서울행정법원 2024. 2. 2. 선고 2023구합53058 판결

당사자의 지위 원고는 1968. 3. 25. 설립되어 상시 약 17,000명의 근로자를 사용하여 제선, 제강 및 압연재의 생산과 판매업 등을 영위하는 종합제철회사이고, 광양과 포항에 2개의 제철소 등을 설치·운영하고 있다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2002. 7. 29. 원고에 입사하여 근무하였고, 금속산업 종사 노동자들을 조직대상으로 하는 전국단위 산업별 노동조합인 D노동조합(이하 'D노조'라 한다)이 2018. 9. 16. 원고에 설치한 지회(이하 'E지회'라 한다)의 지회장이었다.

종전 징계면직 및 관련 소송 등의 경과

원고는 2018. 12. 11. 다음과 같은 비위행위(이하 '제1징계사유'라 한다)를 이유로 참가인을 포함한 E지회 간부 5명에 대한 징계처분을 하였고, 참가인에 대해서는 '징계면직'의 처분을 하였다(이하 '종전 징계면직'이라 한다).

원고로부터 징계면직 처분을 받은 참가인, E지회 사무장이던 G, 기획부장이던 F(이하 '참가인 등'이라 한다) 및 D노조는 2019. 2. 19. 참가인 등에 대한 각 징계면직처분이 부당해고이자 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 경북지방노동위원회는 2019. 4. 16. 참가인 등과 D노조의 구제신청을 모두 기각하였다[M, N(병합)]. 이에 불복하여 참가인 등과 D노조가 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2019. 8. 14. "종전 징계면직 등은 제1징계사유가 인정되나 징계양정이 과다하여 부당해고이고, 부당노동행위에는 해당하지 않는다"고 보아, 참가인 등의 부당해고 부분에 대한 재심신청을 각 인용하고 나머지 재심신청은 기각하는 판정을 하였다[O, P(병합)].

원고는 2019. 10. 2. 서울행정법원에 위 재심판정 중 부당해고 부분에 대한 취소소송을 제기하였고, 위 법원은 2020. 11. 13. "참가인 등에 대하여 인정되는 제1징계사유만으로는 종전 징계면직 등의 징계양정이 적정하다고 볼 수 없으므로 종전 징계면직 등은 부당해고"라는 이유로 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다(2019구합82509). 원고가 위 판결에 불복하여 항소하였으나, 2021. 6. 24. 항소기각 판결이 선고되었고(서울고등법원 2020누66505), 재차 상고하였으나 2021. 11. 30. 심리불속행 기각 판결이 선고되어 그 무렵 위 판결이 확정되었다(대법원 2021두47844, 이하 '선행사건' 및 '선행사건 판결'이라 한다).

원고는 제1징계사유와 관련하여 참가인을 포함한 E지회 간부 5명에 대해 형사고소를 제기하였고, 위 5명은 제1징계사유에 해당하는 범죄사실로 폭력행위등처벌에관한법률위반(공동상해), 특수절도, 업무방해, 폭력행위등처벌에관한법률위반(공동주거침입), 폭력행위등처벌에관한법률위반(공동폭행)죄 등으로 기소되었다. 대구지방법원 포항지원은 2022. 10. 5. 참가인에 대하여 징역 1년에 집행유예 2년의 유죄 판결을 선고하였고(참가인과 함께 기소된 F, G에 대해서는 각 징역 10월에 집행유예 2년, H, I에 대해서는 각 징역 8월에 집행유예 2년의 형이 선고되었다), 위 판결은 2022. 10. 13. 그대로 확정되었다(2021고단1520, 이하 '관련 형사사건' 및 '관련 형사판결'이라 한다).

이 사건 해고의 경위

원고는 선행사건 판결이 확정됨에 따라 2022. 1. 5. 다음과 같은 복직 공문을 통해 종전 징계면직을 취소하고 2022. 1. 6.자로 참가인을 복직 조치하였으며, 추후 후속 징계절차가 진행될 예정임을 안내하였다.

