서울행정법원 2024. 8. 23. 선고 2022구합83564 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 9호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제1, 2, 17호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

이처럼 참가인은 제1 내지 3 징계사유에 대하여 충분히 대응할 수 있는 상태에 있었다고 판단되므로, 원고가 참가인에게 이 사건 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 개괄적으로 기재하였을 뿐 상세하게 기재하지는 않았다고 하더라도, 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반하였다고 보기는 어렵다.

참가인의 폭언 내용이 불분명하고, 그 기간이 광범위하여 어떠한 사안에 대하여 반박을 하여야 하는지를 예측할 수 없다. 또한 참가인의 폭언과 D의 퇴사자 발생 사이에 관련성이 있는지 여부가 불분명하다. 따라서 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제5, 7, 10, 26, 32, 40, 56호증, 을가 제3 내지 5호증의 각 기재 내지 일부 기재, 증인 F, G의 각 일부 증언, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 참가인이 D 직원들에게 거친 폭언과 인격모독적인 언행을 지속ㆍ반복적으로 행사한 사실이 인정된다. 그리고 이러한 참가인의 행위는 원고의 ｢취업규칙｣ 제4조, 제5조, 제37조의2 제2항을 위반한 것으로서 원고의 ｢징계요령｣ 제3조 제1항 제1호의 징계사유에 해당한다. 따라서 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

[2019. 9. 3. 자 폭언]

F는 2020. 4. 9. 자 진정서에 ‘참가인이 2019. 9. 3. 전화상으로 D의 H 차장에게 잘못된 업무처리에 대한 경위서를 작성토록 지시하였습니다. 이에 H 차장은 업무상 발생할 수 있는 일 때문에 조사기관 등에서 작성하는 경위서를 작성하는 것은 잘못을 인정하는 것으로 되기 때문에 경위서는 작성할 수 없다고 하자 거친 소리와 폭언으로 질책하면서 심한 모욕감을 주었고, 참가인이 근무하는 I동 3층 C팀 사무실로 호출하였습니다. 전화상의 다툼으로 감정이 격화되어 있는 상태에서 경위서 작성을 두고 계속되는 폭언과 작성거부가 오갔고 이 과정에서 큰 소리로 고함을 치며 인격모욕적인 폭언에 심한 모멸감을 느꼈던 것으로 파악되었습니다. 이어 참가인이 F 소장을 호출하였고 소장에 대해서도 연구원 직원들이 있는 사무실에서 30분 이상 거칠고 위압적인 말투로 직원 관리 소홀에 대해 책임추궁을 하였고, 소장이 본 건에 대한 경위서를 작성하는 것으로 하였으나, 이로 인해 소장은 심한 자괴감과 인격적 모멸감을 느꼈던 것으로 파악되었습니다’라는 취지로 기재하였다(갑 제5호증 4~5쪽).

[2019. 9. 16. 자 폭언]

F는 2020. 4. 9. 자 진정서에 ‘참가인이 2019. 9. 16. 녹 제거제 및 방청유구매비용 처리지연 건으로 H 차장을 호출하여 별도로 이메일을 송부하지 않아서 일어난 일이라고 호통을 치며 질책하였고 역시 경위서 작성을 요구하였습니다. 이에 H 차장은 경위서 작성을 거부하였고 결국 F 소장이 호출되어 소장 역시 거칠고 큰 소리로 질책을 받고 결국 경위서 작성을 대신하였습니다’라는 취지로 기재하였다(갑 제5호증 5쪽).

[2019. 12. 20. 자 폭언]

F는 2020. 4. 9. 자 진정서에 ‘참가인이 2019. 12. 20. J 대리에게 금액 오기 문제와 관련하여 전화상 거친 폭언으로 질책을 하였고, F 소장에게도 전화를 걸어 폭언과 큰 소리로 거친 말을 하며 심한 말투로 질책하였습니다’, ‘금액의 과다와 상관 없이 정확히 기재하는 것이 당연하며 이를 어긴 잘못은 인정하지만, 과도한 폭언과 큰 소리로 인해 소장과 담당자가 받은 모멸감과 인격적인 모욕감은 결코 작지 않았습니다’라는 취지로 기재하였다(갑 제5호증 6쪽).

[2020. 1. 3. 자 폭언]

F는 2020. 4. 9. 자 진정서에 ‘용역완료보고서를 작성하여 F 소장이 2020. 1. 3. 공문과 함께 완료보고서 1부를 복사 제본하여 참가인을 방문하여 제출하였습니다. 이에 참가인은 처음 보는 책자이며 왜 이런 것을 만들어 가지고 왔느냐고 큰 소리로 호통치며 도로 가져가라고 면박을 주었습니다. 다년도 체결용역에서 연차보고서 제출은 매년 있어 온 일임에도 불구하고 연구원 직원들이 함께 근무 중인 I동 3층 C팀 사무실에서 소장에게 폭언과 큰 소리로 꾸중하며 심한 모욕감을 주어 심한 자괴감을 느꼈던 것으로 파악되었습니다’라는 취지로 기재하였다(갑 제5호증 7쪽).

