 외의 일을 하도록 지시하였으며, 다른 직원들에게 D의 업무를 대신 수행하도록 하기도 한바, 설령 원고가 담당 업무 자체를 충실히 하지 않은 바는 없다고 하더라도 위와 같은 원고의 행위는 ‘1 (원고 자신과 D을 포함한) 직원들의 직무 능률을 떨어뜨리는 행위’ 및 ‘2 직무에 부당한 영향을 끼치는 행위’에 해당한다.

원고가 엔터테인먼트 사업을 도모함으로써 실질적으로 수익을 창출하였다고 보이지는 않으나, 1 참가인은 공영방송사이고 원고는 참가인의 정책홍보부장이었던 점, 2 그럼에도 원고는 사적으로 계약직 직원인 D과 공모하여 엔터테인먼트 사업을 추진하였고 D의 유튜브 계정에 자신이 기획하는 가수의 홍보 동영상 등을 게시하게 하였으며, 그로 인하여 원고 자신과 D을 포함한 직원들의 직무 능률이 저해된 점, 3 원고는 2016. 9. 19.부터 2016. 11. 18.까지, D은 2016. 12. 1.부터 계속하여 참가인의 고품질 캠코더를 대여.반출한 점 등에 비추어 보면, 원고가 사적으로 엔터테인먼트 사업을 도모한 행위는 ‘3 회사의 이익과 상반되는 이익을 취득하는 행위’에 해당할 여지가 있다.

원고는 엔터테인먼트 사업을 도모하는 과정에서 (제2 징계사유 기재와 같이) 자신이 기획할 인물을 물색하거나 기획하는 연예인을 해외에 홍보할 목적으로 참가인의 파견직원에게 자신이 기획하는 프로그램에 출연한 것을 제안하고 ‘나랑 계약하자’는 등의 발언을 하였다. 또한 원고는 참가인의 외국인 인턴들에게도 자신이 기획하는 아이돌을 동남아시아에 홍보하여 주고 그 아이돌에게 동남아시아 언어를 가르쳐 줄 것을 요청하기도 하였다. 이에 외국인 인턴들이 인사부 W 차장에게 자신들이 원고의 개인적인 부탁까지 들어주어야 하는 것이냐는 취지로 항의하기도 하였다. 앞서 본 바와 같이 참가인이 공영방송사이고 원고는 참가인의 정책홍보부장이었던 점 등에 비추어 보면, 원고가 엔터테인먼트 사업을 도모하면서 파견직원과 외국인 인턴들에게 부적절한 섭외 및 홍보 관련 발언을 함으로 인하여 참가인의 대외적인 신뢰도나 평판이 손상될 우려가 충분하므로, ‘4 회사에 불명예스러운 영향을 끼칠 우려가 있는 행위’에 해당할 여지가 있다.

이 사건 정직의 징계양정에 관하여

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

판단

이 사건 확정판결은 1 제1 징계사유에 관하여 i) 원고가 S 유튜브 계정을 이용하여 실제로 수익을 창출하였다고 볼 만한 객관적인 증거가 부족한 점, ii) 원고가 재직기간 중에 실제로 엔터테인먼트 업체를 설립하여 수익을 창출하는 등 영리사업을 본격적으로 운영하였다고 보기 어렵고, 엔터테인먼트 사업을 구상하고 이를 실현하려는 초기 단계였다고 보이는 점, iii) 캠코더와 동영상 편집용 PC의 구매 무렵부터 이를 영리사업에 이용하였다고 인정하기 부족한 점, iv) 원고가 담당 업무에 중대한 차질을 초래함으로써 직무 충실의무를 완전히 져버렸다고 보기에는 부족한 점, v) 참가인의 목적사업 수행, 중립성과 청렴성에 배치되었다고 볼 원고의 극단적 행위가 있었다고 볼 수는 없는 점, 2 제2 징계사유에 관하여 원고가 참가인의 파견직원이나 외국인 인턴들에게 위와 같은 엔터테인먼트 사업 구상과 관련하여 일부 부적절한 제안을 한 사실은 인정되나 위와 같은 제안이 1회성 사건에 그쳤을 뿐 이후 원고가 참가인 소속 직원들에게 위와 같은 제안을 반복하였다고 보기 어려우므로 품위유지의무 위반의 정도가 비교적 경미한 것으로 보이는 점, 3 원고가 선행 해고 이전에 징계를 받은 전력이 없었고, 약 19년간의 근무기간 동안 특별히 근무태도에 문제가 있었다고 볼 만한 다른 사정도 찾기 어려운 점 등을 원고에게 유리한 사정으로 참작하였다.

