서울행정법원 2025. 3. 28. 선고 2023구합2029 판결

원고는 2022. 2. 11. 피고 교육감과 계약기간을 2022. 3. 1.부터 2023. 2. 28.까지로 하는 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하고, 2022. 3. 1. C고등학교(개명 전 D고등학교, 이하 '이 사건 학교'라 한다)에 기간제교사로 입사하여 정보 교과 수업, E반 담임, 1학년 생활지도 및 출결 업무 등을 담당하였다. 이 사건 근로계약중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

피고 교육감은 2022. 11. 16. 원고에게 근로계약 해지 통지(이하 '이 사건 해고'라 한다)를 하였다. 이 사건 해고 사유(이하 목차에 따라 '○-○항 해고사유'라 한다)는 아래와 같다.

원고는 이 사건 해고가 부당하다며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나,2023. 1. 12. 기각 판정(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다)을 받았다. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2023. 4. 13. 기각 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 받았다.

이 사건 해고는 부당해고로서 무효이므로, 피고 교육감은 원고에게 청구취지 제1항 기재 미지급 보수를 지급하여야 한다.

이 사건 해고에는 해고사유가 존재하지 않고, 원고에게는 해고에 이를 만한 중대한 귀책사유가 없다. 이 사건 초심판정은 피고 교육감이 제출한 증거를 원고에게 제공하지 않은 절차적 위법이 있다. 따라서 이 사건 재심판정은 해고의 정당성에 대해 잘못 판단하였고, 이 사건 초심판정의 위법을 유지하여 위법하므로 취소되어야 한다.

해고사유 존부

가-1항 해고사유

이 사건 학교가 2022. 4. 25. 개최한 인사자문위원회 협의록에는, 원고가 ① 학부모총회 가정통신문 배부, 인터넷 스마트폰 습관조사, 행정정보(주소) 연계 등 학교의 협조요청사항을 이행하지 않았고, 학생증 발급, 학생 사안 처리 문서 작성, 1학년출결사항 점검(결석계) 등 담당 업무를 처리하지 않은 사실, ② 학교장이 2022. 4. 13. 원고에게 조종례 미실행 등에 대해 구두로 주의를 주었으나 이후에도 학급 종례가 이루어지지 않은 사실이 확인되어 학교장이 추가로 구두 주의를 준 사실이 기재되어 있다.

이 사건 학교 교장은 2022. 5. 25. 원고에게 경고장을 보냈는데, 위 경고장에는 '원고가 학생들의 학교생활 전반의 행정(학생 주소 연계 행정정보동의, 모의고사전산자료 정리, 점심시간 안내, 출결상황 정리, 교과협의록, 동아리 관련 등) 업무 처리등 소홀로 2022. 4. 28. 교감으로부터 학교장 구두 경고를 전달받았음에도 불구하고, 소속부장의 지시에 불성실한 태도를 보이는 등 성실의무를 다하지 않았다'고 기재되어 있다.

원고는 학급 조종례 미실시는 2회에 불과하였고, 학교장 서면 경고는 1개를 제외하고는 전달받지 못했다고 주장한다. 그러나 원고가 조종례를 실시하지 않고 혼자퇴근하여 옆반 교사가 종례를 해주거나 학교의 주요전달사항을 전달받지 못한 원고 학급 학생들이 타반 선생님이나 친구들에게 물어봐 문제를 해결하는 경우가 많았고, 이 사건 학교 교장은 원고에게 조종례 미실시 등 학교생활 전반의 업무 소홀 등으로 수차례 구두 경고 및 서면 경고를 한 것으로 보이므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들일수 없다(원고는 이 사건 학교 교장 명의의 서면 경고장은 위조된 것이라고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다. 또한, 설령 원고가 서면 경고 중 1개를 제외한 나머지를 전달받지 않았다 하더라도, 나머지 증거만으로도 원고의 업무 태만이나 불성실한 임무수행을 넉넉히 인정할 수 있다).

원고는 이 사건 학교 교감이나 1학년 부장이 원고에게 1학년 학생생활지도 업무를 구체적으로 부여하거나 요청하지 않았다고 주장한다. 그러나 이 사건 근로계약에 의하면, '업무분장'에 의한 업무 수행은 원고의 임무 중 하나이고, 원고는 1학년 생활지도 및 출결 업무[1학년 학생지도 및 사안담당, 생활평점제 운영 및 지도, 선도위원회, 흡연감지 시스템 관리, 월별출결관리점검(출석부, 결석계), 출석인정결석(체험학습)등]을 담당하는 것으로 업무분장이 되었으므로, 교감이나 부장교사의 구체적인 지시가 없어서 업무를 처리하지 않았다는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다(오히려 인사자문위원회 협의록에 의하면, 교감이나 부장교사가 원고에게 거듭하여 담당업무 수행을 요청하였으나 원고가 정당한 이유 없이 거부한 것으로 보인다).