[2020. 1. 23. 자 폭언]

F는 2020. 4. 9. 자 진정서에 ‘참가인이 2020. 1. 23. 전화상으로 점검 건에 대하여 즉각 대응이 부실하다고 하며 당사의 과장급 이상 직원 4명을 모두 C팀의 회의실로 호출하여 약 1시간 30분 동안 큰 소리로 폭언을 하고 책자를 집어 던지는 등 과업지시서에 나오는 300여 종의 시험장비의 관리부실을 질책하였습니다’, ‘F 소장과 담당 직원 등 모두는 위압적인 폭언과 인격모독적인 발언들을 듣고 심한 자괴감을 느꼈던 것으로 파악되었습니다’라는 취지로 기재하였다(갑 제5호증 7쪽).

[2020. 3. 4. 자 폭언]

F는 2020. 4. 9. 자 진정서에 ‘2020. 3. 4. 첨부된 견적에 본 장비의 교정이 가능한 기존의 작업 실시업체와 함께 교정이 불가능한 또 다른 업체의 견적이 함께 비교 견적 되어 첨부되었음을 알고는 참가인이 당사 K 과장에게 전화를 걸어 비교가 가능한 업체를 다시 찾아 견적서를 첨부하도록 거친 말로 요구하였습니다’, ‘위압적인 거친 말로 폭언을 행사하였으며, F 소장까지 호출되어 질책을 받았습니다’라는 취지로 기재하였다(갑 제5호증 7~8쪽).

위와 같은 F의 진술은 그 발생 경위, 참가인의 폭언 내용이 구체적이고, D 다른 직원들의 진술과도 일치하는 부분이 있는바, 그 신빙성이 있는 것으로 판단된다.

또한 D의 G 대표이사는 이 법원에 증인으로 출석하여 ‘2019년에 들어와서 직원들 퇴사가 증가하고 해서 나갈 때마다 면접을 보게 되는데 한결같이 참가인에 대한 힘든 이야기를 했다’, ‘참가인이 전화상으로 고압적인 태도를 보이고, 목소리를 착깔고 아주 차갑게 이야기하는 것에 진절머리를 느낀다는 이야기를 했다’라는 취지로 진술하였다(G 녹취서 요지 4~5쪽).

참가인이 D 직원들에게 경위서 작성을 지시한 것이 단순한 업무상 필요에 의한 것이라고 보기 어렵다. 그리고 참가인은 경위서 작성 또는 업무 지시와 관련하여 D의 특정 직원들(F, H, K)을 해고하거나 교체할 것을 요구하였다. 따라서 제2 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 증인 F, G의 각 일부 증언, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 제2 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

그러나 이는 감독관인 참가인이 용역업체인 D 소속 직원들을 관리ㆍ감독하는 업무를 수행하는 과정에서, 향후 이루어질 감사 절차 등을 대비하기 위하여 근거를 남겨놓기 위한 것으로 볼 여지도 충분하고, 경위서를 작성하도록 지시하는 것이 감독 업무의 범위를 벗어나 D에 대한 인사개입에 이른다고까지 평가하기는 어려운 것으로 판단된다.

한편 F는 이 법원에 증인으로 출석하여 ‘참가인이 G에게 H과 자신을 해고 하거나 교체할 것을 요구한 것이 사실이다’는 취지로 진술하였고(F 녹취서 요지 8쪽), G는 이 법원에 증인으로 출석하여 ‘항온항습기 견적과 관련하여 H 차장이 경위서 작성을 거부하고 F 소장이 대신 경위서를 작성한 일이 일어난 이후로부터 약 한두 달 후에, 참가인이 항온항습기 포함해서 6가지 사항을 용역사의 문제점이라고 정리해서 직원들을 불렀다. 직원들을 불러서 호통을 치는 과정에 자신을 오라고 이야기했다. 그 자리에서 소장과 부소장이 참가인과 맞지 않으니 잘라야 된다고 이야기했다’는 취지로 진술하였다(G 녹취서 요지 6~7쪽).

그러나 원고와 D 간에 체결된 용역계약(을나 제17호증)의 일반조건에 의하면, D와 소속 직원들을 관리ㆍ감독하는 업무를 수행하는 참가인은, ‘D 소속 직원의 업무 수행이 적당하지 아니하다고 인정되는 경우’에는 D에 직원의 교체를 요구할 수 있는바(제11조 제2항), 참가인의 위 발언을 ‘F 소장, H 차장에 대한 교체 요구’로 볼 여지도 있는 점, 참가인이 F 소장, H 차장에 대한 해고를 실제로 실행하기 위하여 D 측에 구체적인 요구를 하였다는 사정이 보이지 않고, 그 발언 경위를 보더라도 참가인이 D의 직원들을 상대로 호통을 치는 과정에서 감정적으로 내뱉은 말일 가능성이 존재하는 점 등에 비추어 보면, 참가인의 해당 발언이 ‘폭언’을 넘어 ‘D의 인사에 개입’한 것이라고까지 평가하기는 어렵다.

