주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 상시 13명의 근로자를 사용하여 노인요양시설인 D노인요양원(이하 '이 사건 요양원'이라 한다)을 운영하는 사람이고, 참가인은 2021. 12. 8. 원고와 사이에 계약기간을 2021. 12. 8.부터 2022. 12. 7.까지로 정한 근로계약을 체결하여 이 사건 요양원에서 요양보호사로 근무한 사람이다.
원고는 2022. 7. 5. 참가인을 포함한 12명의 직원을 소집하여 참가인의 징계해고에 관한 회의를 개최하였고, 그 자리에서 참가인에 대한 해고를 결정하였으며, 참가인에게 아래와 같은 내용의 해고예고통보서를 교부하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).
참가인은 2022. 8. 25. 강원지방노동위원회에 원고로부터 부당해고를 당하였다며 구제를 신청하였고, 강원지방노동위원회는 2022. 10. 18. 이 사건 해고는 절차상 중대한 하자가 있어 부당하다고 판정하면서 원고에게 참가인을 원직에 복직시키고 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 참가인에게 지급할 것을 명하였다.
원고는 2022. 11. 28. 위 판정에 대해 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2023. 1. 27. 이 사건 해고는 절차 규정을 위반한 중대한 하자가 있어 부당하다고 보아 원고의 재심신청을 기각하면서 원고와 참가인 사이 근로계약의 기간이 재심 절차 도중 만료되었음을 고려하여 원고에게 참가인이 해고일로부터 계약기간 만료일까지 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 참가인에게 지급을 명하는 것으로 구제명령의 내용을 변경하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 8, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
관계 법령 등
별지 기재와 같다(인정 근거: 을가 제2호증의 기재).
이 사건 재심판정의 위법 여부
원고의 주장
원고가 이 사건 해고를 하면서 취업규칙에 정한 인사위원회 구성 등에 관한 규정을 준수하지 않은 사실은 있으나, 이 사건 요양원과 같은 소규모 사업장에서 모든 절차 규정을 준수하기는 사실상 어렵고, 이 사건 요양원의 전 직원이 참여하여 이 사건 해고를 결정하였으므로 위와 같은 절차 규정 위반을 두고 중대한 하자라고 보기도 어렵다. 참가인은 다른 직원들과 불화를 일으키거나 음주 상태로 근무하는 등 그 근무태도가 극히 불량하였는바, 이 사건 해고의 징계사유가 인정되고 그 징계양정도 적정하므로 이 사건 해고는 정당하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다.
판단
단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 관하여 정하고 있는 경우 이와 다르게 징계위원회를 구성한 다음 그 결의를 거쳐 징계처분을 하였다면, 그 징계처분은 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 원칙적으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효이다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2017두70793 판결 참조).
앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 해고는 절차상 중대한 하자가 있어 무효라고 봄이 타당하다.
취업규칙에 의하면 이 사건 요양원에서 직원을 징계하기 위해서는 인사위원회의 의결을 거쳐야 하는데(제52조), 인사위원회는 원장과 시설장 또는 그에 준하는 직급의 직원 중 원장이 임명하는 자로 총 5명 이내로 구성하되 근로자 위원이 최소 1명 이상 포함되어야 한다(제12조). 그런데 원고는 이 사건 해고 당일 전 직원을 소집하여 회의를 개최하였을 뿐 달리 인사위원회를 구성한 바 없다. 이 사건 요양원의 사업장 규모상 인사위원회 구성이 어렵다고 볼만한 사정도 없을 뿐만 아니라 이 사건 요양원에 근무하는 대부분의 직원이 회의에 참여하였다고 하여 이것이 취업규칙에서 정한 인사위원회를 대신한다고 볼 수도 없다.
취업규칙에 의하면 인사위원회 위원장은 징계의결을 위한 회의 7일 전까지 징계대상 직원에게 서면으로 출석통지를 통보하여야 하고(제54조 제2항) 인사위원회는 의결 전에 해당 직원에게 소명할 기회를 부여하여야 하는바(제54조 제4항), 이는 징계대상 직원이 징계사유를 명확히 인지하고 그에 대한 변명 및 소명자료를 준비할 수 있도록 시간적 여유를 주어 해당 직원에게 실질적인 방어 기회를 부여하기 위함이다. 그런데 원고는 참가인에게 징계의결을 위한 회의 7일 전까지 그 개최 사실이나 출석을 통보하지 않았고, 이 사건 해고 당일에서야 구두로 직원회의에 참석할 것을 알렸다. 비록 위 회의 자리에서 이 사건 요양원의 시설장이 참가인에게 징계사유에 관하여 소명할 기회를 부여하기는 하였으나, 참가인이 '제가 한 행위에 관해서 연월일을 명시해서 저에게 주십시오.'라고 대답한 점 등에 비추어 보면, 참가인은 자신에 대한 징계사유조차 제대로 파악할 수 없어 그에 대한 충분한 방어권을 행사할 수 없었다고 보인다.
취업규칙 제54조 제2항은 인사위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의하여야 한다고 규정하고 있다. 그런데 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 징계사유가 된 행위의 발생 일시를 명시하여 달라는 참가인의 주장에 대해 이 사건 요양원의 시설장은 '문자메시지를 지워 일부 남아 있는 자료를 있는 대로 찾아보겠으나, 참가인에게 제공할 의무는 없다.'고 답하였던 점, 노동위원회 심문에서도 원고는 참가인에 대한 징계사유를 뒷받침할만한 문자메시지 등은 모두 삭제되어 증빙자료는 없다고 진술하였던 점, 이 소송에서 제출된 이 사건 요양원 직원들의 사실확인서도 모두 이 사건 해고 이후인 2023. 3. 6.경에야 작성된 것들인 점 등을 종합하여 보면, 원고는 이 사건 해고를 함에 있어 위 규정에서 정한 것처럼 충분한 증거를 확보하여 심의하였다고 보이지도 않는다.
소결
이 사건 해고는 원고의 나머지 주장(징계사유 및 징계양정)에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 부당해고에 해당하므로 이와 같은 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 위법하지 않다[한편 원고는 이 사건 재심판정 중 참가인에 대한 임금 지급을 명하는 부분에 관하여 이 사건 해고를 하게 된 경위에는 참가인의 귀책사유도 있으므로 이를 과실상계로 반영하지 않고 임금 상당액 전액을 명한 것은 위법하다는 취지로도 주장한다. 그러나 근로기준법 제30조 제4항은 "노동위원회는 근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로 근로자가 원직복직이 불가능한 경우에도 제1항에 따른 구제명령이나 기각결정을 하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 부당해고등이 성립한다고 판정하면 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액에 해당하는 금품을 사업주가 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다."고 정하고 있는바, 이 사건 재심판정이 임금 상당액 지급을 명한 것에 어떠한 위법이 있다고 볼 수 없다. 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다].
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 강재원(재판장) 정한영 류지선
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.