원고는 2022. 5. 20. 참가인에 대한 인사위원회를 개최하였고, 인사위원회는 참가인이 1 제1징계사유에 해당하는 무단침입, 업무방해, 문서탈취, 폭력 행사 행위, 2 2020. 2. 28. 야간에 경영층 탑승차량을 포항에서 서울까지 미행한 행위(이하 '제2징계사유'라 한다), 3 2020. 3. 27. 원고 주주총회 시 주주총회장 강제 진입을 저지하는 노무협력실 소속 직원 Q에게 욕설을 하고 팔꿈치로 명치를 가격하고 밀치는 행위(이하 '제3징계사유'라 하고, 제1, 2징계사유와 통틀어 '이 사건 각 징계사유'라 한다)를 하여 취업규칙 제6조 제1항 제1, 6호에서 정한 직원의 의무를 위반하였고, 이는 취업규칙 제51조 제1항 제1, 9호의 징계사유에 각 해당한다는 이유로 참가인을 2022. 5. 27.자로 권고해직하는 징계 의결을 하였다. 이에 따라 원고는 2022. 5. 27. 참가인에게 위 권고 해직 처분을 통보하였다.

참가인이 2022. 6. 3. 위 권고해직 처분에 대해 원고에게 재심을 청구하였으나, 재심 인사위원회는 2022. 6. 17. 참가인의 재심 청구를 기각하여 위 권고해직 처분을 확정하였으며, 원고는 2022. 6. 22. 위와 같은 재심 결과를 참가인에게 통보하였다.

원고는 참가인이 위 재심 결과 통보일로부터 7일 이내에 스스로 사직원을 제출하지 않자, 상벌규정 제38조 제2항에 따라 2022. 6. 30. 참가인을 징계면직하였고, 같은 날 이를 참가인에게 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

이 사건 해고에 관한 노동위원회의 판정

참가인은 2022. 7. 12. 이 사건 해고는 부당해고 및 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경북지방노동위원회는 2022. 9. 8. 위 구제신청 중 부당해고 부분은 "이 사건 각 징계사유 중 제1징계사유는 인정되나 제2, 3징계사유는 객관적으로 증명되었다고 볼 수 없거나 정당행위의 범주에서 벗어난 것이라 볼 수 없어 징계사유로 삼을 수 없고, 인정되는 징계사유에 비해 양정이 과다하다"는 이유로 인용하고, 부당노동행위 부분은 "사용자의 부당노동행위 의사를 입증할 만한 근거가 부족하다"는 이유로 기각하는 판정을 하였다(R).

원고는 2022. 10. 21. 위 초심판정 중 부당해고 부분에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2022. 12. 19. 위 초심판정과 마찬가지로"이 사건 각 징계사유 중 제1징계사유만이 정당하고, 이 사건 해고는 참가인의 비위행위에 비해 그 양정이 과다하여 부당하다"는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 6 내지 10, 12 내지 21호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1, 2호증, 을나 제1, 2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 이 사건 각 징계사유가 모두 인정되고, 그 비위의 정도가 중대하며, 이 사건 해고의 징계절차상 하자도 존재하지 않는다. 또한 참가인이 관련 형사판결에서 범죄사실의 주모자로 인정되어 공동정범 중 가장 높은 형량을 선고받은 점, 그럼에도 참가인에게서 반성의 태도를 확인할 수 없고, 인사위원회, 노동위원회 및 법원에 이르는 일련의 절차에서 지속적으로 거짓말을 하거나 조작된 증거를 제출하는 등 근로관계 유지에 필요한 최소한의 신뢰도 찾아보기 어려웠으며, 형사재판을 받던 기간에도 원고 임직원에 대한 위협·폭력 행위를 한 점, 참가인의 포상이력은 실무자급 관리자가 부여한 재량 표창에 불과하여 원고의 포상 등급 중 가장 낮은 등급인 점 등을 고려하면 이 사건 해고의 징계양정은 전혀 과다하지 않다. 따라서 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

관계 법령 등 별지 기재와 같다.

징계사유의 존부에 관한 판단

제1징계사유

행정소송의 수소법원이 관련 확정판결의 사실인정에 구속되는 것은 아니지만, 관련 확정판결에서 인정한 사실은 행정소송에서도 유력한 증거자료가 되므로, 행정소송에서 제출된 다른 증거들에 비추어 관련 확정판결의 사실 판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 없는 한, 이와 반대되는 사실은 인정할 수 없다(대법원 1999. 11. 26. 선고 98두10424 판결, 대법원 2019. 7. 4. 선고 2018두66869 판결 등 참조).

