서울행정법원 2023. 11. 24. 선고 2022구합84178 판결

B대학교는 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)이 교육부장관의 관할 하에 1969. 3. 21. 설립하였고, 상시 약 185명의 근로자를 사용하여 교육서비스업을 영위하는 국립대학교이다. 원고는 2015. 4. 23. 전국 국·공립대학교에서 근무하는 근로자들을 대상으로 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로, B대학교에 지부(이하 ‘이 사건 지부’라 한다)를 두고 있고, 이 사건 지부의 조합원 수는 123명이다.

원고와 B대학교 사이에 2020. 12. 16. 체결된 ‘2020년도 단체협약’(유효기간: 협약체결일로부터 2년)은 제37조(이하 ‘이 사건 규정’이라 한다)에서 다음과 같이 대학회계직 대우직원의 선발 및 처우 등에 관한 사항을 정하고 있다.

원고와 참가인은 이 사건 규정의 해석상 의견의 불일치가 발생하자, 노동조합 및 노동관계조정법 제34조에 따라 2022. 5. 18. 경남지방노동위원회에 단체협약의 해석에 관한 견해의 제시를 요청하였다. 이에 대해 경남지방노동위원회는 2022. 7. 19. “이 사건 규정은 문언 그대로 재량규정으로 봄이 타당하고, 대우직원제도 운영취지상 상위직급이 없는 이상 사용자에게 해당 직급의 대우직원 선발 절차 이행 및 그에 상응하는 대우수당 지급 의무가 있다고 보기 어렵다고 해석된다”는 견해를 제시하는 결정을 하였다(D).

원고는 2022. 8. 19. 위 초심결정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2022. 9. 19. 위 초심판정과 마찬가지로 “이 사건 규정은 사용자가 대우직원 선발 여부를 결정할 수 있다는 취지의 재량조항으로 해석되므로 사용자에게 상위직급이 없는 대학회계직 6급에 대하여 대우직원으로 선발하여 대우수당을 지급하여야 할 의무가 있다고 볼 수 없다”는 견해를 제시하고 원고의 재심신청을 기각하는 결정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심결정’이라 한다).

원고 주장의 요지

관계 법령 등

인정사실

B대학교에는 다음과 같이 원고와 G노동조합이 각 설립되어 있다.

2015. 12. 4. 당시 교섭대표노동조합이었던 G노동조합과 B대학교총장 사이에 체결된 2015년도 단체협약은 제37조에 다음과 같은 내용으로 대학회계직원의 대우직원 선발 등에 관한 규정(이하 ‘종전 규정’이라 한다)을 두었다.

2018. 11. 26. 당시 교섭대표노동조합이었던 원고와 B대학교총장 사이에 체결된 2017년도 단체협약에서는 제37조를 다음과 같이 개정하였다(이하 ‘이 사건 개정’이라 한다). 이 사건 개정에 따라 종전 규정의 ‘당해 계급에서 승진소요최저연수를 경과한 자를 상위직급의 대우직원으로 선발할 수 있다’는 부분이 ‘당해 직급에서 5년 이상 근무한 자에게 대우직원으로 선발할 수 있다’로, 대우직원의 선발시기가 ‘매분기 말 5일 전’에서 ‘매월 말 5일전’으로, 발령 시기가 ‘다음 분기 초월 1일’에서 ‘다음 달 1일’로 각 변경되었다.

원고는 2020. 9.경 G노동조합과 창구단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합으로 확정되었고, B대학교총장과 사이에 2020. 12. 16. 2020년도 단체협약을, 2021. 7. 1. 2021년도 임금협약을 각 체결하였다. 2020년도 단체협약은 이 사건 개정으로 변경된 2017년도 단체협약의 제37조를 그대로 유지하는 내용으로 이 사건 규정을 두었다.

2017년도 단체협약 교섭 과정에서 작성된 2018. 7. 26.자 회의록의 ‘합의사항’란에는 이 사건 규정과 관련하여 “제37조(대우직원)는 실무협의안 중 제④항을 삭제하고 합의함”이라는 내용이 기재되어 있다. 위 교섭 당시 원고가 B대학교 측에 제출한 ‘2017년 단체협약 개정 요구(안)’의 제37조 부분은 종전 규정과 동일하게 ‘상위직급의 대우직원으로 선발할 수 있다’는 문구로 되어 있었으나, B대학교 측이 위 문구에서 ‘상위직급의’ 부분을 삭제하여 ‘대우직원으로 선발할 수 있다’고만 정하는 수정안을 제시하였고, 원고가 이를 수용함에 따라 이 사건 개정이 이루어지게 되었다.

