서울행정법원 2024. 2. 29. 선고 2023구합2432 판결

원고는 2022. 9. 22. 참가인에 입사하여 D E 물류센터에서 물류 입고 관련 업무를 맡던 사람이고, 참가인은 상시 근로자 약 34명을 사용하여 근로자 파견업 및 도급업 등을 하는 회사이다.

원고는 2022. 9. 30. 참가인으로부터 부당하게 해고를 당하였다며 2022. 12. 27. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 서울지방노동위원회는 2023. 2. 20. 참가인의 원고에 대한 해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)가 존재하지 않는다며 원고의 구제신청을 기각하는 초심 판정을 하였다.

이에 원고가 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회 역시 2023. 5. 30. 이 사건 해고가 존재하지 않는다는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 내용의 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.

원고의 주장

관련 법령

인정사실

참가인은 2022. 9. 1. D와 서울 양천구 E에 있는 물류센터의 입고, 출고, 분류, 재고관리 등을 포함한 물류 관련 업무 전반에 관한 도급계약을 체결하였다.

원고는 2022. 9. 22. 참가인과 사이에 계약기간을 2023. 9. 21.까지로 하여 위 E 물류센터에서 물류 입고 관련 업무를 수행하기로 하는 근로계약을 체결하였다.

원고는 2022. 9. 22. 및 같은 해 9. 26., 9. 27., 9. 28., 9. 30. 총 5일간 출근하였는데, 2022. 9. 28. 10분 지각을 하였고, 2022. 9. 29.에는 출근 30분 전 문자메시지로 당일 출근하지 못할 것 같다는 연락을 하고 출근하지 않았다.

원고는 2022. 12. 19. 구직정보 사이트 F에 자신이 물류창고에서 겪은 아르바이트 경험담을 올렸는데 그 내용은 다음과 같다.

원고는 초심 심문회의에서, 2022. 9. 30. 오후 D 관리자로부터 보안키 반납을 요청받았고 이후 참가인의 현장관리자와 통화하면서 원고가 “저는 열심히 한다고 했는데”라고 말하자 현장관리자가 “그 회사와 안 맞았던 거 같다”라고 말하여 참가인으로부터 해고된 것으로 생각하였고, 보안키를 반납하라고 한 것은 D 관리자였다라고 진술하였다.

참가인은 초심 심문회의에서, E 현장으로부터 원고가 D 근로자들과 마찰을 자주 일으켜 현장과 맞지 않다는 연락을 받고 며칠 기다려 본 후에도 계속 그런 일이 있다면 다른 현장으로 재배치하려고 준비 중이었고, 2022. 12. 20. 통화에서 원고가 “일은 안 해도 되는데 아르바이트 공고문에는 하루 8시간 일하는 것으로 되어 있는데 왜 현장에서는 자기들 맘대로 6-7시간만 일하고 퇴근을 시키냐?”며 불만을 이야기하였으며, 참가인은 원고가 출근하지 않아 스스로 그만둔 것으로 생각하였다고 진술하였다.

원고는 이 사건 재심 심문회의에서, 2022. 9. 30. 오후 D 관리자로부터 보안키 반납을 요청받았고 나중에 그 관리자를 찾아가 왜 나가야 되는 건지에 대해 물어보자 현장관리자와 얘기하라는 답변을 들었으며, 현장관리자에게 “그만둬도 되는데”라는 말을 하지 않았다고 진술하였다.