관련 형사사건에서 제1징계사유에 해당하는 각 범죄사실이 유죄로 인정되어 그 판결이 확정된 사실, 선행사건에서 제1징계사유가 인정됨을 전제로 그 징계양정이 적정하지 않다는 판결이 선고되어 확정된 사실은 앞서 본 것과 같고, 달리 위 각 관련 확정판결의 사실 판단을 채용하기 어렵다고 볼 만한 특별한 사정은 증명된 바 없으며, 참가인도 이 부분 징계사유의 사실관계에 대해서는 인정하고 있다. 따라서 제1징계사유는 취업규칙 제6조에서 정한 '회사의 제규정을 준수하고 상사의 직무상 지시를 이행하여 근면 성실히 복무하여야 한다(제1호)', '신의를 지키고 품성을 도야하며 회사의 명예 및 위신을 훼손하는 행위를 하여서는 아니 된다(제6호)'는 직원의 의무를 위반한 행위로서, 제51조 제1항에서 정한 '직원의 본분에 배치되는 행위를 한 때(제1호)', '사규 기타 직무상 명령을 준수하지 아니한 때(제9호)'의 징계사유에 해당한다.

한편, 원고는 제1징계사유와 관련하여 참가인에 대해 금고 이상의 형의 집행유예를 선고한 관련 형사판결이 확정됨에 따라 인사규정 제43조 제2호, 제8조 제3호의 당연퇴직사유(금고 이상의 형을 받고 그 집행이 종료되거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 3년을 경과하지 아니한 자), 취업규칙 제32조 제2항 제7호의 퇴직사유(직원의 채용 결격사유가 입사 후 발견되거나 발생한 때), 단체협약 제26조 제2항 제2호의 해고사유(형사상 범죄로 금고 이상의 유죄확정판결을 받거나 금고 이상의 형의 집행유예 또는 선고유예 판결이 확정된 때)에 해당하게 되어 당연퇴직사유 및 해고사유가 성립한다고 주장한다. 그러나 갑 제6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인에 대한 2022. 5. 20.자 인사위원회 및 2022. 6. 17.자 재심 인사위원회는 제1징계사유에 해당하는 참가인의 무단침입, 업무방해, 폭력 행사 등 행위 자체가 취업규칙 제6조에서 정한 직원의 의무에 반하여 제51조 제1항에서 정한 징계사유를 구성한다는 이유로 이를 징계사유로 삼았을 뿐, 참가인에 대해 징역 1년에 집행유예 2년을 선고한 관련 형사판결이 확정되었음을 별도의 징계사유나 해고사유로 삼은 바 없다. 따라서 원고의 위 주장은 당초의 징계사유와 기본적 사실관계가 동일하지 않은 징계사유를 행정소송에서 추가·변경하는 것이 되므로 허용될 수 없다.

제1징계사유는 취업규칙 제51조 제1항에서 정한 징계사유에 해당한다고 인정된다.

제2징계사유

부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 징계처분의 정당성에 관한 주장·증명책임은 이를 주장하는 자가 부담하고, 징계사유에 대한 증명책임은 그 징계처분의 적법성을 주장하는 자에게 있다(대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결, 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