그러나 위와 같은 사정들을 모두 감안하더라도, 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 참가인이 선행 해고보다 가벼운 이 사건 정직 처분을 한 것이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 사건 확정판결이 ‘원고와의 고용관계를 단절시키는 선행 해고의 징계처분은 지나치게 무겁다’는 취지로 판결하자, 참가인은 그 취지를 존중하되 1 이 사건 각 징계사유가 모두 인정되는 점, 2 이 사건 확정판결도 마찬가지로 이 사건 각 징계사유가 모두 인정된다고 판시하였음에도 원고는 주된 징계사유인 제1 징계사유를 부정하는 등 반성하는 태도를 보이지 않는 점, 3 원고가 그 영향력 하에 있는 계약직 직원 D과 함께 엔터테인먼트 사업을 구상하고 도모한 비위행위가 결코 가볍지 않은 점 등을 종합하여 징계양정을 ‘해고’보다 가벼운 ‘정직’으로 정하였다.

참가인은 방송사업 및 문화서비스업 등을 영위하는 법인으로 공영방송사이고, 원고는 참가인의 홍보심의국 정책홍보부장으로서 장기간 참가인의 홍보 업무를 담당하였다. 이러한 지위에 있었던 원고가 제1 징계사유와 같이 사적으로 엔터테인먼트 사업을 도모하고 그 과정에서 계약직 직원의 유튜브 계정인 S를 관리하면서 그 직책을 이용하여 자신이 기획하는 가수를 홍보하는 등의 행위를 한 것은 참가인의 대외적인 신뢰도나 평판에 손상을 줄 수 있는 중대한 비위행위에 해당한다. 원고는 위와 같이 엔터테인먼트 사업을 도모하는 과정에서 그 직위와 본분에 맞지 않게 제2 징계사유와 같이 파견직원이나 외국인 인턴들에게 부적절한 제안을 하기도 하였다. 참가인으로서는 직원들의 근로의욕 저하를 방지하는 차원에서 위와 같이 기업질서를 문란하게 하는 행위에 대하여 엄정하게 대응할 필요가 있다. 따라서 ‘정직 2개월’이라는 징계양정은 적정하다고 판단된다.

원고는 개정 취업규칙에 의하면 유튜브 활동은 원칙적으로 허용되는 것이고, 실제로 참가인의 직원들 상당수가 유튜브 계정을 만들어 활동을 하고 있음에도 이들은 징계하지 않고 원고만 징계하는 것은 부당하다는 취지로 주장한다. 그러나 제1 징계사유의 요지는 원고가 단순히 유튜브 동영상을 제작하여 업로드하는 등의 활동을 하였다는 것이 아니라, 직무 이외에 사적으로 엔터테인먼트 사업을 영위할 목적으로 D과 근무시간 동안 엔터테인먼트 사업 관련 논의를 하고, 자신이 기획하는 가수에 관한 홍보 동영상 제작 등에 관여하였다는 것이므로, 이러한 행위를 다른 참가인 직원들의 일반적인 유튜브 개인방송 등의 활동과 동일선상에 놓고 비교하는 것은 타당하지 않다. 원고는 유사한 사안에 관하여 ‘근신 15일’의 처분을 받은 선례와 비교하여 이 사건 정직의 징계양정이 부당하다고도 주장하나, 위 선례는 이 사건 인사위원회 심의 과정에서 간단히 언급되었을 뿐 그 징계대상자가 누구인지(참가인은 ‘계약직 근로자’라고만 하고 있다), 구체적인 징계사유가 무엇인지 알 수 있는 자료가 없을 뿐만 아니라, 제2

소결론 이 사건 정직에는 절차상 하자가 없고, 징계사유가 모두 인정되며, 징계양정이 현저하게 타당성을 잃거나 재량권의 범위를 벗어났다고 보기 어려우므로, 이 사건 정직은 부당하다고 볼 수 없다. 이 사건 재심판정에는 제1 징계사유에 대하여 개정 취업규칙 제6조 제3호만이 적용된다고 판단한 잘못이 있으나, 이 사건 정직이 정당하다는 결론 자체는 타당하다. 따라서 이 사건 재심판정은 적법하다.