원고는 3학년 7반(직업위탁반) 학생 출석 여부만 체크할 뿐이고, 결석이 인정결석인지 무단결석인지를 구분하여 처리하는 것은 원고의 업무가 아니라고 주장한다. 그러나 원고가 교과 수업을 진행하면서 인정결석과 무단결석을 구별하여 기록하는 것은 수업 업무 및 교육활동에 포함된다고 볼 것이므로, 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

원고는 전출 학생의 세부능력특기사항을 기재하는 것이 학생의 진로에 도움이 되기는커녕 오히려 위해를 가할 수 있어 기재하지 않았다고 주장한다. 그러나 학생의 세부능력특기사항을 기재하는 것은 이 사건 근로계약상 원고의 임무에 포함되고, 이를 학생의 진로에 도움이 되는 경우에만 기재하는 것이라 볼 수 없는 점, 이 사건 학교 교감은 2022. 10. 5. '동료 교사가 원고에게 여러 차례 정보과목 세부능력특기사항 입력을 요청하였으나 원고가 처리해주지 않아 전학을 가지 못하는 상황이니 세부능력특기사항 입력을 요청한다'는 내용의 이메일을 보낸 점 등을 고려하면, 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다.

가-2항 해고사유

원고는 TV를 이용한 영상수업보다 교사가 직접 교육하는 것이 더욱 효과적 이라 판단하여 TV 화면을 끈 것이라 주장한다. 그러나 해당 수업은 이 사건 학교 전체에서 방송으로 진행되는 창의적 체험활동 수업으로서 방송을 틀어주는 것이 교사의 임무인 점, 원고가 TV 방송을 대체하는 창의적 체험활동 수업을 진행하였다고 볼 자료도 없는 점을 고려하면, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고는 직업위탁반 학생들이 어려워하는 정보 교과 수업을 진행하는 것보다는 자유시간을 주는 것이 학생들의 출석률을 높여 진로에 유리할 것이라 판단하였다고 주장한다. 그러나 교과 수업을 진행할 경우 결석이 우려된다는 것은 수업을 실시하지않을 이유가 되지 않고, 을나 제4호증의 기재에 의하면, 원고가 수업을 진행하지 않으므로 학교에 남아있을 이유가 없어 조퇴를 하겠다는 학생들이 다수 발생하여 담임교사가 어려움을 호소한 사실도 있으므로, 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

원고는 이 사건 학교 교장이 직업위탁반 수업 실시 지시를 수행할 기회를 주지 않고 수업에서 배제하였다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들, 을나 제31호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 사정 즉, 원고가 근무를 시작한 2022.3.경부터 수업에서 배제된 2022. 11. 1. 전까지 무려 7개월 동안 직업위탁반에서 정보교과 수업을 하지 않았던 점, 담당 교과 수업은 이 사건 학교 교장의 지시를 받아서 하는 것이 아니라 이 사건 근로계약에 따른 원고의 당연한 임무인 점 등을 고려하면, 원고의 위 주장 역시 이유 없다.

가-3항 해고사유

가-4항 해고사유

이 사건 학교의 2022학년도 2학기 중간고사는 10. 4.부터 10. 7.까지 치러졌고, 정보 교과는 첫날인 10. 4. 2교시로 예정되어 있었다. 시험문제 출제 마감일은 2022. 9. 16.이었으나, 원고는 그로부터 열흘이 지난 2022. 9. 26.에야 비로소 정보 과목 시험문제(이하 '이 사건 시험지'라 한다)를 제출하였다. 이 사건 학교는 이 사건 시험지가 정보 과목 교육과정에 부합하지 않고 지필평가 문항으로 적합하지 않는 것으로 판단하고, 2022. 9. 28. 원고에게 중간고사 출제 지침에 맞는 출제원안의 재검토와 재수정을 요청하였다. 따라서 이 사건 학교가 중간고사 실시가 얼마 남지 않은 상황에서 이 사건 시험지의 수정을 요청하게 된 것은, 원고의 주장처럼 이 사건 학교가 의도한 것이 아니라, 원고 자신의 출제기한 미준수로 인한 것이다.

이 사건 시험지에는 이 사건 학교의 2022학년도 1학기 수학 교과 문제를 변형한 문제가 다수 포함되어 있고, 이는 정보 교과 교육과정에 부합하지 않는 내용이라는 전문가 3명의 검토 의견서가 이 법원에 제출되었다. 또한, 이 사건 학교는 2022. 9.29. 학업성적관리위원회를 열어 아래와 같은 의결을 하였으며, 달리 원고에 대한 중간고사 시험 문제 재출제 요구가 부당하다고 할 만한 사정이 보이지 않는다.