갑 제22 내지 25호증, 을가 제5, 7, 8호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지에 의하면, 1 2020. 2. 28. 원고의 당시 대표이사이던 S(이하 '원고 대표이사'라 한다)가 탑승한 차량(이하 '원고 차량'이라 한다)이 포항 T를 출발하여 서울 U까지 이동하였고, 같은 날 참가인 소유의 은색 SM3차량(이하 '참가인 차량'이라 한다)이 원고 차량과 유사한 동선으로 운행된 사실, 2 원고 차량의 운전원이 "고속도로에 진입한 후 참가인 차량이 계속해서 뒤쫓아 오고 있다는 느낌을 받았다. 미행 사실을 확인하기 위해 졸음쉼터에 잠시 주차하자, 참가인 차량도 졸음쉼터에 진입하여 근처에 주차를 하였고, 원고 차량이 출발하자마자 참가인 차량도 뒤따라왔으며, 직접적인 위협 운전은 없었지만 지속적으로 차량 접근을 시도하는 방법으로 운전하는 바람에 계속해서 신경이 쓰였다"는 내용으로, 원고 차량에 함께 탑승한 원고 대표이사의 수행비서가 "운전원이 '미행 차량이 있는 것 같다'고 알려 와서 살피게 되었고, 참가인 차량은 계속해서 원고 차량의 앞·뒤에 위치하면서 쫓아왔다. 차량번호가 참가인의 차량이라는 것을 알게 되어 '보복성 행동을 할 수 있겠다'는 생각이 들어 더욱 긴장하였고, 당초 목적지인 원고 대표이사의 자택이 아닌 U로 이동하였다"는 취지로 각 진술서를 작성한 사실이 인정되고, 이에 비추어 참가인이 원고 차량을 고의로 뒤따라갔을 가능성이 높다고 보이기는 한다. 그러나 원고가 제출한 CCTV 영상들을 모두 살펴보더라도 참가인 차량으로 인해 원고 차량이 정상적인 운행을 방해받거나 교통안전상 위험을 겪게 되었다고 볼만한 정황을 찾아볼 수 없고, 원고 차량의 운전원이 작성한 진술서에도 "위협 운전은 없었다"고 기재되어 있는 점, 원고 차량의 운전원 및 원고 대표이사의 수행비서가 작성한 각 진술서에 "돌발상황이 발생할 수 있다고 생각되어 긴장을 늦출 수 없었다", "공포의 추격전이었다"는 내용이 포함되어 있으나, 이는 주관적인 감정이나 의견에 불과하여 다른 객관적인 증거로 뒷받침되지 않는 이상 그 내용을 그대로 인정하기 어려운 점, 달리 참가인 또는 참가인 차량이 원고 대표이사나 원고 차량에 특별히 위협이 되거나 공포심을 유발할 만한 행위나 운행을 하였다고 볼 증거가 없고, 참가인 차량이 포항에서 서울까지 이동한 목적이나 동기 등도 구체적으로 확인되지 않는 점 등을 종합하여 보면, 설령 참가인 차량이 2020. 2. 28. 원고 차량을 뒤따라가는 방식으로 운행되었다고 하더라도, 그러한 사실만을 근거로 제2징계사유가 취업규칙 제51조 제1항에서 정한 '직원의 본분에 배치되는 행위를 한 때(제1호)', '사규 기타 직무상 명령을 준수하지 아니한 때(제9호)'의 징계사유에 해당한다고 보기 어렵고, 원고가 제출한 증거만으로는 이와 달리 인정하기에 부족하다.

제2징계사유는 취업규칙 제51조 제1항에서 정한 징계대상에 해당한다고 보기 어려우므로, 참가인의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

제3징계사유

갑 제31, 32호증, 을가 제9, 10, 11호증, 을나 제5, 6호증의 각 기재 및 영상, 증인 Q의 증언, 변론 전체의 취지에 의하면, 2020. 3. 27. 원고의 주주총회가 개최된 서울 U 정문 출입문 옆에서 위 총회장으로 들어가려는 D노조 및 E지회 조합원들과 이를 막으려는 경찰, 원고 직원 등이 밀집하여 혼잡한 상황에서 노동조합 조끼를 착용한 참가인이 원고의 노무협력실 소속 직원으로 주주총회장의 질서유지 업무를 담당한 Q에게 "아이! 뭔데 당신이 사람 밀어요? 아, 니 뭔데 이 새끼야!"라고 말한 사실 및 참가인이 오른팔을 굽혀 손등부터 팔꿈치 부위로 Q의 가슴 부위를 밀쳤고 그로 인해 Q이 뒤로 밀리면서 약 30cm 정도 뒤의 유리벽에 부딪친 사실이 각 인정되고, 참가인도"우발적으로 Q에게 욕설을 하고 한차례 Q을 밀친 사실은 있다"고 인정하고 있다. 위와 같은 참가인의 동료 직원에 대한 부적절한 발언 및 폭행 행위는 취업규칙 제51조 제1항에서 정한 '직원의 본분에 배치되는 행위를 한 때(제1호)' 등의 징계사유에 해당한다고 인정된다.

