서울행정법원 2024. 10. 11. 선고 2023구합71858 판결

주문과 같다.<1>

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 7호증, 을가 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

원고는 이 사건 초심판정과 이 사건 재심판정을 통하여 이 사건 해고가 부당함을 인정받았고, 그와 동시에 사용자인 참가인에게 원고에 대한 구제명령을 한 이상 처분의 근거법률에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 법률상 이익이 모두 실현되었다. 원고는 중앙노동위원회가 원고와 참가인 간 근로계약기간의 만료일을 2022. 9. 30.로 본 것이 위법하다고 주장하며 근로관계의 유지를 인정받고자 이 사건 소를 제기한 것으로 보이나, 그와 같은 이익은 사실상․경제적 이익에 불과하다. 또한, 만약 원고가 2022. 9. 30. 자 근로관계 종료가 부당함을 다투고자 하였다면 이 사건 재심판정의 취소를 구할 것이 아니라 참가인이 원고에게 2022. 9. 30. 자로 근로관계가 종료되었음을 통보한 날로부터 3개월 이내에 2022. 9. 30. 자 근로관계 종료 통보가 부당함을 주장하며 구제신청을 하거나 구제신청취지를 추가․변경하였어야 한다.

이 사건 초심판정은 원고에 대한 이 사건 해고가 부당해고임을 인정하고 그 구제명령으로서 원직복직 및 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액의 지급을 명하는 구제명령을 하였다. 반면 이 사건 재심판정은 이 사건 해고가 부당해고임을 인정하였다는 점에서는 이 사건 초심판정과 결론을 같이 하여 참가인의 재심신청을 기각하였으나, 반면 구제명령에 있어서는 이 사건 초심판정이 원직복직 및 해고기간 동안의 임금 상당액 지급을 명한 것과 달리 이 사건 재심판정은 원고와 참가인 사이의 근로계약기간이 2022. 9. 30. 종료되었다고 보아 원직복직이 불가능하다는 이유에서 해고일(2022. 9. 29.)부터 계약기간 만료일(2022. 9. 30.)까지 불과 1~2일치의 임금 상당액을 지급하는 것으로 하여 이 사건 초심판정의 구제명령을 원고에게 불이익하게 변경하였다.

위와 같이 이 사건 재심판정 중 구제명령에 관한 부분은 원고에게 있어서 장래의 근로관계인 원직복직 여부를 이 사건 초심판정과 달리 정하였을 뿐만 아니라, 해고기간 중에 받을 수 있는 임금 상당액의 지급 범위도 크게 달리 정하였다. 그런데 부당해고 구제명령제도는 부당한 해고를 당한 근로자에 대한 원상회복, 즉 근로자가 부당해고를 당하지 않았다면 향유할 법적 지위와 이익의 회복을 위해 도입된 제도로서, 근로자 지위의 회복만을 목적으로 하는 것이 아니고, 설령 해고를 당한 근로자가 원직에 복직하는 것이 불가능하더라도, 부당한 해고라는 사실을 확인하여 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것도 부당해고 구제명령제도의 목적에 포함되므로(대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결 참조), 이러한 부당해고 구제명령제도의 의의 및 법적 효과 등을 종합적으로 고려하면, 비록 이 사건 재심판정이 이 사건 해고가 부당해고임을 인정하였다고 하더라도 임금 상당액의 지급 범위와 원직 복직 여부에 관하여 이 사건 초심판정과 판단을 달리하여 불이익하게 변경한 부분에 관하여는 원고가 여전히 이 사건 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 있다고 봄이 타당하다.

한편, 피고와 참가인은 원고가 2022. 9. 29. 있었던 이 사건 해고에 대한 구제신청만을 하였을 뿐 2022. 9. 30. 자 근로계약 기간만료에 관하여는 구제신청을 하지 아니하였으므로 소의 이익이 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 피고와 참가인 주장에 의하더라도 2022. 9. 30.에 근로계약이 만료되었다는 참가인의 통보는 2023. 5. 30. 개최된 중앙노동위원회의 재심 심문회의에서 이루어졌다는 것이고, 원고는 당초 참가인과의 근로관계 종료 자체를 다투는 취지에서 이 사건 해고에 대한 구제신청을 한 것으로 보일 뿐 이 사건 재심 심문회의에서 참가인의 주장을 통해 이루어진 기간만료 통보를 별개의 근로관계 종료 사유라고 인식하였을 것이라고 기대하기는 어렵다. 아울러 원고와 참가인 사이의 근로관계가 2022. 9. 30.에 기간 만료로 종료되었다는 이 사건 재심판정이 위 재심 심문회의 당일에 바로 내려졌으므로, 피고와 참가인의 주장대로 원고가 이 사건에서 신청취지를 추가․변경할 기회가 있었다고 보이지도 않는다. 따라서 원고가 2022. 9. 30. 자 근로관계 종료를 별도의 구제신청의 대상으로 삼지 아니하였으므로 소의 이익이 없다는 취지의 피고와 참가인의 이 부분 주장도 받아들이기 어렵다. 피고와 참가인의 본안전 항변은 이유 없다.

