서울행정법원 2024. 9. 13. 선고 2023구합58671 판결

원고는 1969. 11. 27. 설립되어 음‧식료품 가공업 등을 목적으로 하는 법인이고, 참가인은 2010. 8. 9. 원고에 입사한 후 2021. 11. 29.부터 부산지역본부 D영업소 서면점(이하 ‘서면점’이라 한다) 점장으로 근무한 사람이다.

원고는 2022. 3. 23.부터 2022. 5. 6. 사이에 참가인에 대한 세 차례 익명 신고를 접수하여 이를 조사한 후, 2022. 6. 14. 인사위원회를 개최하여 다음과 같은 비위행위(이하 ‘이 사건 각 징계사유’라 하고, 각 순번에 따라 ‘제○ 징계사유’라 한다)를 이유로 참가인을 ‘징계해고(2022. 6. 16.자)’하기로 의결하였고, 같은 날 이를 참가인에게 통지하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

참가인은 원고의 이 사건 해고가 부당하다며 2022. 8. 30. 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 부산지방노동위원회는 2022. 10. 27. ‘이 사건 각 징계사유 중 일부가 인정되지 않고, 인정되는 징계사유들에 비해 징계양정이 과하다’는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다(H).

원고는 2022. 11. 30. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2023. 2. 1. 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

인정사실

영업점은 원고 영업조직의 가장 하위 단위로 전국에 535개가 있고, 각 영업점은 점장과 약 20 내지 25명의 E로 구성되어 있다. 영업점 점장의 주요 업무는 ‘판매점 육성’, ‘판매점 및 제품관리’, ‘일반 업무’로 구분되고, E의 판매 활동을 지원하는 것이 점장의 주요한 역할 중 하나이다.

참가인에 대한 근로계약서 중 근로시간 및 휴게시간 부분은 아래와 같다.

원고는 2022. 3. 22. ‘참가인의 근무시간 미준수 및 불성실한 지구동행 등으로 많은 E들이 힘들어 하고, 일을 그만두려고 한다’는 내용의 익명신고(이하 ‘1차 신고’라 한다)를 접수하고, 부산지역본부 D영업소 소장 I(이하 ‘I 소장’이라 한다)에게 조사를 지시하였고, I 소장은 참가인에게 구두로 주의를 주면서 1지구부터 21지구까지 지구동행을 할 것을 지시하였다.

원고는 2022. 4. 21. 참가인에 대한 익명신고(2차 신고)를 접수하였는데, ‘참가인이 영업점에 출근도 잘 하지 않고, 출근을 해도 9시가 넘어서 온다, 참가인이 매주 수요일 오후나 목요일 오전에는 출근을 하지 않는다. 참가인이 2022. 2. 24.부터 같은 달 26.까지 전혀 출근하지 않았다. 참가인이 지구동행을 취소하거나 오전 10시경 늦게 지구동행을 나와 1시간만 둘러보고 간다. 2022. 2.경부터 난로 사용을 금지하여 E들이 추위에 떨고 힘들어 한다.’는 등의 내용이 기재되어 있다.

원고 감사팀은 2022. 4. 26.부터 감사를 실시하였고, 서면점에 대한 현장 동행 조사 및 직원들과의 문답 조사를 실시하였다. 원고는 감사 중인 2022. 5. 6. 유사한 내용의 익명신고(3차 신고)를 다시 접수하였다.

원고의 감사팀은 참가인에 대한 감사를 진행한 결과, 참가인이 ‘근무태만, 영업점 난로 등유대의 사적 사용, 사은품인 유제품(F) 견본 판매금의 사적 취득, E 수수료의 미지급, 지구동행 불성실, 조직관리 미흡’ 등의 비위행위를 하였다고 보았다.

이 사건 각 징계사유에 관한 판단

제1, 2 징계사유<각주1>(무단결근‧지각, 조퇴 및 불성실 지구동행): 일부 인정

무단결근‧지각, 조퇴 등 근무태만

갑 제1, 2, 10, 13호증, 을가 제1, 2, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 참가인이 2021. 11.경부터 2022. 5.경 사이에 3회 무단결근, 8회 지각, 5회 무단조퇴 등 16회에 걸쳐 근무를 태만히 한 사실을 인정할 수 있고, 이는 원고 인사규정 제73조 제4호, 제13호에서 정한 징계사유에 해당한다. 이 부분에 대한 징계사유는 인정할 수 있다.

3회 무단결근<각주2>, 8회 지각<각주3>, 1회 무단조퇴<각주4>

원고는 참가인이 위 16회 외에도 아래와 같이 5회에 걸쳐 근무를 태만하였다고 주장하나, 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 부분에 대하여는 참가인이 근무를 태만하였다고 단정하기 어렵다.