2017년도 단체협약 체결에 앞서 교섭의원들이 B대학교총장에게 보고한 자료인 ‘단체협약 조문 대비표’는 2015년도 단체협약과 2017년도 단체협약 실무협의안을 서로 비교할 수 있도록 조문별로 제시하면서 그 개정의 취지나 목적을 ‘비고’란에 간략히 기재하는 형식으로 작성되었는데, 위 대비표 중 제37조 항목에는 대우직원의 선발시기와 관련하여 2015년도 단체협약에서 ‘매분기말 결정, 다음 분기 초월 1일 일괄 발령’으로 정한 것을 ‘매월 말 결정, 다음 달 1일 발령’으로 변경한 부분에만 밑줄이 그어져 있고, 비고란에는 ‘대우직원 매월 선발’이라고만 기재되어 있다. 또한 2017년도 단체협약의 체결과 관련하여 2018. 11. 26.자로 작성된 B대학교 내부결재 문서에는 위 단체협약에 반영된 주요 노사 합의사항의 요지가 기재되어 있는데, 여기에 이 사건 개정과 관련한 내용은 포함되지 않았다.

2022. 7. 19. 경남지방노동위원회 심문회의, 2022. 9. 19. 중앙노동위원회 심문회의에서 원고는 “2017년도 단체교섭 과정에서 B대학교 측이 단체협약 제37조에서 ‘상위직급’이라는 문구를 삭제한 안을 제시하였고, 이를 원고가 동의하여 수용한 사실은 맞다”는 취지로, B대학교 측은 “2017년도 단체교섭 실무자 협의 시 원고가 단체협약 제37조의 ‘상위직급’이라는 문구를 없애달라고 요구한 것은 아니었고, 오히려 B대학교 측에서 문구를 전체적으로 정리하려는 의도에서 ‘상위직급’이라는 문구를 삭제하는 안을 제시한 것이다”라는 취지로 각 진술하였다.

이 사건 개정의 경위와 관련하여, 원고는 2017년도 단체협약 체결 당시 B대학교 측 교섭대표였던 M(당시 총무과장)과 원고 측 교섭위원이었던 J(이 사건 지부의 지부장)의 각 사실확인서를, 참가인은 B대학교 측 교섭위원이었던 N(당시 재정과장), O(당시 인사팀장)의 각 사실확인서를 각 제출하였다. 위 각 사실확인서에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있다.

B대학교 소속 대학회계직원은 직군과 직종, 직명이 다음과 같이 분류된다.

판단

관련 법리

단체협약서와 같은 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상, 법원은 그 기재 내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한, 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 할 것이고, 객관적인 의미가 명확한 처분문서의 문언과 배치되는 사실을 인정할 특별한 사정에 대한 증명책임은 이를 주장하는 측에 있다. 한편 단체협약은 근로자의 경제적·사회적 지위향상을 위하여 노동조합과 사용자가 단체교섭을 거쳐 체결하는 것이므로, 그 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수는 없다(대법원 1996. 9. 20. 선고 95다20454 판결, 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015다31308 판결, 대법원 2022. 3. 11. 선고 2021두31832 판결 등 참조).

노동위원회가 제시한 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다(노동조합 및 노동관계조정법 제34조 제3항). 중재재정은 그 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않은 사항이나 정당한 이유 없이 당사자의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우와 같이 위법이거나 월권에 의한 것임을 이유로 하는 때에 한하여 불복할 수 있고, 중재재정이 단순히 노·사 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다(대법원 1992. 7. 14. 선고 91누8944 판결, 대법원 2007. 4. 26. 선고 2005두12992 판결 등 참조).