참가인은 "Q이 먼저 참가인을 등 뒤에서 여러 차례 미는 행위를 하였다"고 주장하나, 위 주장을 인정할 만한 증거가 없고, 설령 Q이 먼저 참가인에게 신체접촉 등을 하였다고 하더라도, 그러한 사정이 원고가 고의로 Q에게 욕설·폭행을 한 행위를 정당화할 근거가 될 수는 없다. 또한 참가인은 "제3징계사유는 주주의 한 사람으로서 주주총회에 참석하는 과정에서 발생한 행위이므로 원고와의 근로관계에 매개하여 발생한 것으로 보기 어렵고, 당시 참가인이 종전 징계면직으로 해고된 상태였으므로 이를 징계사유로 삼을 수 없다"는 취지로도 주장한다. 그러나 갑 제31, 32호증, 을가 제9 내지 12호증, 을나 제5 내지 8호증의 각 기재 및 영상에 의하면, 2020. 3. 27. 당시 D노조 및 E지회 조합원들이 주주총회장 앞에서 집회를 개최하였고 일부 조합원들이 주주총회장 진입을 시도한 사실, 참가인도 노동조합 조끼를 착용한 채 위 집회 및 주주총회장 진입 등의 노조 활동에 참여한 사실이 각 인정되고, 참가인은 "원고 회사의 소액주주"라거나 "주주인 조합원으로부터 주주총회 참석에 관한 위임장을 받았다"는 등으로 주장하나, 위 주장을 뒷받침할 만한 객관적인 증거는 제출되지 않았는바, 제3징계사유가 원고와의 근로관계나 D노조 및 E지회의 조합원이라는 참가인의 지위와 무관한 사적인 갈등에서 빚어진 개인적인 행위라고 보기 어렵다. 또한 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되어 있었던 것으로 되어 피해고자는 근로자로서의 지위를 계속 유지하고 있었던 것이 되고(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조), 해고된 후 상당한 기간 내에 법률적 쟁송으로 해고의 효력을 다투고 있는 근로자는 쟁의행위에 가담할 수 있는 근로자 또는 조합원으로서의 지위를 그대로 가지는 것이므로 그 한도 내에서는 해고된 근로자라 하더라도 쟁의행위에 관련된 회사의 규정이나 법령의 규정을 준수하여야 할 의무가 있으므로(대법원 1997. 8. 29. 선고 96누12672 판결 등 참조), 참가인이 D노조 및 E지회의 집회 및 주주총회장 진입 등에 참여하던 중 원고 소속 근로자인 Q에게 욕설·폭행을 하여 취업규칙 등을 위반한 행위는 종전 징계면직이 취소되어 근로자 신분을 회복한 후에 징계사유가 될 수 있다. 참가인의 위 주장은 모두 이유 없다.