2021. 12. 17.자 무단결근

2022. 5. 6.자 무단결근

2021. 12. 29.자 지각

2022. 3. 7.자 지각

2022. 3. 18.자 지각

불성실한 지구동행

제3 징계사유(등유대 유용): 인정

갑 제14, 15, 23호증, 을가 제1, 2, 7, 11호증, 을나 제11, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인은 동절기 방한용 등유대를 원고 법인카드로 결제한 후 석유 판매자로부터 일부 현금을 돌려받아 사용한 사실을 인정할 수 있고, 원고의 등유대 사용지침에는 동절기 E들의 방한을 위해 영업점 내에 난방비로 등유대를 지원하도록 규정하면서 등유대의 비정상적 집행을 금지하고 있는바, 참가인이 등유대 일부를 유용한 행위는 원고 인사규정 제73조 제3호에서 정한 징계사유에 해당하고, 원고가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

참가인은 석유 판매자로부터 돌려받은 돈을 세일즈 코칭비 명목으로 사용하였을 뿐 개인적인 용도로 사용하지는 않았다고 주장하나, 참가인이 비정상적인 방법으로 등유대를 용도에 맞지 않게 사용한 이상 그 사용처가 무엇인지와 관계없이 등유대를 유용한 것이라고 보아야 한다(또한, 참가인은 E들에게 동절기 난로 사용을 제한한 사실이 없다는 주장도 하나, 이 부분 징계사유는 참가인이 등유대를 현금화하여 사용한 것을 문제 삼는 것으로 난로 사용의 제한과는 직접적인 관련이 없다). 참가인의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

제4 징계사유(견본제품 판매 수수료 미지급 등): 인정

갑 제16, 25, 26호증, 을가 제1, 2, 11, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 K 세트 판매 시 구매고객에게 사은품으로 F 12개를 지급하는 행사를 한 사실, 참가인은 L E에게 K 세트의 사은품인 F을 판매하도록 지시한 후 그 판매수수료 56,160원을 L E에게 지급하지 않은 사실, 참가인은 L E에게 유산균 음료 매출 순위에 따른 포상인 G 1박스를 판매수수료에 상응하는 대가 명목으로 지급한 사실이 인정되는바, 참가인의 위와 같은 행위는 원고 인사규정 제73조 제4, 8호에서 정한 징계사유에 해당한다.

참가인은, 고객들이 요청하는 경우 사은품 대신 해당 사은품 가격만큼 할인을 해주고, 미제공된 사은품을 별도로 판매하여 할인해 준 대금을 충당하는 방식의 판매 방식도 관례적으로 인정된다고 주장하나, 이와 같은 관례가 존재함을 인정할 증거가 없고, 상품 판매 관련 서비스 약정에서는 견본용 제품을 고객에게 판매하는 행위를 엄격하게 금지하고 있는 점, 위와 같은 방식으로 사은품을 이용할 경우 F 상품을 고객들에게 홍보하려는 판촉행사의 목적에도 반하는 점, L E는 자신이 판매한 F 상품에 대한 정당한 판매수수료를 지급받지 못하게 되는 점 등을 고려할 때, 관례적인 판매방식이기 때문에 문제되지 않는다는 참가인의 주장은 받아들이기 어렵다.

제5 징계사유(직장 내 괴롭힘): 배척

근로기준법 제76조의2, 제76조의3은 사용자 또는 근로자는 다른 근로자에 대해 직장 내 괴롭힘을 해서는 아니 되고, 사용자는 직장 내 괴롭힘에 관한 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 그에 대한 조사 및 조치를 취하도록 규정하고 있다.

원고의 취업규칙<각주6> 제69조 제2항은 협력사 직원에 대한 직장 내 괴롭힘에 관하여도 규정을 두고 있으므로, 참가인이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 제품수불원인 I에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하였다면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있으나, 갑 제11, 18, 27호증, 을가 제15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 제출한 증거들만으로 참가인이 제품수불원인 I에게 직장 내 괴롭힘을 하였다고 단정하기 어렵다. 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.

I은 참가인에 대한 감사팀의 조사 과정에서, 참가인이 주말에 종교 행사를 가자고 수차례 권유를 했었으나, 이후 거절을 하니 추가적인 권유는 없었다고 진술을 하였고, 자신이 참가인에게 ‘종교에 관심이 없고, 종교를 잘 믿지 않는다’고 말하자 참가인의 권유가 잦아들었다고 진술하였다. 참가인은 I에게 몇 차례 종교 활동을 권유한 사실이 있으나, 그 범주가 종교 활동의 강요에 이르렀다고 보기는 어렵다.