구체적 판단

이 사건 규정은 ‘대학회계직 중 당해 직급에서 5년 이상 근무한 자에게 대우직원으로 선발할 수 있다’고 정하면서, 그 선발권자가 ‘총장’임을 명시하고 있다. ‘선발(選拔)’의 사전적 의미는 ‘여럿 가운데에서 어떤 대상을 가려서 뽑음’, ‘많은 가운데서 골라 뽑음’이고, ‘선발할 수 있다’는 문구는 선발 여부가 선발권자에게 부과된 의무가 아닌 선발권자의 재량에 달려있다는 의미인바, 이 사건 규정은 대학회계직 대우직원의 선발 여부 및 그 선발 대상을 선발권자인 총장이 결정할 수 있다는 의미임이 객관적으로 분명하고, 총장에 대하여 이 사건 규정에서 정한 경력요건 등을 갖춘 대학회계직을 무조건 대우직원으로 선발할 의무를 부과하는 내용으로는 볼 수 없다. 따라서 이 사건 규정은 대학회계직 대우직원 선발에 관하여 총장에게 재량권을 부여한 ‘재량규정’에 해당하고, 원고가 주장하는 사유만으로는 이 사건 규정을 객관적인 의미가 명확한 문언과 달리 해석할 만한 특별한 사정이 증명되었다고 보기 어렵다.

이 사건 개정으로 “대학회계직원 중 당해 계급에서 승진소요최저연수를 경과한 자를 ‘상위직급의’ 대우직원으로 선발할 수 있다”는 종전 규정이 “대학회계직 중 당해 직급에서 5년 이상 근무한 자에게 대우직원으로 선발할 수 있다”는 이 사건 규정으로 변경된 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 ① 이 사건 규정에서 종전 규정과 마찬가지로 ‘승진임용에 제한사유가 없을 것’을 대우직원 선발 대상의 실적요건으로 두고 있는 점, ② 위와 같이 ‘상위직급의’라는 문구가 삭제된 것은 원고가 아닌 B대학교 측의 제안에 따른 것으로, B대학교 측은 이를 “대우직원 조항의 문구를 정리하는 차원에서 ‘상위직급’이라는 표현을 제외한 것일 뿐, 다른 의도가 없었다”는 취지로 설명하고, 이 사건 개정 당시 노사 간에 ‘상위직급의’라는 문구 삭제의 취지나 목적, 그에 따른 대우직원 선발상의 변화 등이 논의되었다고 볼 아무런 증거가 없는 점, ③ 2017년도 단체협약 교섭 중 작성된 2018. 7. 26.자 회의록, 당시 교섭의원들이 B대학교총장에게 보고한 ‘단체협약 조문 대비표’, 2017년도 단체협약 체결에 관한 2018. 11. 26.자 B대학교 내부결재 문서 등 이 사건 개정 당시 작성된 객관적인 자료에 의하면, 당시 이 사건 규정의 개정과 관련하여 중요하게 논의·보고된 부분은 ‘대우직원의 선발 시기 및 발령 시기’의 변경(‘매분기말 결정, 다음 분기 초월 1일 일괄 발령’에서 ‘매월 말 결정, 다음 달 1일 발령’으로 변경)이었던 것으로 보이고, 위 각 자료에서 ‘상위직급의’라는 문구를 삭제하는 것에 관하여 특별히 언급하거나 노사 양측의 입장을 설명하는 내용 등을 전혀 찾아볼 수 없는 점, ④ 이 사건 규정과 마찬가지로 대우직원 선발에 관한 사항을 정한 B대학교 기성회직원규정 제11조3은 “승진임용의 제한사유가 없으며 근무실적이 우수한 자를 ‘바로 상위직급의’ 대우직원으로 선발할 수 있다”는 당초의 규정을 개정 없이 그대로 유지하고 있는 점, ⑤ 이 사건 개정 이전은 물론 이후로도 대학회계 직원 중 상위직급이 없는 상태에서 대우직원으로 선발된 사례는 확인되지 않는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 규정에 따른 대우직원 선발은 ‘승진임용이 가능한 상위직급의 존재를 전제로 하여 총장의 재량으로 결정하는 것’으로 해석되고, 이 사건 개정을 통해 ‘상위직급이 존재하지 않는 대학회계직도 경력요건 등 다른 요건을 충족하면 대우직원으로 선발해야 한다’는 의미로 변경되었다고 볼 수는 없다.