기타 참가인의 주장에 관한 판단 참가인은 "종전 징계면직과 이 사건 해고는 사실상 그 징계사유가 동일하여 징계권 남용에 해당하고, 이 사건 각 징계사유에 관하여 원고의 상벌지침에서 정한 징계시효가 도과하였다"고 주장한다. 이 사건 해고의 제1징계사유가 종전 징계면직의 징계사유와 동일한 점은 앞서 본 것과 같고, 을나 제3호증의 기재에 의하면 원고 상벌지침 제29조 제3항에서 '징계는 사유발생을 인지한 날로부터 6개월 이내에 실시하여야 한다. 다만, 민·형사상 사건으로 계류 중인 경우와 안전사고에 따른 징계인 경우에는 예외로 할 수 있다'고 정하고 있는 사실은 인정된다. 그러나 징계해고처분이 취소되면 해고무효확인판결이 확정된 것과 마찬가지로 소급하여 해고되지 아니한 것으로 보게 되므로, 원고가 선행사건 판결이 확정됨에 따라 종전 징계면직을 취소하고 종전 징계면직의 징계사유인 제1징계사유와 새로운 사유인 제2, 3징계사유를 추가하여 다시 징계처분을 한 것을 일사부재리의 원칙이나 신의칙에 위배되는 등으로 징계권의 남용에 해당한다고 볼 수는 없다(대법원 1994. 9. 30. 선고 93다26496 판결 등 참조). 또한 인사규정상 징계시효 규정의 취지는 징계사유 발생 후 사용자가 징계권을 행사할 것인지를 확정하지 아니함에 따라 근로자가 상당 기간 불안정한 지위에 있게 하는 것을 방지함과 아울러 오랜 기간이 지났기 때문에 사용자가 징계권을 행사하지 않으리라는 근로자의 기대를 보호하기 위한 것이고, 징계처분의 효력을 다투는 소송의 계속 중에 인사규정에서 정한 징계시효기간이 경과되고 그 후에야 그 징계처분에 대한 취소 또는 무효확인 판결이 확정되었다면, 이러한 경우에는 사용자는 위 판결확정일로부터 상당한 기간 내에 다시 동일한 사유에 대하여 징계요구를 할 수 있다(대법원 1998. 6. 12. 선고 97누16084 판결 등 참조). 앞서 인정한 사실 및 앞서 등 증거, 변론 전체의 취지에 의하며 인정되는 다음과 같은 사정, 즉, 1 원고 상벌지침 제29조 제3항 단서는 '민·형사상 사건으로 계류 중인 경우'를 6개월 징계시효의 예외로 정하고 있는바, 제1징계사유는 관련 형사사건 및 선행사건 절차의 진행으로 인해 징계시효가 중단되거나 연장된 것으로 볼 수 있는 점, 2 원고로서는 2018. 12. 11.자 종전 징계면직의 적법 여부에 관한 선행사건 판결이 확정되기 전까지는 근로자 지위가 유지되는지 여부가 불확실한 참가인에 대하여 제2, 3징계사유에 관한 별도의 징계처분을 할 수 없는 상황이었고, 참가인 역시 그와 같은 사정을 충분히 알 수 있었던 점, 3 원고가 선행사건 판결이 확정된 이후인 2022. 1. 6. 종전 징계면직을 취소하고 참가인에게 복직조치를 통보하면서 "관련 형사사건의 진행 경과에 따라 후속 징계절차를 진행할 것"임을 안내한 점, 4 참가인을 복직 조치한 시점으로부터 상당한 기간 내인 2022. 5. 16. 원고가 참가인에게 이 사건 각 징계사유에 대한 인사위원회 출석을 통지한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 각 징계사유에 대한 징계시효가 도과하였다고 단정할 수 없고, 이 사건 각 징계사유에 대해 원고가 징계권을 행사할 것인지 여부가 불확실한 상태로 방치되었다거나 참가인에게 원고가 징계권을 행사하지 않으리라는 기대가 형성되었다고 보기도 어렵다. 따라서 참가인의 위 주장은 모두 이유 없어 받아들이지 않는다.

소결론 제1, 3징계사유에 해당하는 참가인의 비위행위는 취업규칙 제51조 제1항에서 정한 징계대상으로 인정되나, 제2징계사유는 정당한 징계사유로 보기 어렵다.

징계양정의 적정 여부에 관한 판단

관련 법리 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결, 대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결 등 참조). 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 법인의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 위와 같이 인정되는 제1, 3징계사유만으로는 참가인에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 책임이 인정된다고 보기 어렵다. 그럼에도 불구하고 원고가 참가인에 대하여 징계의 종류 중 가장 무거운 처분에 해당하는 이 사건 해고를 한 것은 징계재량권을 일탈·남용한 경우에 해당하여 위법하다. 이에 반하는 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