그러나 참가인이 그 후에 K 과장에 대한 해고를 실제로 실행하기 위하여 D 측에 구체적인 요구를 하였다는 사정이 보이지 않고, 그 발언 경위를 보더라도 참가인이 K 과장과 다투는 과정에서 감정적으로 내뱉은 말일 가능성이 존재하는 점 등에 비추어 보면, 참가인의 해당 발언이 ‘폭언’을 넘어 ‘D의 인사에 개입’한 것이라고까지 평가하기는 어렵다.

F 소장은 2019. 12. 7. 원고의 총무구매팀 문서수발 담당자로부터 과태료 고지서를 가져가라는 통보를 받고 이를 가지고 온 뒤, 참가인에게 ‘어떻게 할까요’라고 문의하였다. 이에 참가인은 ‘용역사 책임이다. 용역사가 일을 잘못 했기 때문에 나는 모르겠다. 용역사가 책임져라’라는 취지로 말하였다. 이에 D는 별도의 조치를 하지 않은 채 참가인의 조치를 기다려보았으나, 참가인은 과태료에 관하여 아무런 언급을 하지 않았고, 납부를 위한 조치를 하지도 않았다. 그러다 과태료 납부기한이 만료되기에 이르렀고, D로서는 처음 과태료 부과 사실을 보고하였을 때 책임지라고 하였던 참가인의 지시가 과태료 대납을 요구한 것이라고 생각하여 과태료를 대납할 수밖에 없었다. 따라서 제3 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제20 내지 24호증, 을가 제10호증의 각 기재, 증인 F의 일부 증언, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 제3 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

또한 F는 이 법원에 증인으로 출석하여 ‘참가인이 명시적으로 과태료를 대납하라고 요구하지는 않았다’, ‘참가인이 알아서 하라고 해서 알아서 했다’는 취지로 진술하였다(F 녹취서 요지 16, 57~58쪽).

이러한 F의 진술에 의하면, 참가인의 언행이 D에 명시적으로 과태료 대납을 지시한 것이라고까지 평가하기는 어려워 보이고, D 측은 참가인의 폭언 등으로 소통이 단절된 상태에서 용역계약 종료를 약 3개월 정도 앞두고 추가적인 문제가 발생하지 않도록 하기 위해 자진하여 과태료를 납부하였던 것으로 보이는바, 이를 징계사유로 삼기는 어려운 것으로 판단된다.

따라서 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되나, 제2, 3 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제14호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 제1 징계사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 보기 어려운바, 그럼에도 원고가 이 사건 해고를 한 것은 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 경우에 해당한다고 판단된다.

제1 징계사유는 감독관인 참가인이 용역업체인 D 직원들의 업무 수행을 지적하는 과정에서 발생한 것이므로, 그 발생 동기에 있어서 다소 참작의 여지가 존재한다. 따라서 제1 징계사유의 비위의 정도가 심하다고까지 보기는 어려운 것으로 판단된다. 한편 제1 징계사유는 참가인이 D 직원들에게 폭언 등의 행위를 하여다는 것이므로, 고의에 의한 것으로 판단된다.

위 징계양정 기준상 ‘3. 친절ㆍ공정의무 위반’의 경우 ‘비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우’에는 ‘강등－정직’이, ‘6. 품위유지의 의무 위반, 나. 기타’의 경우 ‘비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우’에는 ‘강등－정직’이 각 규정되어 있다. 따라서 제1 징계사유만으로 원고에 대하여 ‘강등’보다 한 단계 높은 징계처분인 ‘해임’을 하는 것은, 위 징계양정 기준에 벗어나는 것으로 판단된다(한편 원고의 ｢징계요령｣ 제11조 제1항은, 둘 이상의 비위가 경합될 경우에는 그중 책임이 무거운 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다고 규정하고 있으나, 제1 징계사유는 참가인의 지속ㆍ반복적인 폭언 등을 문제 삼는 것이므로, 참가인의 폭언 등 행위가 다수 있었다고 하여 이를 둘 이상의 비위가 경합되는 경우에 해당한다고 보기는 어렵다).

한편 원고는, 참가인의 행위는 원고의 ｢임직원행동강령｣ 제20조의2 제2호, 제5호에 해당하여 원고의 ｢징계요령｣ 제10조 제3항 제9호에 따라 감경이 불가능하다는 취지로도 주장하나, 제2, 3 징계사유가 인정되지 않는 이상, 제1 징계사유만으로 이것이 ｢임직원행동강령｣ 제20조의2 제2호, 제5호에 해당하는 행위라고 보기는 어렵다.

따라서 이 사건 해고는 부당하므로, 이 사건 재심판정에는 원고가 주장하는 것과 같은 위법이 존재하지 않는다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최수진(재판장) 신일성 김찬미

[별지]

각주1) L 차장의 참고인 진술서에는 ‘2019. 1. 23.’으로 기재되어 있으나, 이는 ‘2020. 1. 23.’의 오기로 보인다.