이 사건 개정이 상위직급의 존재 여부와 무관하게 대우직원을 선발할 근거를 둔 것이라는 원고의 주장에 부합하는 내용이 기재된 M, J의 각 사실확인서는 이 사건 개정으로부터 4년 이상 경과한 이후 이 사건 규정의 해석에 관한 원고와 B대학교의 의견이 대립하는 상황에서 작성된 것이고, 이 사건 개정 당시 단체협약의 교섭위원이었던 N, O의 각 사실확인서와 서로 상반되는 내용이라는 점에서 다른 객관적인 증거로 뒷받침되지 않는 이상 그 기재 내용을 그대로 믿기 어렵다. 한편, 갑 제13호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 국립대학교인 E대학교가 2023. 7. 1. 대학회계직 6급 1명을 5급 대우로 선발한 사실, F대학교가 대학회계직 6급으로 5년 이상 근무한 직원 1명에 대하여 2023. 1.부터 대우수당을 지급한 사실이 각 인정되기는 한다. 그러나 을나 제13, 16, 17호증의 각 기재에 의하면 E대학교에 적용되는 2022년도 단체협약에서는 “대학회계 6급 근속승진은 노조와 협의하여 진행한다(제29조 제3항)”고 하여 이 사건 규정과는 큰 차이가 있고, F대학교에 적용되는 2021년 단체협약에서는 “대학은 대학회계직원 중 당해 직급에서 5년 이상 근무하고 근무실적이 우수한 자를 ‘상위직급의 대우’로 선발한다(제30조 제4항)”고 정하고 있어 ‘상위직급’의 존재를 전제로 하고 있으나, F대학교의 재량 판단에 따라 대우수당 지급을 결정한 것으로 보이는바, 이와 같이 B대학교와는 인력운용, 인사계획 등 제반사정에 있어 차이가 있고 대우직원 선발 및 대우수당 지급의 구체적인 경위가 명확히 확인되지 않는 사례들이 이 사건 규정을 원고의 주장과 같이 해석할 근거가 된다고 보기는 어렵다.

갑 제5, 6호증의 각 기재에 의하면, B대학교총장이 2017. 3. 31. 일반직공무원인 6급 전기운영주사를 ‘5급 대우’로, 2019. 11. 28. 6급 기계운영주사를 ‘5급(사무관) 대우’로 각 명하는 대우공무원 인사발령을 한 사실, 인사혁신처가 2022. 6. 27. 대우공무원에 대한 국민신문고 질의에 ‘공무원임용령 제35조의3에 따른 대우공무원은 상위직급의 정원이 없는 경우에도 선발이 가능하다’는 취지의 답변을 한 사실이 각 인정된다. 그러나 위 대우공무원 인사발령 및 인사혁신처의 답변은 모두 공무원임용령의 적용대상으로 소속 장관 또는 소속 장관으로부터 임용권을 위임받은 사람이 임용하는 ‘국가공무원’을 대상으로 한 것이고, 이 사건 규정의 적용대상인 ‘대학회계직원’은 국립대학의 회계 설치 및 재정 운영에 관한 법률(이하 ‘국립대학회계법’이라 한다) 제29조에 따라 국립대학의 장이 대학 운영상 필요한 경우 채용할 수 있는 대학회계의 자체수입금으로 경비를 부담하는 ‘국가공무원 이외의 직원’을 의미한다. 국립대학회계법 제29조 제2항에서는 ‘대학회계직원의 임용, 보수 및 복무 등에 필요한 사항은 국립대학의 장이 정한다’고 규정하고 있고, 이에 따라 제정된 B대학교 대학회계직원 인사규정은 제19조에서 “이 규정에 정하지 아니한 사항은 국가공무원법, 공무원임용령 등 공무원 인사관련 법령을 준용하되, 노동조합과 체결한 단체협약이 있는 경우에는 이를 적용한다”고 정하고 있는바, B대학교 대학회계직원의 대우직원 선발 관련 사항은 원고와 B대학교총장이 체결한 단체협약인 이 사건 규정에 따라 정해지는 것이고, 이와 달리 국가공무원에 대한 대우공무원 발령에 관한 기준이나 관례, 인사혁신처의 견해 등이 동일하게 적용되어야 한다고 볼 아무런 근거가 없다.