확정된 선행사건 판결에서 인정한 사실관계에 의하면, E지회가 2018. 9. 16. 설립되기 전까지 원고 사업장의 단일노동조합이던 V 노동조합과 E지회 사이에 조합원수 확보를 위한 경쟁·대립이 있었던 가운데, 원고의 일부 직원들이 간담회·면담을 통해D노조와 E지회에 대한 부정적인 발언을 하고 E지회의 조합원 모집 활동을 원고 내부규정에 따라 저지하는 등의 행위를 하였고, 이에 D노조가 2018. 9. 19. 원고에게 부당노동행위에 대한 단속을 요청하는 항의 공문을 보내기도 하는 등 원고와 E지회 사이에 갈등이 고조되어 있었던 것으로 보인다. 이러한 상황에서 참가인을 포함한 E지회간부 5명은 원고 노무협력실 직원들이 연휴에 출근하여 문서작업을 한다는 제보를 받고 2018. 9. 23. 원고의 J호실에 진입하였는데, 당시 칠판에 V 노동조합의 비상대책위원회 가입 홍보 관련 내용이 기재되어 있었으며, K이 업무를 하던 컴퓨터 화면에는 '이럴 땐 이렇게 - 근무시간 중 노동조합 활동행위 시'라는 제목으로 근무시간 중 조합가입 홍보 발생사례와 이에 대한 3단계 대응방안을 기재한 문건 등이 띄워져 있었다. 이에 비추어 보면, 참가인 등 E지회 간부들의 입장에서 당시 J호실에서 원고 노무협력실 직원들이 부당노동행위 관련 행위를 하고 있다고 의심하거나 오인할 만한 충분한 정황이 있었다고 보이므로, 참가인이 제1징계사유에 이른 경위에 참작할 만한 사정이 존재한다. 관련 형사사건 판결의 양형이유에도 "원고 노무기획그룹 소속 직원들이 노동조합을 와해시키기 위한 활동을 하고 있다는 생각에 범행에 이른 것으로 보이는 점" 등이 참작사유로 기재되어 있다. 또한 5명의 E지회 간부들 중 지회장인 참가인에 대해'징역 1년에 집행유예 2년', 기획부장 F, 사무장 G에 대해 각 '징역 10월에 집행유예 2년', 정책부장 H, 지도위원 I에 대해 각 '징역 8월에 집행유예 2년'이 각 선고된 것은 범행가담의 정도와 함께 E지회에서의 지위와 역할 등을 감안한 것으로 보일 뿐, 다른 공범들에 비해 참가인의 폭행이나 업무방해 등 행위의 정도가 월등히 중하였기 때문인 것으로는 보기 어렵다. 여기에 당시 참가인이 가담한 폭행행위가 피해자들과 몸싸움을 하면서 밀치고 끌어당기는 정도를 넘어서 의도적인 가격행위 등에까지 이른 것은 아닌 점, 참가인 등이 J호에 머무른 시간도 최대 4~5분 이내로 길지 않았던 점, 제1징계사유에 해당하는 참가인의 행위로 인하여 피해자인 K, W, L이 입은 신체적·물리적 피해가 중한 정도에 이른 것으로 보기는 어려운 점, 참가인 등이 2019. 3. 13. 노사간담회, 그밖에 피해 직원들을 대면한 자리에서 사과의 의사를 표시한 점, 제1징계사유로 인하여 원고의 사업 경영에 지장이 초래되거나 객관적인 손해가 발생하였다고 볼 만한 증거는 없는 점 등을 더하여 보면, 제1징계사유의 비위행위가 원고와의 고용관계를 단절시킬 정도로 중한 것이라고 보기 어렵다. 한편, 원고는 참가인이 선행사건에서 참가인에게 유리한 판결을 이끌어내기 위해 조작된 증거를 제출하였으므로 소송사기죄에 해당하고 선행사건 판결은 재심의 대상이 된다고 주장하나, 갑 제34, 39, 40호증 등 원고가 제출한 증거 및 들고 있는 사유만으로는 참가인이 선행사건 판결의 증거가 된 문서나 자료 등을 위조·변조하는 행위를 한 사실이 증명된다고 할 수 없고, 달리 선행사건 판결에 민사소송법 제451조 제1항 제6호의 재심사유가 존재한다고 의심할 만한 정황도 나타나지 않는다.