이 사건 재심판정은 결론에 있어서는 이 사건 해고가 부당하다고 보아 참가인의 재심 신청을 기각하였으나 원고와 참가인 간의 근로계약이 2022. 9. 30. 자 등기이사 임기 만료로써 종료되었다고 판단함으로써, 결과적으로 이 사건 해고가 부당함에도 불구하고 원고의 원직복직은 불가능하다고 보고 이 사건 초심판정의 구제명령을 원고에게 불리하게 변경하였다. 그러나 이 사건 재심판정에서 근로계약 만료일로 판단한 2022. 9. 30.은 등기이사로서의 임기 만료일에 불과하고 원고와 참가인의 근로계약이 이때 종료되었다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에서 원고와 참가인 간의 근로계약이 2022. 9. 30. 만료되었다고 보아 구제명령을 변경한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

➀ 참가인은 2014. 3. 17. 원고에게 ‘2014. 3. 24.부터 재무 담당(Finance Controller)으로 근무하고, 연봉은 90,000,000원(월 7,500,000원)으로 하며, 3개월의 수습기간(probation period)을 두는 것’ 등을 내용으로 하는 오퍼레터(이하 ‘이 사건 오퍼레터’라 한다)를 제시하여 원고도 이에 합의하였고, 이에 따라 원고는 2014. 3. 24.부터 참가인 회사에 입사하여 재무․회계 업무를 담당하였다.

➁ 원고와 참가인은 2019. 1. 1. 자로 아래와 같은 내용의 근로계약서(이하 ‘이 사건 근로계약서’라 한다)를 작성하였다.

➂ 원고와 참가인은 2022. 8.경부터 원고의 사직과 관련된 논의를 진행하였고, 인수인계를 비롯하여 퇴사일, 위로금 등에 대한 협의를 진행하였다.

➃ 참가인은 2022. 9. 28. 원고에게 ‘원고는 2022. 9. 28. 자로 자발적으로 퇴사하며, 참가인은 원고에게 퇴사일까지 근로기준법이 정하는 급여와 퇴직금, 보너스 8,000,000원, 미사용 연월차에 대한 수당을 지급하고, 별도의 위로금으로 근로계약서에서 정하는 6개월 분의 기본급 상당의 금원을 지급한다. 원고는 참가인이 위 의무를 이행함으로써 일체의 금전적 의무 이행을 완료하였음을 확인한다’는 내용의 “자발적 권고사직 관련 합의서”(이하 ‘이 사건 권고사직 합의서’라 한다)를 제시하였으나, 원고는 재차 협의하여 조정할 것을 제안하였다.

➄ 참가인은 2022. 9. 29. 원고에게 이 사건 각 징계사유를 이유로 이 사건 해고를 통보하였다.

➅ 원고는 2016. 10. 4. 임시주주총회에서 이사로 선임된 후 2019. 8. 10. 재선임 절차를 거쳐 2022. 9. 30.까지 사내이사로 재직하고 이에 관한 등기를 마쳤다. 당초 원고의 등기이사 임기 만료일은 2022. 8. 10.까지였으나, 2022년 당시 참가인 회사의 이사회 구성원에 변동이 있어 정기주주총회를 통해 등기 임원을 교체하기로 함에 따라 원고의 등기이사 만료일은 정기주주총회일인 2022. 9. 30.까지로 연장되었다.

다툼 없는 사실, 갑 제4 내지 6호증, 을가 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 재심판정이 이 사건 해고를 부당해고로 인정한 것에 관하여 참가인은 불복하지 아니하였으나, 원고는 이 사건 재심판정이 근로계약기간의 종료 여부에 관하여 위법하게 판단하여 구제명령을 불이익하게 변경하였음을 이유로 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 이 사건 소를 제기하였다. 따라서 이 사건의 주된 쟁점은 참가인과 원고 사이의 근로계약이 등기이사 임기 만료일인 2022. 9. 30.에 종료되었다고 볼 수 있는지 여부이다. 이하에서는 원고가 등기이사임에도 불구하고 근로기준법상 근로자로 볼 수 있는지, 그리고 등기이사 임기 만료로써 당연히 근로계약도 종료되었다고 볼 수 있는지에 관하여 살펴보고, 해고사유의 존부에 관하여 이 사건 재심판정에 위법이 없는지에 대해서도 보충적으로 살펴본다.