참가인은 이 사건 재심 심문회의에서, 2022. 10. 4. 원고에게 단톡방을 왜 나가느냐고 전화나 문자를 한 적이 없고, 이는 다른 근로자 3명이 원고를 무서워하여 단톡방을 옮기고 현장관리자가 원고와 통화할 때 원고가 먼저 단톡방을 왜 다 나가냐고 얘기해서 개별적으로 얘기해 보라, 단톡방은 다른 분들이 불편해해서 새로 만든거다라고 말한 것이며, 원고가 2022. 9. 30. 해고되었다고 추측하고 당일 일을 그만 해도 좋은데 왜 F 공고를 이런 식으로 올렸느냐고 하여 현장관리자가 “다른 쪽도 저희들이 있는데”라고 이이야기하자 원고는 “이거는 왜 시간 근무인데 자꾸 일을 6-7시간만 시켜서 이거는 F에 사기로 올린 것 아니냐?”라고 먼저 얘기함으로써 현장관리자는 원고가 그만 두었다고 생각한 것이다라고 진술하였다.

참가인은 위 재심 심문회의에서, 참가인의 물류센터 현장관리자는 여러 현장의 인사관리를 하였고 원고가 현장관리자와 단톡방 이야기를 할 때도 출근의사에 대해 전혀 얘기를 하지 않았고 출근도 안했다는 진술을 하였다.

판단

이 사건 재심판정 절차에서의 당사자의 주장 요지

원고

참가인

근로기준법에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로관계가 종료되는 것을 의미하고, 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이다(대법원 2009. 3. 26. 선고 2008다62724 판결). 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차와 관계없이 근로자 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 종류의 근로계약관계 종료를 의미하는데, 근로계약관계가 이와 같은 해고 때문에 종료하였다는 점에 관한 증명책임은 이를 주장하는 자에게 있다(대법원 2014. 2. 28. 선고 2013두23904 판결의 취지 참조).

위와 같은 당사자의 주장 및 관련 법리를 참작하여 이를 기초로 보건대, 앞선 인정사실, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정 등을 종합하여 보면, 참가인이 원고에게 어떤 형식으로든 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 일방적으로 종료시키는 의사표시, 즉 해고를 하였다는 점이 인정되지 않으므로 이 사건 해고의 존재에 관한 원고의 주장은 이유 없다.

원고가 2022. 9. 30. D 관리자로부터 보안키의 반납을 요청받았으나 D는 참가인이 아니므로 그 관리자의 의사를 참가인의 해고 의사표시로 볼 수 없음이 명백하고, 이를 원고 주장과 같은 참가인의 사실상 의사로 볼 근거 역시 없다.

위와 같은 날 오후에 원고가 다시 참가인의 현장관리자와 통화를 하였다. 원고는 그 당시 ‘일은 안 해도 되는데’ 혹은 ‘그만둬도 되는데’라는 취지의 말을 하지 않았다는 것이고, 참가인은 원고가 그와 같은 취지의 말을 하면서 다만 근무시간 8시간이 당초 공고와 달랐던 점을 항의하였다는 것으로 양 측의 진술이 엇갈리는바, 그 진위를 명확히 가릴 만한 객관적 증거는 없다(다만 원고가 최소한 ‘열심히 한다고 했는데’라는 정도의 말을 한 것은 인정하고 있다). 그러나 그와 같은 원고의 발언이 있었는지 여부와 상관없이 사용자인 참가인의 현장관리자가 ‘그 회사와 안 맞았던 것 같다’라는 말(이 부분 발언 역시 그 의미 상 해고에 준할 만한 특별한 의미가 있지 않다)을 한 것말고는 D 관리자의 언행에 관하여 동조를 하거나 그에 편승하여 원고를 해고한다는 취지의 발언을 하였다고 볼 만한 근거가 전혀 없으며, 그 밖에 해고에 준하는 일방적 의사표시를 전달했다고 볼 만한 사정은 없다.