참가인은 2020. 6. 내지 7.경 I에게 종교 관련 액자를 주고, 해당 액자를 걸어놓고 찍은 사진을 보내달라고 요구하기는 하였으나, I은 그 경위에 대하여 ‘참가인이 자신에게 선물을 준다고 하여 좋아하며 따라갔으나, 참가인이 가격이 300만 원 이상이라는 종교 관련 액자를 주려고 하였고, 이에 실망하여 참가인에게 ‘그런 좋은 걸 저한테 안 주셔도 된다’는 취지로 답하였으나, 참가인이 자신에게 액자를 주었다는 것’이다. 이에 대하여 참가인은 ‘I이 자신에게 개인 고충을 이야기하여 자신은 위로의 의미로 액자를 선물한 것이고, 고액의 액자를 무료로 제공하여 이를 증빙하고자 I에게 사진을 부 제3항은 사용자로 하여금 직장 내 괴롭힘에 관하여 지체 없이 조사하여 피해자를 보호하고, 가해자에 대하여 적절한 조치를 취하도록 요구하는 규정일 뿐, 직장 내 괴롭힘 행위자에 대하여 절차적 권리를 부여하는 규정이라고 보기 어렵다. 원고가 I에 대한 조사를 진행하고, 참가인에게 원고 인사규정 에 따라 징계절차 내에서 소명의 기회를 제공한 이상, 원고가 직장 내 괴롭힘 조사 과정에서 ‘성희롱의 발생시 처리 프로세스’를 그대로 따르지 않았더라도, 곧바로 이에 대한 징계가 위법하다고 볼 수 없다.

제6 징계사유(업무상 지시‧명령 위반): 배척

제7 징계사유(허위진술 및 동료 직원에게 부당한 업무지시): 일부 인정

제7 징계사유 중 허위진술 부분

제7 징계사유 중 부당한 업무지시 부분

징계양정에 관한 판단

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 을가 제18호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 해고는 인정되는 징계사유에 비해 양정이 과하여 원고의 재량권을 일탈‧남용하였다고 봄이 상당하다. 따라서 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 정당하다.

이 사건 각 징계사유로 삼은 비위행위 중 ‘무단결근 등 근태불량’, ‘등유대 현금화 유용’, ‘사은품의 판매 지시 및 E에 대한 판매 수수료 미지급’, ‘자신의 비위행위를 숨기기 위한 부당한 업무 지시’ 부분은 인정되나, 나머지 징계사유는 인정되지 않음은 앞서 본 바와 같다.

근무태만과 관련하여, 원고 인사규정은 ‘정당한 이유 없이 계속 5일 이상 또는 월간 7일 이상 무단결근한 자’를 징계해고 사유로 규정하고 있을 뿐, 단순히 ‘결근이나 지각, 조퇴가 빈번한 등 근태가 불량한 자’에 대하여는 징계해고 사유로 규정하지 않았다(제73조 제12호, 제13호, 제74조 참조). 또한 원고 인사규정은 ’징계양정기준표를 참조하여 사유, 정도 및 정상을 면밀히 심사한 후 종합적으로 판단하여야 한다‘고 규정하고 있고(제76조 제2항), 징계양정기준표는 ’사규 명령불복‘, ’회사재산 유용‘, ’직위, 직무 이용 사리도모‘에 대하여 비위의 정도와 고의 및 과실의 경중에 따라 양정을 다양하게 정하고 있는바, 참가인의 비위행위의 정도와 고의 및 과실의 경중 등에 고려할 때, 참가인에게 징계해고 사유가 존재한다고 보기 어렵다.

참가인은 원고에 입사하여 약 12년간 재직하면서 이 사건 전까지 아무런 징계를 받지 않았다. 또한 원고 인사규정 제76조 제3항은 재직 중 포상 기타 공로를 인정할 만한 사정이 있는 경우 징계를 감면할 수 있도록 규정하고 있고, 참가인은 원고 인사규정 제58조에서 정한 ‘장기근속포상’을 받았는바, 원고는 이 사건 비위행위 외에 위와 같은 참가인에게 유리한 요소들을 제대로 고려하여 징계양정을 하지 않은 것으로 보인다(을가 제1호증 제37쪽 참조).

참가인의 비위행위가 원고의 사업에 심대한 영향을 끼쳤다고 보기 어렵고, 참가인의 비위행위를 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유라고 평가하기는 어렵다. 원고로서도 소속 점장들의 근무관리 시스템을 개선하고, 참가인에게 근무 태도 등을 개선할 기회를 제공함으로써 충분히 이와 같은 비위행위의 재발을 방지할 수 있을 것으로 보인다.