서울행정법원 2024. 6. 27. 선고 2023구합3770 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2007. 2. 1. 설립되어 30여 명의 근로자를 사용하여 종교적 수행을 목적으로 활동하는 비법인사단이다. 원고는 2022. 7. 12. 참가인에 입사하여 종무원으로 근무한 사람이다.

원고는 2023. 3. 2. 참가인이 2023. 2. 28.자로 원고와의 근로계약을 만료시킨 것이 부당해고에 해당한다고 주장하며 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였다(D). 경북지방노동위원회는 2023. 4. 26. ‘원고에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 보기 어렵다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 2023. 5. 22. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데(C), 중앙노동위원회는 2023. 7. 28. ‘원고에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되나, 참가인이 근로계약의 갱신을 거절한 데 합리적인 이유가 존재한다’는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고 주장의 요지

인정사실

원고는 2022. 7. 12. 참가인에 입사하여 종무소에서 신도 상담 및 기도 접수 등의 업무를 담당하는 종무원으로 근무하였으나, 당시 근로계약서를 작성하지는 않았다.

참가인은 2022. 8. 16. 원고를 해고하였고(이하 ‘선행 해고’라 한다), 이에 원고가 2022. 9. 2. 경북지방노동위원회에 구제신청을 하자, 참가인은 2022. 9. 19. 원고에게 선행 해고의 취소 및 복직 인사명령을 통보하였다. 원고는 2022. 9. 21.부터 다시 출근하였고, 원고와 참가인은 2022. 9. 26. 근로계약기간이 2022. 7. 12.부터 2023. 2. 28.까지로 명시된 계약직 근로계약서(이하 ‘이 사건 근로계약서’라 한다)를 작성하였다. 이 사건 근로계약서 제2조 제2항은 ‘계약기간이 만료되었음에도 불구하고 양 당사자간에 별도의 의사표시가 없는 경우에는 본 근로계약과 동일한 근로조건으로 갱신된 것으로 본다’고 정하고 있다.

원고는 2022. 12. 10.부터 같은 달 16.까지 다음과 같은 총 3건의 시말서(이하 각 순번에 따라 ‘제○ 시말서‘라 하고, 통칭하여 ’이 사건 각 시말서’라 한다)를 작성하여 참가인에 제출하였다.

한편 원고는 2022. 11. 28. F 실장에게 ‘시말서를 적을 정도로 잘못된 것은 없다고 생각되는데, 억울하게 다시 노동청으로 들어가는 일은 없었으면 합니다. 그리고 오늘 G 보살이 저하고는 근무 못 하겠다는데 못하는 사람이 그만두든가 다른 곳으로 가야 되는거 아닌가 생각합니다’라는 문자메시지를 보냈다.

2023. 2. 초순경 있었던 입춘삼재 소멸기도 접수 업무에 관하여, 원고의 선임자인 E 대리는 ‘준비물 중 동전, 속옷과 관련해서 원고가 직접 준비를 해오시든 아니면 절에서 준비한 삼재소멸 기도부로 대신하면 된다고 미리 알려주었으나, 원고 마음대로 불자들로부터 동전, 속옷값으로 기준도 없이 접수를 받아 컴퓨터에 입력해 놓았다. 이후 접수된 현황을 선임자가 확인하는 중 원고 마음대로 접수한 사실이 발견되어 F 실장님과 H 차장님께서 잘못된 부분을 지적하고 절대로 원고 마음대로 결정하여 고객에게 전달하지 말고 결정을 해야 할 일이 있으면 무조건 상급자의 지시를 받으라고 주의를 주었다. 그 후 원고가 본인 컴퓨터에서 접수비와 비고란 입력 내용을 마음대로 수정하고 있었고, 이에 수정을 못하도록 막자 선임자 컴퓨터에서 몰래 수정을 하고 가는 모습이 여러 번 발각되었다’는 취지의 사실확인서를 작성하였다.