근로기준법 제2조 제1항 제1호에서 규정하는 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말하며, 이에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2013. 9. 26. 선고 2012다28813 판결 등 참조).

주식회사의 이사, 감사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로, 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니며, 따라서 일정한 보수를 받는 경우에도 이를 근로기준법 소정의 임금이라 할 수 없고, 회사의 규정에 의하여 이사 등 임원에게 퇴직금을 지급하는 경우에도 그 퇴직금은 근로기준법 소정의 퇴직금이 아니라 재직중의 직무집행에 대한 대가로 지급되는 보수에 불과하다(대법원 2001. 2. 23. 선고 2000다61312 판결 등 참조). 그러나 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2000. 9. 8. 선고 2000다22591 판결, 대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 등 참조).

앞서 든 증거와 갑 제8 내지 35호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을나 제1 내지 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고는 종래 체결된 기간의 정함이 없는 근로계약에 따라 매일 출근하여 대표이사 등 사용자의 지휘․감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있어 그 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 지위에 있었으므로 근로기준법상 근로자에 해당하고, 이와 같은 원고와 참가인 사이의 근로계약 관계는 사내이사로 등기가 이루어진 것과 관계없이 유지된 것으로 봄이 타당하므로 원고의 등기이사 임기 만료로써 당연히 종료되었다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 위 대법원 2013두26750 판결 등 참조). 그리고 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 주장ㆍ증명책임은 이를 주장하는 자가 부담하고(대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결 등 참조), 징계사유에 대한 증명책임은 그 징계처분의 적법성을 주장하는 자에게 있다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

위 인정사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음 각 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 참가인이 제출한 증거들과 주장하는 사정들만으로는 원고가 이 사건 각 징계사유에 해당하는 행위를 하였음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 각 징계사유를 들어 참가인이 원고에 대하여 한 이 사건 해고는 부당하다.

참가인 직원들의 진술서에 따르면 재무․회계팀 업무를 다른 팀에 분장함에 따라 해당 직원들의 업무 부담이 가중되어 대표이사나 원고에게 여러 차례 문제 제기를 하였고, 재무․회계팀의 직원들 또한 원고의 업무 수행에 대해 부정적으로 인식하고 있었던 사정은 인정된다. 그러나 한편, 원고는 담당 직원의 퇴사와 육아휴직 신청 등으로 업무 조정이 불가피하였고, 대표이사에게 사정을 보고는 하였으나 명시적인 지시를 하지 않았기 때문에 업무 명령을 위반하지 않았다는 취지로 주장하고 있고, 이와 관련하여 대표이사가 업무 분장에 관하여 원고에게 어떤 구체적인 지시를 하였다는 것인지를 뒷받침할 객관적인 증거가 없다.

원고는 참가인과 사이에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 근무해온 근로기준법상 근로자로서, 이와 같은 원고와 참가인 사이의 근로계약 관계는 사내이사로 등기가 이루어진 것과 관계없이 유지되었으므로 원고의 등기이사 임기 만료로써 당연히 종료되었다고 볼 수 없다. 이와 달리 원고와 참가인 사이의 근로계약이 2022. 9. 30. 등기이사 임기 만료로써 종료되었다는 전제에서, 해고일로부터 계약기간 만료일(등기이사 만료일)까지의 임금상당액을 지급하도록 이 사건 초심판정의 구제명령을 변경한 이 사건 재심판정 중 주문 제2항 부분은 위법하여 취소되어야 한다.

원고의 청구는 이유 있으므로 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최수진(재판장) 신일성 김찬미

서울행정법원

판결

사건

2023구합71858

판결선고

2024. 10. 11.

서울행정법원

제3부

판결

각주1) 원고는 소장에서 청구취지를 “중앙노동위원회가 2023. 5. 30. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.”로 기재하였으나, 재심판정의 주문 제1항은 피고보조참가인의 재심신청을 기각하는 것으로서 원고의 불복 대상이라 볼 수 없으므로, 재심판정 중 구제명령 부분인 주문 제2항[초심판정의 원직복직 및 임금상당액 지급명령 부분을 해고일부터 계약기간 만료일(등기이사 임기만료일)까지의 임금상당액을 지급하는 것으로 변경한 부분]의 취소를 구하는 것으로 선해한다.