서울행정법원 2025. 1. 16. 선고 2023구합72066 판결

원고들 주장의 요지

정규직 전환기대권 인정 여부

관련 법리

구체적 판단

J노동조합(이하 '이 사건 노조'라 한다)<각주2>과 참가인이 2017. 12. 11. 체결한 노사합의서에는 “노사는 상시 지속적인 업무에 종사하는 비정규직을 정규직화하는 원칙을 바탕으로 비정규직 없는 병원 만들기를 위해 노력한다. 이 사건 병원은 2020년까지 전체 정규직 비율을 90% 이상으로 상향, 유지한다. 이 사건 병원은 비정규직 인사평가를 비정규직만 별도로 시행하고, 평가 결과 상위 70% 이상 해당 비정규직을 정규직 전환 대상으로 한다.”는 내용이 명시되어 있고, 2018. 12. 5. 체결한 노사합의서에도 “노사는 상시 지속적인 업무에 종사하는 비정규직을 정규직화한다는 원칙을 바탕으로 비정규직 없는 병원 만들기를 위해 노력한다. 2017년 노사합의서의 내용을 시행함을 원칙으로 한다.”는 내용이 명시되어 있다.

이 사건 노조와 참가인은 2017년에 비정규직의 정규직 전환심의 대상자의 평가등급을 기존의 A~E등급에서 C등급(평가결과 상위 70% 이상) 이상으로 축소시키기로 노사합의를 하였고, 참가인은 2017년 노사합의 이후 정규직 전환 심의대상을 C등급 이상자로 선정하였다. 2017년도 노사합의서 체결 당시 비정규직의 정규직 전환이 핵심쟁점이었음에도 이 사건 노조가 비정규직의 정규직 전환 심의대상 등급을 기존의 A~E등급에서 C등급(평가결과 상위 70% 이상)으로 기준을 상향 조정하는 데 동의한 이유는 노사합의서에 ‘비정규직 문제 해결을 위해 상시 지속적인 업무에 종사하는 비정규직을 정규직화하는 원칙을 바탕으로 비정규직 없는 병원 만들기를 위해 노력한다’는 내용을 명시하면서 ‘비정규직의 정규직 전환 계획’으로 ‘2020년까지 전체 정규직 비율을 90% 이상으로 상향, 유지한다. 이 사건 병원은 비정규직 인사평가를 비정규직만 별도로 시행하고, 평가 결과 상위 70% 이상 해당 비정규직을 정규직 전환 대상으로 한다’는 등의 세부내용까지 노사합의서에 구체적으로 명시함으로써 C등급 이상의 평가를 받으면 대부분의 조합원들이 정규직으로 전환될 수 있을 것으로 기대할 수 있었기 때문으로 보인다.

이 사건 노조와 참가인이 2021. 1. 21. 체결한 2020년도 임금 및 단체협약서에도 “▣ 비정규직 정규직화 2. 병원은 2021년 7월 이전 5명을 정규직으로 전환한다. 2021년 8월부터 월평균 입원환자가 550명 이상 유지될 경우 2021년 12월까지 추가로 7명을 정규직으로 전환한다. 정규직 전환은 입원환자 550명 이상 유지된 달의 익월에 2명씩 정규직 전환하며, 대상이 없는 경우에는 이월하여 전환한다. 3. 병원은 2021년 말까지 병원 내 정규직 비율을 90% 이상으로 한다.”는 내용이 명시되어 있다.

이 사건 병원은 2019년부터 2022년까지 계약기간 만료자 중 2019년 14명, 2020년 6명, 2021년 6명, 2022년 4명을 정규직으로 전환하였다. 또한 원고들은 2022년에 실시한 2021년 인사평가 결과 각각 종합점수 85.72점(원고 A)‚ 81.02점(원고 B)을 획득하여 상위 70% 이상인 C등급을 받아 정규직 전환심의 대상자가 되었고, 이 사건 병원은 실제로 2022. 6. 9. 인사위원회를 개최하여 원고들을 포함한 계약기간 만료자들에 대하여 정규직 전환을 통한 근로관계 유지의 가능성을 검토하였다.