참가인은 2023. 2. 25. 원고에게 ‘재계약 의사가 없으므로 2023. 2. 28.자로 모든 업무를 종료하라. 재계약하지 않는 사유를 알려 줄 의무는 없다’는 취지의 문자메시지를 보냈다(이하 ‘이 사건 갱신거절’이라 한다).

원고는 2023. 3. 2. 이 사건 갱신거절에 대하여 참가인을 상대로 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 2023. 3. 14. 대구지방고용노동청에 참가인의 간부들을 상대로 직장 내 괴롭힘 신고를 하였으나, 위 노동청은 2023. 6. 21.<1> ‘참가인이 제출한 직장 내 괴롭힘 조사보고서를 검토한 결과 직장 내 괴롭힘에는 해당되지 않는 것으로 판단된다’는 이유로 종결하였다.

원고의 갱신기대권이 인정되는지 여부

관련 법리

구체적인 판단

원고와 참가인 사이의 근로관계는 계약기간인 2023. 2. 28.의 만료로 종료되는 것이 원칙이기는 하나, 이 사건 근로계약서는 ‘계약기간이 만료되었음에도 불구하고 양 당사자 간에 별도의 의사표시가 없는 경우에는 본 근로계약과 동일한 근로조건으로 갱신된 것으로 본다’는 규정을 두고 있어, 근로계약이 계속하여 갱신될 것을 전제한다고 보인다.

참가인은 별도의 취업규칙을 두고 있지 않았으나, 60세 미만자의 경우 개별 근로계약을 통해 정년을 60세로 설정하였고, 60세 이상인 사람들은 계약직 근로자로 채용해온 것으로 보인다. 2023년 이전에 입사한 13명 중 자진퇴사 4명, 계약기간 만료로 갱신을 거절한 2명을 제외한 7명은 근로계약이 갱신되었다. 위 7명 중 2008년과 2009년에 각 입사하였는데 현재까지도 근로계약을 갱신하여 근무하고 있는 2명의 사례도 있다. 원고는 계약직 근로자들에 대하여 별도의 평가절차 등을 거치지 않고 재량적 판단에 따라 근로계약을 갱신해 온 것으로 보인다. 따라서 원고로서는 특별한 사정이 없는 한 근로계약이 갱신될 것이라는 합리적인 기대를 가졌을 것으로 판단된다.

신도 상담 및 기도 접수 등의 업무는 특별한 사정이 없는 이상 계속적, 상시적으로 수행하는 업무에 해당하고, 특성상 60세를 넘겼다는 사정만으로는 작업능률이 저하되거나 위험성이 증대되어 해당 업무를 수행하기 부적절하다고 단정하기 어렵다.

원고는 노동위원회 심문 단계에서부터 F 실장이 채용 면접 당시 ‘5년, 6년 이상도 일할 수 있다. 하자가 없으면 계속 일할 수 있다’고 말했다고 주장하였는데, 이에 대하여 참가인은 특별히 부정하지 않았고, 이 법원에 이르러서도 당시 F이 원고에게 최소한 ‘성실히 일하면 갱신될 수 있다’는 취지의 말을 한 사실은 인정하고 있다. 따라서 원고로서는 F의 언행을 토대로 근로계약이 갱신되리라고 충분히 신뢰할 수 있었다.

참가인의 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부

관련 법리

구체적인 판단

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 다만 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 합리적인 이유 없이 부당하게 근로계약 갱신을 거절하는 것은 예외적으로 그 효력이 없고, 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 인정하는 것이다. 따라서 기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신거절은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되는 것이고, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없다(위 2021두45114 판결 참조). 그러므로 계약기간이 만료되는 근로자에 대하여 계약갱신을 거절할 ‘합리적 이유’가 있는지 여부는, 근로자를 계약기간 중에 해고하는 경우에 갖추어야 할 ‘정당한 이유’(근로기준법 제23조)보다 상대적으로 완화된 기준에 따라 판단함이 상당하다.