참가인이 원고의 노무협력실 소속 직원인 Q에게 "아이! 뭔데 당신이 사람 밀어요? 아, 니 뭔데 이 새끼야!"라고 말하고 오른팔을 굽혀 손등부터 팔꿈치 부위로 Q의 가슴 부위를 밀친 제3징계사유가 인정됨은 앞서 본 것과 같다. 그러나 1 2020. 3. 27. 원고의 주주총회장 인근은 진입을 시도하는 D노조 및 E지회 조합원들과 이를 저지하려는 경찰, 원고 직원 등이 밀집하여 몹시 혼잡하였고, 위 현장을 촬영한 영상도인파가 몰리는 방향으로 흔들리는 모습이 확인되는 등 밀집한 사람들이 서로 밀고 밀리는 상황이 계속되었던 점, 2 참가인이 서있던 자리에도 다수의 사람들이 밀집해있었고, 참가인이 Q에게 "뭔데 당신이 사람 밀어요?"라고 말한 것에 비추어 참가인은 Q이 먼저 자신을 밀었다고 오해한 것으로 보이는 점, 3 참가인이 오른쪽 손등부터 팔꿈치 부위로 Q의 가슴 부위를 밀친 유형력의 정도가 강하다고 보이지 않고, 한 차례밀친 후 추가 폭행 등은 이루어지지 않은 점, 4 Q이 참가인의 폭행으로 인해 병원 진료를 받거나 형사 고소 등을 제기한 사실은 없는 점 등을 종합하면, 참가인은 노조와 경찰, 원고 직원이 대치하는 상황에서 Q이 먼저 참가인을 밀었다고 착각하면서 순간적으로 흥분하여 우발적인 행동을 한 것으로 보이고, 그로 인해 Q이 입은 신체적·물리적 피해는 경미한 정도에 그쳤는바, 이를 제1징계사유와 함께 이 사건 해고를 정당화할 정도로 중한 비위행위로 평가하기는 어렵다.

원고 상벌지침 제27조는 직원에 대한 징계의 종류를 견책, 감봉, 정직, 권고 해직, 징계면직으로 분류하고 있는데, 제1, 3징계사유만으로는 참가인과의 고용관계를 단절하는 징계면직의 징계처분은 과도하게 무거운 것으로 판단된다. 참가인은 16년 이상 원고에서 근속해오면서 이 사건 해고 외에 다른 징계를 받은 전력이 없고, 을가 제15호증의 기재에 의하면 2003년부터 2015년까지 6차례 과장·

원고 상벌지침 제27조는 직원에 대한 징계의 종류를 견책, 감봉, 정직, 권고 해직, 징계면직으로 분류하고 있는데, 제1, 3징계사유만으로는 참가인과의 고용관계를 단절하는 징계면직의 징계처분은 과도하게 무거운 것으로 판단된다. 참가인은 16년 이상 원고에서 근속해오면서 이 사건 해고 외에 다른 징계를 받은 전력이 없고, 을가 제15호증의 기재에 의하면 2003년부터 2015년까지 6차례 과장·부장, 리더/공장장으로부터 표창을 받은 포상이력이 있으며, 업무 수행에 있어 별다른 문제가 있었다고 볼 사정도 나타나지 않는바, 이를 참가인에게 유리한 정상으로 고려할 필요가 있다. 원고는 참가인의 포상이력이 특별히 원고에 공헌하였기 때문은 아니라는 취지로 주장하나, 원고의 주장에 의하더라도 참가인의 상사인 실무자급 관리자들이 참가인에 대한 표창을 결정한 것으로 보이고 이에 따라 원고가 참가인에게 소정의 상금도 지급하였는바, 위 포상이력은 최소한 참가인이 원고의 근로자로서 별다른 문제없이 성실히 직무를 수행해왔음을 확인하는 근거자료가 될 수 있다.

원고가 소속 근로자들 사이의 폭력 행위나 갈등, 노동조합 활동과 관련한 충돌 등을 방지하여 직장 내 질서를 유지할 필요가 있다는 점은 인정된다. 그러나 앞서 살펴본 제1, 3징계사유가 발생한 경위와 참가인이 행사한 유형력의 정도 등에 비추어 볼 때 이와 같은 징계의 목적은 이 사건 해고보다 가벼운 징계처분을 통해서도 충분히 달성할 수 있을 것으로 보인다.

소결론 이 사건 각 징계사유 중 제1, 3징계사유만이 인정되고, 이를 사회통념상 원고가 참가인과의 근로계약관계를 지속하는 것이 현저히 부당하다고 인정될 정도의 사유에 해당한다고 보기 어려우므로 이 사건 해고는 부당해고로 판단된다. 이 사건 재심판정은 일부 징계사유의 존부에 관하여 판단을 달리한 부분은 있으나, 이 사건 해고가 부당하다는 결론에 있어서는 적법하다.