주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 인터넷 신문 발간 등을 목적으로 하는 회사이다. B은 2022. 3. 2. 원고와 위촉계약(이하 ‘이 사건 위촉계약’이라 한다)을 체결하고 원고에 입사하였다.
원고는 2022. 10. 27. B에 대하여 대기발령을 한 뒤, 2022. 11. 25. B에게 이 사건 위촉계약 제9조 제1항에서 정한 아래 가, 다, 라, 마, 사항의 약정해지사유가 발생하여 위촉계약을 해지한다는 통보를 하였다(이하 ‘이 사건 해지통보’라 한다).
B은 위 대기발령과 이 사건 해지통보가 부당하다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 서울지방노동위원회는 B이 근로기준법상 근로자에 해당하고 대기발령에 대해서는 구제의 이익이 존재하지 아니하며 이 사건 해지통보가 부당해고라 보아 B의 구제신청을 일부 인용하였다.
위 초심 판정에 대하여 원고가 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 B이 근로자에 해당하고 이 사건 해지통보가 부당해고에 해당한다고 보아 원고의 재심 신청을 기각하는 취지의 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 을 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고 주장의 요지
B은 광고 유치 및 수주를 위해 위촉계약을 체결하고 원고에 입사한 자로 근로기준법상 근로자가 아니다. 또한 B은 주된 업무인 광고 수주 업무를 소홀히 하고 신문 논조와는 다른 부적절한 언행을 하거나 바쁜 시간대에 기자들을 상대로 한자 교육을 하여 업무를 방해하는 등 이 사건 위촉계약에 위배되는 행위를 하였으므로, 이 사건 해지통보는 정당하다. 이와 달리 B이 원고의 근로자에 해당하고 이 사건 해지통보가 부당하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.
판단
인정사실
앞서 든 증거, 을 제3 내지 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.
2011. 7. 12. 설립된 주식회사 D(이하 ‘D’라 한다)는 원고와 같은 주소지에서 종이신문을 발행하는 회사로, 원고는 2017. 5. 1. 위 회사로부터 분사되었다. 원고 홈페이지에는 현재까지 “온라인 E과 오프라인 종이신문 일간 F”를 함께 소개하고 있다.
G은 2022. 1. 17. 원고의 대표이사로 취임하였고, 같은 날 D의 대표이사로 J가 취임하였다. 그 이전까지 원고와 D의 대표이사는 동일한 사람이었다.
B은 2022. 3. 2. 원고와 다음과 같은 내용을 포함한 이 사건 위촉계약서를 작성하였다. V4) B은 2022. 7. 12. 원고의 상무로 승진하였다.
G은 2022. 10. 6. B에게 “B 상무님은 광고 영업에 집중해 주시고, 꼭 필요할 때를 제외하고는 편집국회의는 I 부국장한테 맡기라고 지시했습니다. 오전부터 영업을 위해 뛰는 모습을 보고 싶습니다. B 상무를 영입한 이유입니다.”라고 카카오톡 메시지를 보냈다. 그 뒤 G은 2022. 10. 8. 원고에게 카카오톡으로 F 매체 소개 초안을 보내면서 “살펴보시고 오류지적 바랍니다. 오후 2시까지”라고 메시지를 보냈다.
B은 2022. 10. 23. J에게 구두로 보고한 직원들의 애로사항을 카카오톡 메시지로 전달하였고, 2022. 10. 24. J에게 “오늘 말씀해주신대로 편집회의를 주재하겠습니다.”라고 메시지를 보냈다.
구체적 판단
근로기준법상 근로자란 ‘직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자’를 말하는바(근로기준법 제2조 제1항 제1호), 이에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2006. 11. 9. 선고 2006다54637 판결 등 참조).
여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘ㆍ감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품ㆍ원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적ㆍ사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).
살피건대, 앞서 든 증거, 갑 제8 내지 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, B은 원고의 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.
B은 이 사건 위촉계약에 따라 원고 회사 내에서 ‘편집국장’의 업무를 수행하였다. 특히 B은 원고 대표이사 G과 D 대표이사 J에게 1면 톱기사 등 주요 편집내용을 보고하고 직원들을 상대로 편집회의를 주관하였으며, 직원들의 애로사항들을 J에게 전달하였다. 또한 B은 편집국장의 지위에서 신문 칼럼을 작성하기도 하는 등 원고 내에서 신문의 발간, 편집과 관련된 나름의 업무를 수행하였다.
B은 이 사건 위촉계약서에서 정해진 바에 따라 일정액을 급여로 지급받았고, 광고를 수주하더라도 회사로부터 별도의 수당이나 인센티브를 지급받지 아니하였다. 또한 B은 원고에서 근무하는 동안 퇴직급여보장법상 확정기여형퇴직연금과 고용보험을 비롯한 4대 보험에 가입되어 있었다.
B은 대내외 활동을 하면서 원고로부터 교통비나 사무, 전산 디바이스, 소프트웨어 등 업무처리를 위한 비용 내지 설비를 지원받았다.
비록 이 사건 위촉계약서는 B이 근로자가 아니라고 명시하고 있기는 하나, B이 근로자에 해당하는지 여부는 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하므로, 위와 같은 기재가 B의 근로자성 인정에 방해가 되지 않는다.
원고는 D 대표이사인 J의 지시와 그에 대한 보고가 원고의 지시에 대한 보고로 볼 수 없다는 취지로 주장하나, G 역시 B에게 일부 기사 검토를 지시한 적이 있고, 비록 B이 J의 지시를 받은 사실이 있다고 하더라도 원고와 D가 사실상 종이 신문과 전자 신문으로 분리될 뿐, 같은 사무실을 사용하고 종전 이사의 인적 구성도 동일하였던 이상, 그와 같은 사정이 B의 원고에 대한 근로자성을 부정하는 자료로 보이지 않는다.
나아가, 이 사건 해지통보가 부당해고에 해당하는지 여부에 관하여 보건대, ① 이 사건 위촉계약에는 B의 업무에 대하여 “원고의 사업추진에 있어서 제1조에서 정한 직책(편집국장)에 따른 역할과 책임 범위의 업무”라고 규정하고 있을 뿐 그 내용에 대하여 구체적으로 정하고 있지 아니하여 B이 오로지 광고 수주를 목적으로 영입된 것이라고 단정하기 어려운 점, ② 앞서 살펴본 바와 같이 B은 적어도 이 사건 위촉계약에 따라 편집국장으로서의 업무를 수행하였던 것으로 보이는 점, ③ J는 B이 D에 재직하면서 편집 업무에 주력하면서 광고국 지원 업무 역시 소홀히 하지 않았다는 취지의 진술서를 작성한 점, ④ 비록 B과 원고 대표이사 G 사이에 갈등이 일부 있었던 것으로 보이기는 하나, 그와 같은 사정 및 원고가 제출한 진술서만으로는 B이 고의 또는 과실로 분쟁을 초래하였다거나 업무 수행을 하지 않았다는 등 이 사건 위탁계약서 제9조 제1항 가, 다, 라, 마, 사항의 사유들을 인정하기에 부족한 점 등을 고려하면, 이 사건 해지통보는 부당해고에 해당한다고 봄이 타당하다.
따라서 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 김준영(재판장) 김민아 김성기
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.