원고는, 참가인의 현장관리인이 보조키 반납조치에 대해 위와 같이 아무런 반응을 보이지 않은 것이 D의 해고 발언에 동조한 것이라고 주장하나 당시의 경위, 상황을 놓고 볼 때 현장관리인이 적극적 발언을 하지 않은 것만으로 위와 같은 조치에 동조함으로써 해고를 확정하였다고 보기에 부족하다. 원고는 사직서가 없었음에도 사직의 의사로 간주한 참가인의 잘못을 지적하나 사직의 의사표시가 반드시 사직서만으로 표시되어야 하는 것은 아닐뿐더러 이후 원고가 계속해서 출근하지 않은 것을 참조하여 사직의 의사표시를 최종 확정한 것으로 볼 수도 있는 점에서 그와 같은 사정 역시 참가인의 의사를 확정하는 결정적 표지가 되기는 부족하다. 한편 원고는 참가인이 한참 지난 2022. 10. 4. 이후 비로소 연락한 점을 문제 삼으나 원고의 사직을 전제로 참가인이 나중에 정산문제를 위해 연락한 것은 자연스러운 것이어서 그것 역시 이 사건 해고의 존재를 인정하는 핵심 근거로 삼기에 부족하다. 이에 더하여 원고는 참가인이 나중에 원고가 단체 대화방에서 왜 안 나갔느냐는 말을 한 것도 해고 의사를 보충하는 사정이라고 주장하나 그와 같은 말을 했는지 여부에 대한 근거가 없을 뿐만 아니라 참가인의 대화방과 관련된 해명, 즉 다른 대화방 직원들과의 관계 및 대화방 재개설 경위 등을 고려할 때 그러한 사정 또한 참가인의 해고 의사표시를 보충할 만한 표지가 된다고 보기는 어렵다.

오히려 원고는 2022. 9. 30. 통화 당시 참가인의 현장관리자에게 해고와 관련된 사항이라든지 향후 근무관계 등에 대해 별다른 언급을 하지 않았던 것으로 보이고, 그 현장관리자 역시 계속 근무 여부에 관해 특별히 반대하는 발언을 한 것도 없는 것으로 보이며, 2022. 10. 4. 이후 정산 과정에서 원고가 해고의 부당함과 관련된 즉각적 이의를 하지도 않았던 점은 이 사건 해고를 인정하는 데에 장애가 되는 사정들이다.

원고는 2022. 9. 30. 이후 바로 출근하지 않은 채 참가인에게 어떠한 의사 통지도 하지 않았고, 참가인에게 항의한 내용은 당초 얘기된 8시간 근무가 제대로 준수되지 않은 점이었다. 즉 해고 내지 근무 여부와 관련된 항의가 아니라 근로조건의 이행 여부 등 근로 내용에 대한 항의를 한 후 바로 출근하지 않았던 점에서 참가인으로서는 근로계약에 불만을 품은 사직의 의사표시로 이해하였을 가능성이 상당히 높다. 그리고 원고는 2022. 12. 19. F 사이트에 보조키 반납조치로써 바로 해고당하였다는 취지의 글을 올렸는바, 그에 의하더라도 참가인에 의한 해고 의사표시로 해고되었다기 보다 D 측의 보조치 반납조치로 인한 즉시 해고가 있었다는 것이어서 실제 참가인의 해고 의사표시로 볼 만한 사정에 관하여 제대로 특정하지 못하고 있음을 알 수 있다.

참가인은 원고와의 통화 당시 참가인의 다른 현장으로 이동 근무를 고려하고 있었고 그와 같은 취지의 발언을 하였다는 주장을 하고 있으나 실제 그러하였는지에 관한 증거는 부족하다. 다만 참가인으로서는 근로 과정에서의 일로 항의를 하던 원고가 갈등 과정에서 참가인의 명시적 해고 의사표시가 없었음에도 부정적 입장을 표명한 후 출근하지 않고 근로관계를 단절시킨 것에 대해 원고의 사직 의사표시로 이해할 수 밖에 없었다고 보이며, 그러한 점에서도 참가인의 명시적, 묵시적 해고의 의사표시로 그 근로관계가 종료되었다고 보기는 어렵고, 달리 이 사건 해고의 존재를 인정할 만한 증거를 찾아볼 수 없다.

소결론