간호사는 “환자의 간호요구에 대한 관찰, 자료수집, 간호판단 및 요양을 위한 간호, 간호 요구자에 대한 교육·상담 및 건강증진을 위한 활동의 기획과 수행” 등의 업무를 임무로 하고(의료법 제2조 제5호), 간호조무사는 간호사를 보조하여 위 간호사의 업무를 수행할 수 있다(의료법 제80조의2 제1항). 원고들의 담당 업무인 간호조무사 업무는 이 사건 병원이 존속하는 한 향후에도 계속적·상시적으로 수행하는 업무에 해당한다. 이에 대하여 참가인은 간호조무사 ‘업무’ 자체의 상시·지속 여부는 기간제근로자의 정규직 전환 여부와 관련이 없다고 주장하나, 상시·지속적 업무를 기간제근로자로 하여금 계속 수행하게 하는 것은 고용 안정성 원칙에 반하므로 담당 업무의 상시·지속성은 기간제근로자의 정규직 전환 여부를 판단하는 중요한 기준 중 하나에 해당한다.

이에 대해 참가인은, 원고들은 1년 단위 기간제 근로계약을 체결한 뒤 단한 차례 1년만 계약이 연장되었을 뿐이고, 한 차례 연장 당시에도 원고들이 ‘최대 2년까지만 근무할 수 있음을 충분히 설명 듣고 인지하였고, 갱신과 관련하여 참가인에게 전적인 권한이 있고 참가인이 본 계약을 갱신하거나 기간을 연장할 법적 의무가 없다’는 내용의 근무확인서를 작성하였으므로, 원고들에게 정규직 전환기대권이 인정되지 않는다고 주장한다. 그러나 앞서 든 사정들에 더하여 기간제근로자에 대한 계약갱신과 정규직 전환은 법적 효과가 전혀 다른 별개의 행위인 점, 참가인이 정규직 전환 절차에서 판단한 것은 정규직으로 전환하는 것이 타당한지였을 뿐 계약을 갱신할 필요가 있는지가 아닌 점 등을 고려하면, 위와 같은 근무확인서가 작성된 것만으로 원고들이 정규직 전환기대권을 자발적으로 포기하였다거나 원고들의 정규직 전환기대권이 제한 또는 배제된다고 보기 어렵다.

전환 거절의 합리적 이유 존부

관련 법리

구체적 판단

참가인은 정규직 전환 심의 절차 및 평가요소 등에 관하여 사전에 취업규칙 등으로 정한 기준이 없고, 원고들에게 심사기준을 구체적으로 알려주는 등으로 좋은 심의 결과를 받도록 스스로 노력·보완할 수 있는 기회를 부여하지도 않은 것으로 보인다. 참가인 스스로도 ‘정규직 전환 심의 기준이 구체적으로 정해진 것은 없고, 재정 상태, 환자 수, 부서원 현황 및 필요성 등 여러 사항을 고려하여 전환 대상자를 결정하며, 인사평가 결과는 참고자료로 활용한다’고 한바 있다(갑 제6호증 제18면 참조).

