서울행정법원 2024. 2. 29. 선고 2023구합50691 판결

원고는 1994. 8. 11. 설립되어 서울 강남구 D, 6층에서 상시근로자 약 50명을 사용하여 사업 및 경영 상담업 등을 영위하는 법인이다.

참가인은 원고 대표이사 등과의 1차 면접(2022. 4. 21.) 및 2차 면접(2022. 4. 27.)을 거쳐 2022. 5. 2. 최종 합격 입사 합격 통보를 받았으나, 2022. 5. 27. 참가인에게 채용내정 취소를 통보하는 내용의 이메일을 발송하였고, 2022. 5. 30. 참가인에게 채용취소 통보서를 직접 교부하였다(이하 ‘이 사건 채용내정 취소’라 한다).

참가인은 2022. 6. 27. 서울지방노동위원회에 ‘원고가 2022. 5. 30. 참가인의 채용을 부당하게 취소하였다.’고 주장하면서 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2022. 8. 23. ‘원고와 참가인 사이에 근로관계가 성립하였음에도 원고가 일방적으로 채용을 취소한 것은 실질적으로 해고에 해당하는데 해고의 정당한 사유가 존재하지 않으므로, 원고의 참가인에 대한 채용취소는 부당해고에 해당한다.’고 판단하여 참가인의 구제신청을 인용하고 원직 복직 및 해고기간 동안의 임금 상당액 지급을 명하는 판정을 하였다(E).

원고는 이에 불복하여 2022. 9. 23. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2022. 11. 23. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

관계 법령

원고 주장의 요지

원고는 참가인을 전략컨설팅 담당 임원(상무)으로 채용하여 포괄적인 권한과 책임을 부여할 예정이었는바 참가인을 근로기준법상 근로자라고 할 수 없으므로, 이 사건 채용내정 취소에는 근로기준법상 해고의 법리가 적용될 수 없음에도 이와 다른 전제에서 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

설령 참가인이 근로기준법상 근로자에 해당하여 원고와 참가인 사이의 근로관계가 성립하였다고 하더라도, 참가인은 직전 회사에서 단기간 임원으로 재직하면서 부서원들과 심각한 갈등을 겪고 권고사직을 당하여 임원 보직을 수행하고 있지 않다는 사실을 전혀 고지하지 않는 등 마치 임원 직무를 성공적으로 수행하여 온 것처럼 원고를 고의적으로 기망함으로써 신뢰관계를 본질적으로 파괴한바, 이 사건 채용내정 취소에는 정당한 사유가 존재한다.

인정사실

원고는 ‘전략컨설팅 담당 임원 포지션’ 채용을 위해 2022. 2.경 채용위탁업체인 주식회사 F의 G 이사(이하 ‘헤드헌터’라 한다)에게 후보자 추천을 요청하였다.

참가인은 2022. 4. 7. 헤드헌터로부터 원고의 세부 모집 요강 및 채용공고를 전달받고 같은 날 지원 서류(이력서, 자기소개서 및 포트폴리오)를 제출하였다. 참가인이 제출한 이력서 및 자기소개서의 “경력 사항”란에는 직전 직장인 H 주식회사(이하 ‘H’라 한다)에서 2021년 4월부터 위 제출일까지 상무 직급으로 근무 중인 것[“2021.04~현재 H/마케팅실/CMO_실장(상무)”]으로 기재되어 있고, 자기소개서 양식 하단에는 “이력서 허위기재는 징계해고의 정당한 사유가 될 수 있습니다”라고 기재되어 있다.

원고는 참가인에 대하여 2022. 4. 21. 1차적으로 원고의 대표이사 및 인사담당자 I(이하 ‘인사담당자’라 한다)이 참석한 가운데 PT면접을, 2022. 4. 27. 대표이사, 전무 및 실무진과 2차 면접을 각 진행한 다음, 2022. 5. 2. 참가인에게 최종 합격통지 및 채용조건 제안서(이하 ‘이 사건 채용조건 제안서’라 한다)를 이메일로 발송하였다. 이 사건 채용조건 제안서에는 아래와 같이 입사일, 고용형태, 연봉액 등 주요 근로조건이 기재되어 있고, 말미에 ‘해당 내용은 귀하의 입사를 위한 참고자료로 제공된 것으로 타사 또는 타인에 대한 공유가 금지되며, 제출한 입사서류가 실제와 다른 경우에는 입사가 취소될 수 있다’는 내용이 기재되어 있으며, 참가인은 이 사건 채용조건 제안서에 서명하여 원고에게 회신하였다.