나-1항 해고사유

나-2항 해고사유 및 나-3항 해고사유

원고는 동료 교사 및 학생들의 진술만을 근거로 징계사유를 인정한 것은 잘못이라는 취지로 주장한다. 그러나 동료 교사와 학생들은 직접 경험하지 않고서는 말하기 어려운 내용을 진술하고 있고, 그 내용이 매우 구체적 ·사실적인데다가, 서로의 진술이 대체로 부합한다.

원고는 학생들에게 직접 비속어를 사용하거나 욕설을 한 적이 없고, 일부 언동은 학생의 수업방해를 막기 위한 자구행위였다고 주장한다. 그러나 설령 원고가 학생들에 대해서가 아니라 학생들 앞에서 다른 교사에 대해 욕설을 하였다고 하더라도, 품위유지의무에 위반된다는 점에서 차이가 없다.

원고가 학생들에게 욕설하고 마우스, 핸드폰을 집어던지고 모욕감을 주는 언동을 한다는 내용의 학부모 민원이 제기되었다.

원고는 아동학대 혐의로 고소되어 서울북부지방법원에서 2024. 4. 12. 아동학대죄로 벌금형 300만 원, 40시간의 아동학대 치료프로그램 교육이수명령, 2년의 아동관련기관 취업제한명령을 선고받았고(2023고단2551, 이하 '이 사건 형사판결'이라 한다), 2024. 7. 30. 위 판결이 확정되었다. 이 사건 형사판결의 범죄사실은 아래와 같다.

나-4항 해고사유

소결

해고의 적정 여부

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결 등 참조).

위 인정사실에 더하여 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정을 위 법리에 비추어 보면, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 할 것이므로, 이 사건 해고가 정당하다고 본 이 사건 재심판정이 위법하다고 할 수 없다.

원고는 이 사건 근로계약에 따른 업무인 수업과 교육활동 및 업무분장에 따른 업무를 태만히 하였다. 일부 학급의 수업을 전면 미실시하고, 원고의 과실로 중간고사가 실시되지 못하는 등 업무 태만의 정도가 결코 가볍지 않다.

원고는 교육과 보호의 대상인 학생들의 학습권과 인격권을 침해하였고, 자신이 가르치는 학생들에 대한 아동학대범죄로 벌금형과 2년의 아동관련기관 취업제한명령 등을 선고받아 그 유죄판결이 확정되었다.

원고의 비위행위로 인하여 학부모들과 학생들의 민원이 다수 제기되었고, 이 사건 학교 및 교사들에 대한 신뢰가 실추되었다.

원고는 동료 교사에 대한 폭언, 부적절한 언행 등으로 이 사건 학교의 근무환경에 상당한 피해를 입혔다.

이 사건 학교는 2022. 3.경부터 2022. 11.경까지 원고의 재직기간 내내 지속적으로 원고에게 구두 및 서면으로 업무를 성실히 수행하고 정당한 업무지시에 따를 것을 요청하였으나, 원고는 비협조적인 태도로 일관하며 폭언 등으로 대응하였다. 원고는 이 사건 해고 후에도 해고사유를 전면 부정하면서 아무런 개선의지를 보이지 않고 있다.

기타 주장에 대한 판단

헌법 제107조 제3항 후문은 "행정심판의 절차는 법률로 정하되, 사법절차가 준용되어야 한다"고 정하고 있다. 이는 행정심판절차가 판단기관의 독립성과 공정성, 대심적 심리구조, 당사자의 절차적 권리보장 등의 면에서 사법절차의 본질적 요소를 결여해서는 안 된다는 취지이나(헌법재판소 2001. 6. 28. 선고 2000헌바30 결정 참조), 행정심판절차가 사법절차와 완전히 동일할 것을 요구하는 것은 아니다.

노동위원회법 제17조의2는 부문별 위원회의 의결 결과(제1항) 및 처분 결과(제2항)를 당사자에게 서면으로 송달하도록 규정하고 있을 뿐이고, 당사자가 제출한 주장서면과 증거서류를 상대방에게 서면으로 송달하도록 하는 규정을 두고 있지 않다. 노동위원회의 사건 처리와 관련하여 행정심판법의 일부 조항을 준용하도록 정한 노동위원회법 제15조의3은 상대방이 제출한 증거서류의 부본을 송달하도록 하는 행정심판법 제34조 제3항을 준용대상에서 제외하고 있다.

서울지방노동위원회 담당조사관은 공직자통합메일 시스템을 통해 원고에게 피고 교육감이 제출한 서면 및 자료를 모두 전자우편으로 송달하였으므로, 원고가 피고 교육감의 주장과 증거에 관해 방어할 기회를 얻지 못하였다고 할 수 없다.

피고 교육감은 2022. 11. 16. 원고에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하였으므로 근로기준법 제27조를 준수하였다. 이 사건 초심판정 과정에서 피고 교육감제출 자료가 서면으로 송달되었는지 여부는 근로기준법 제27조 및 원고가 드는 대법원 판결 위반 여부와 무관하다.

소결