원고는 2022. 12. 10. 및 2022. 12. 14. ‘보름집회 정기회원 명단 대웅전 미제출’ 및 ‘행사용 떡 주문 누락’ 건으로 이 사건 각 시말서를 작성하여 참가인에 제출하였다. 원고는 노동위원회 심문 단계에서부터 본인의 이 부분 잘못을 어느 정도 인정하는 취지로 진술하였고, 특히 ‘행사용 떡 주문 누락’ 건에 관하여 I은 ‘기본적인 제사비용에 과일과 떡을 추가하면 컴퓨터상에 반드시 추가사항을 기재하게 되어 있기 때문에 누락할 수가 없다. 원고 본인이 건성으로 봐서 생긴 결과’라는 취지로, E는 ‘컴퓨터 업무 스케줄에 막재수준 (떡)이라는 메모가 분명히 있었다’는 취지로 각 진술하였다.

원고는 이 사건 각 시말서 중 이 부분 본인의 잘못을 인정하는 취지의 제3시말서는 참가인의 강요에 의하여 다시 작성한 것이라는 취지로 주장한다. 참가인의 사무총장이 제1, 2 시말서가 진정성이 없다고 판단하여 원고에게 재작성을 지시하였고 그에 따라 원고가 제3 시말서를 작성하여 제출한 사실은 인정되나, 제1, 2 시말서 및 원고가 2022. 11. 28. F에게 보낸 문자메시지(‘시말서를 적을 정도로 잘못된 것은 없다’)의 각 내용, 원고의 평소 태도 등에 비추어 볼 때 원고가 자신에게 잘못이 없다고 생각되었으면 제3 시말서의 작성을 거부하였을 것이라고 판단되므로, 제3 시말서의 내용에 진정성이 결여되었다고 단정하기는 어렵다.<2>

이처럼 원고의 업무상 과오가 충분히 인정될 수 있음에도, 원고는 제1, 2 시말서에 변명으로 일관하면서 ‘원고에게만 시말서 제출을 요구하는 것은 언어도단으로 어이없고 기가 막혀 말문이 막힌다’, ‘일방적으로 잘못을 지적하는데, 혹 다른 어떤 것이 있어 일을 만들고자 하는 것인지 의문이 들 정도’라고 기재하였다. 원고는 이에 그치지 않고 신도들로부터 접수받은 입춘삼재 소멸기도 접수 준비물 현황을 본인의 컴퓨터에 임의로 입력하거나 수정하였고, 참가인이 이를 발견하여 원고 컴퓨터에서 수정하는 것을 차단하자 상급자의 컴퓨터에서 몰래 수정을 하는 등 참가인의 업무상 지시를 위반하고 다른 사람의 컴퓨터를 무단으로 사용하는 행동을 하였다. 이미 선행 해고를 당한 원고가 복직한 이후에도 위와 같은 비위를 반복적으로 행함으로써 원고와 참가인 사이의 신뢰관계는 무너져 더 이상 회복하기 어려운 상태에 이르렀다고 판단된다.

원고가 수행한 신도 상담 및 기도 접수 등의 업무는 계속적, 상시적 업무로서 정년이 지난 근로자가 수행하는 데 특별한 어려움이 없었을 것으로 보인다는 점은 앞서 본 바와 같다. 그럼에도 참가인의 간부회의 자료(을나 제4호증의 2)나 다른 근로자들에 대한 직장 내 괴롭힘 질의문답서(을나 제6호증의 1, 3, 5 내지 7)의 각 기재에 의하면, 원고는 평소 업무수행 능력이 현저히 떨어질 뿐만 아니라 근무태도 역시 지극히 불성실하였던 것으로 보이고, 원고 스스로의 진술에 의하더라도 G 보살과 불화를 일으키는 등 다른 근로자들이 원고와 함께 근무하기를 기피하면서 업무의 신속성이나 효율성이 저해되었을 여지가 크다.

소결론