원고는 2022. 5. 3. 인사담당자를 통해 참가인에게 입사일(2022. 5. 16.)에 제출할 서류를 안내하는 이메일을 보냈다.

원고는 2022. 5. 9. 소속 임원들에게 ‘신규 임원 입사 환영 만찬 일정’을 알리는 이메일을 발송하였는데, 위 이메일을 받은 임원 중 한 명은 원고의 대표이사에게 참가인과 관련된 언론보도 기사 내용과 함께 “J에서 엄청 화제였다고 합니다.”라는 내용의 카카오톡 메시지를 전송하였다. 이에 원고의 대표이사는 인사담당자에게 J 앱 게시글을 확인해 보도록 지시하였고, 인사담당자는 아래와 같은 내용이 포함된 관련 J 앱 게시글을 찾아 대표이사에게 보고하였다.

원고가 확인한 위 5)항의 언론보도 기사는 2021. 9. 13.자 “마케팅팀 전원 퇴사... H에 무슨 일이?”라는 제목의 기사로 ‘H에서 참가인 입사 직후 마케팅팀 인력 전원 퇴사로 논란이 되고 있고, 참가인은 팀원 퇴사는 일신상 사유로 이직하는 것일 뿐 참가인과 무관하다고 해명’한 내용을 포함하고 있다. 해당 기사에는 아래와 같이 참가인에 대하여 부정적으로 평가하는 내용의 댓글이 달려 있다.

인사담당자는 2022. 5. 16. 참가인에게 출근일을 2022. 5. 19.로 변경한다고 통보하였고, 2022. 5. 18. 재차 출근일을 2022. 5. 30.로 변경한다고 통보하였다가, 결국 참가인이 원고의 취업규칙 제6조(채용 결격사유) 제10호(기타 회사의 업무수행에 부적합하다고 인정되는 자) 및 제7조(신규 직원이 전형과정에서 제출한 서류에 허위가 있음이 판명된 경우)에 해당한다는 이유로 이 사건 채용내정 취소에 이르렀다.

참가인이 근로기준법이 정한 근로자인지 여부

관련 법리

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결, 대법원 2007. 5. 31. 선고 2006다78466 판결 등 참조).

또한 회사나 법인의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2017. 9. 7. 선고 2017두46899 판결 등 참조).

구체적 판단

근로관계의 성립 및 해고 인정 여부

관련 법리

구체적 판단

참가인은 헤드헌터를 통한 통상적인 채용절차인 채용공고(청약의 유인), 입사 지원(청약), 서류전형 및 면접, 최종 합격 통지(승낙) 등의 과정을 거쳐 채용 내정되었고, 인사담당자가 참가인에게 2022. 5. 2. 최종 합격통지 및 이 사건 채용조건 제안서를 전자우편으로 발송하였다. 이 사건 채용조건 제안서에는 입사일, 고용형태, 연봉 등의 구체적인 근로조건이 기재되어 있고, 참가인은 위 채용조건 제안서에 서명하여 원고에게 회신하였다. 위와 같은 채용절차의 진행 경위에 비추어 볼 때, 원고의 청약유인에 대하여 참가인이 면접 제의 등에 응함으로써 근로계약의 체결을 청약하였고 원고가 면접 등을 거쳐 합격을 통보함으로써 참가인의 청약을 승낙하는 의사표시를 한 것으로 봄이 타당하다.