비록 원고들과 소속 부서가 같은 근로자는 아니지만, 정규직으로 전환이 된 계약직 중 2018년도에는 D등급 이하의 평가를 받은 계약직이 2명, 2020년에도 D등급의 평가를 받은 1명이 포함되어 있다. 나아가 2020년 정규직 전환 심의대상자(계약직) 49명 중 근로계약이 종료된 43명은 간호조무사, 방사선사, 임상병리사, 치위생사, 응급구조사, 물리치료사, 작업치료사 등 인력 수급이 다소 쉬운 직종들로 이들 직종에 대해서는 참가인이 2년간 계약직으로 쓰고 평가 및 인사위원회 심의를 이유로 계약을 종료하는 반면, 안전관리자 등 일부 직종(계약직 6명)에 대해서는 이 사건 병원에 필요하다는 이유로 정규직 전환을 시켜준 것으로 보이나, 2020년 정규직으로 전환된 6명 중 A등급 3명과 B등급 1명을 제외하면, C등급 1명과 D등급 1명도 정규직으로 전환되어 참가인이 필요하다는 이유만으로 기준 없이 정규직 전환을 시켜준 것으로 보이고, 이는 노사합의서를 무시한 채 일방적으로 이루어진 것으로 불합리하다. 이와 같은 사정에 비추어 보면 참가인이 기간제근로자의 계약만료 시 통일적이고 객관적인 평가 절차를 거쳐 정규직 전환 여부를 결정해 왔다고 보기 어렵다.

원고들에게 정규직 전환기대권이 인정됨에도 참가인은 원고들에게 정규직 전환 거절 이유를 설명하지 않았고, 전환 거절을 회피하기 위해 아무런 노력도 기울인 바 없는 것으로 보인다. 정규직 전환 여부에 관한 참가인의 평가에 재량이 인정되기는 하나, 참가인은 원고들의 정규직 전환 거절 사유를 제대로 특정하지 못한 채 그때그때 인력 수요(경영상 이유), 부서장 의견 등 여러 가지 사유를 들고 있는 것으로 보이는바, 참가인이 원고들에 정규직 전환 여부에 관하여 어떠한 평가를 하였더라도 이는 객관성과 공정성이 결여된 자의적인 평가에 불과하므로 이를 통해 전환 거절의 합리성을 인정할 수는 없다. 2022년 정규직 전환 심의에 관한 인사위원회 회의록(갑 제9호증)에도 ‘계약기간(2년) 도래에 따른 계약 만료를 요청한다’는 부서장 의견이 기재되어 있을 뿐 정규직 전환의 합리적 기준이나 심의내용은 전혀 기재되어 있지 않다.

참가인은 이 사건 병원의 운영 정상화, 의료서비스 질 개선 등을 위해 외래 병동 간호조무사를 의료인(간호사)으로 대체하는 계획을 추진하여 왔고, 이에 상응하여 2019년부터 2022년까지 원고들이 속한 간호부에서는 단 한 명도 정규직으로 전환하지 않았다고 주장한다. 그러나 참가인은 아래 표 기재와 같이 2020. 5. 28.부터 2021. 5. 4.까지 간호조무사 채용공고를 하여 18명의 간호조무사를 채용하였는바, 원고들의 정규직 전환기대권이 인정됨에도 불구하고 그들에 대한 정규직 전환 거절을 정당화할 만큼 인력 대체 수급이 절실하다는 점이 충분히 증명되었다고 보기 어렵다.

참가인은 원고들에 대하여 정규직 전환을 거절한 무렵인 2022. 8. 31.에도 신규 간호조무사 채용공고를 게시하였다(갑 제22호증). 이에 대하여 참가인은 위 2022. 8. 31. 자 채용공고는 원고들이 근무한 외래와는 근무내용 및 근무형태가 현저히 다른 간호간병통합서비스병동에 근무할 간호조무사 채용에 관한 것이므로, 이를 근거로 원고들에 대한 정규직 전환 거절이 부당하다고 할 수 없다고 주장하나, 참가인은 원고들에 대한 정규직 전환 거절에 앞서 (원고들의 동의 여부 등 현실적 가능성은 별론으로 하더라도) 병동 배치전환을 고려·제안할 수도 있었다. 더욱이 참가인은 2021. 7. 31. 기준 외주용역업체로부터 18명의 근로자를 파견받았는데, 2023. 2. 1.에는 파견근로자가 20명으로 늘었고, 이들 중 다수의 인원은 간호조무사 업무를 수행한 것으로 보인다.