① 원고가 헤드헌터를 통해 제공한 채용공고에 채용할 근로자의 자격조건, 직무 개요, 근무형태, 근로시간 등을 명시한 점, ② 원고가 참가인의 이력서, 자기소개서 등을 통해 참가인의 업무 경력과 자격요건 구비 여부 등을 확인하였고 두 차례의 면접을 통해 이를 충분히 검증할 기회를 가진 것으로 보이는 점, ③ 원고가 참가인에게 최종 합격을 통보하면서 보낸 이 사건 채용조건 제안서에는 원고가 참가인에게 지급할 임금이 기본급, 식대, 시간외 근로수당 등으로 세분화되어 구체적인 금액으로 명시되었고 입사일이 2022. 5. 16.로 특정된 점 등을 종합하여 보면, 원고와 참가인은 근로계약의 내용을 이루는 본질적인 사항이 합의된 상태에서 상대방에게 계약체결의 의사를 표시하였다고 인정된다.

해고의 적법 여부

참가인은 2021. 4. 26. 직전 직장인 H의 마케팅실을 총괄하는 임원으로 채용되어 근무하던 중 2021. 11.경 H의 대표이사로부터 사직을 권유받고 2021. 11. 12.부터 실제 권고사직일인 2022. 4. 30.까지는 재직기간만 유지하면서 실제 근무하지는 않았는데, 이러한 참가인의 특수한 사정을 면접 등 채용절차에서 원고에게 적극적으로 고지하지 아니하기는 하였다.

원고는 참가인을 채용하기로 한 주된 이유가 H 마케팅 담당 임원 경력 때문인데 실제 원고의 임원 경력이 6개월 남짓에 불과한 이상 이는 취업규칙 제7조에서 정한 채용취소 사유를 구성한다는 취지로 주장하나, ① 앞서 본 것처럼 원고의 임원 경력이 ‘허위’라고 보기 어려운 점, ② 더욱이 참가인이 원고에게 제출한 이력서의 경력 사항에는 참가인의 총 20년 5개월의 경력이 모두 기재되어 있는데 그중 참가인이 임원으로 재직한 기간은 H에서 상무로서 재직한 약 1년이 전부인 점, ③ 원고는 헤드헌터에게 임원 경력이 있는 전략컨설팅 담당 후보자 추천을 요청하면서 일정 기간 이상의 임원경력을 요구하지는 않은 것으로 보이는 점, ④ 원고의 전략컨설팅 임원 채용공고에도 지원 자격조건으로 일정 기간 이상의 임원 경력 기간을 요구하거나, 이전 직장에서의 재직 중 지위 내지 신분 변동사항의 기재나 고지를 요구하는 내용은 확인되지 않는 점 등을 종합하면, 위 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.

나아가 원고는 참가인이 채용절차가 진행되는 동안 원고에게 당시 H에서 실제 임원 직무를 수행하지 않고 있다는 사정을 알릴 기회가 여러 번 있었음에도 원고를 고의적으로 기망하려는 의도에서 이를 의도적으로 은폐하였다고 주장한다. 그러나 참가인이 채용절차에서 명백히 허위나 조작을 의심할 만한 오류 또는 모순된 내용이 포함된 서류 등을 제출하지는 아니하였고, 또 원고에게 적극적으로 허위의 사실을 진술하였다고 볼 명확한 근거도 존재하지 않는 이상, 원고가 제출한 증거들만으로 참가인이 원고를 의도적으로 기망하는 등 부정한 방법을 사용하여 원고와의 신뢰관계를 파괴한 것으로 평가할 수 없다.

한편, 참가인에 대하여 언론보도 기사나 J 앱 게시글 및 익명 댓글 등으로 제기된 의혹은 객관적·합리적인 근거를 바탕으로 이루어진 것이 아니고, 그러한 의혹 제기로 인하여 참가인이 직무를 수행할 자질이나 리더십이 부족하다거나 원고에게 경영상 어떠한 위험을 초래할 염려가 있다는 사정이 구체적으로 밝혀졌다고 볼 수 없다. 원고는 이 사건 채용조건 제안서에 기재된 3개월의 수습기간 동안 실제 참가인에 대한 업무수행능력 평가를 진행하는 등으로 위와 같은 의혹의 진위를 검증하려는 시도조차 하지 아니한 채 이 사건 채용내정 취소에 이른바, 원고가 주장하는 사정들만으로 참가인이 취업규칙 제6조(채용 결격사유) 제10호에서 규정한 ‘기타 회사의 업무수행에 부적합하다고 인정되는 자’에 해당한다고 볼 수도 없다.