서울행정법원 2024. 7. 11. 선고 2023구합77436 판결

사단법인 B(이하 ‘이 사건 협회’라 한다)는 상시 약 1,000명의 근로자를 사용하여 장애인 복지사업을 행하는 법인으로, 그 산하에 장애인복지시설인 D(이하 ‘이 사건 시설’이라 한다)을 두어 지하철 택배 및 카페테리아 사업을 운영하고 있다. 원고는 2009. 1. 12. 이 사건 시설에 입사하여 2017. 10. 1. 사무국장으로 승진하였다.

이 사건 협회는 2023. 2. 13. 원고의 직장 내 괴롭힘(분리조치 위반 포함)이 인정되었다며 원고에게 정직 2개월의 처분을 하였다(이하 ‘이 사건 정직처분’이라 한다).

원고는 이 사건 정직처분이 부당정직에 해당한다며 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2023. 4. 14. 이 사건 정직처분의 징계사유 중 ① 직장 내 괴롭힘 행위는 ‘2021. 10. 재계약 결정을 위한 면담 자리에서 E에게 한 발언’을 제외하고는 징계시효가 경과하였거나, 인정되지 않고, 다만 ② 분리조치를 위반한 행위는 인정되며, 위와 같은 징계사유만으로도 징계양정이 적정하고, 징계절차에 위법은 없다고 보아 구제신청을 기각하였다.

원고는 초심판정에 대해 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2023. 7. 27. 원고에 대한 징계사유 중 ① 직장 내 괴롭힘 행위는 2년의 징계시효가 도과하였거나, 이를 인정할 구체적 자료가 없거나, 소명기회를 부여하지 않았다는 등의 이유로 모두 인정되지 않으나, ② 원고가 2022. 11. 5., 2022. 11. 10., 2022. 11. 14. 및 2022. 11. 17.에 걸쳐 분리조치를 위반한 행위는 인정되고, 이것만으로도 징계양정이 적정하며, 징계절차의 위법은 없다고 보아 재심신청을 기각하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

절차적 위법 여부

원고는 이 사건 정직처분 과정에서 징계의결요구서 사본을 송부받지 못하였고, 징계처분통지서에 원고의 징계사유에 대한 자세한 설명이 없으므로, 징계절차에 위법이 있다고 주장한다.

을 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 협회의 취업규칙 제11장 제24조(징계의결의 요구) 제4항이 ‘징계의결요구권자는 징계의결요구와 동시에 종사자 징계의결요구서 사본을 징계혐의자에게 송부하여야 한다.’고 정하고 있는 사실이 인정되는데, 이 사건 협회나 시설이 위 규정에 따라 원고에게 징계의결요구서 사본을 송부하였음을 인정할 증거가 없기는 하다.

실체적 위법 여부

원고의 주장

인정사실

이 사건 시설의 조직 및 업무분장 내역에 의하면, 사무국장인 원고는 이 사건 시설의 시설장(원장)의 바로 아래 직급으로, 일반 직원의 고충처리 상담 및 처리는 이 사건 시설장이, 장애인 근로자의 고충처리 상담 및 처리는 원고가 담당하도록 되어 있다.

이 사건 협회는 2022. 11. 2. 이 사건 시설장에게 아래와 같은 내용의 직장 내 괴롭힘 민원이 접수되었다면서 근로기준법 제76조의3 제2항에 의거 객관적으로 조사를 실시하고, 제3항에 의거 민원접수 종사자의 분리조치 요구에 따라 가해 의심 직원을 조사기간 동안 근무장소 변경 또는 재택근무명령 등 적절한 조치를 취할 것을 요구하였다.

이 사건 시설장은 2022. 11. 4. 근로기준법 제76조의3에 근거한 분리조치로 원고에게 2022. 11. 4.부터 직장 내 괴롭힘 조사 종료시(별도 통보)까지 재택근무할 것을 통보하였다.

그러자 원고는 2022. 11. 7. 이 사건 시설장과 직원들을 업무배제 및 집단따 돌림을 이유로 서울지방고용노동청에 직장 내 괴롭힘으로 신고하였다.

원고는 재택근무일로 통보받은 2022. 11. 5., 2022. 11. 10., 2022. 11. 14.에 이 사건 시설에 출근하였고, 2022. 11. 17.에는 직장 내 괴롭힘의 신고자인 G 등과 대화하였다.

한편 이 사건 시설은 외부 노무법인에 직장 내 괴롭힘 조사를 의뢰하였고, 위 노무법인은 2022. 11. 18.경부터 2022. 12. 1.까지 조사를 실시하였다.

판단

이 사건 시설장이 직장 내 괴롭힘 조사를 위해 원고에게 재택근무를 명하였음에도 원고가 이를 어기고 재택근무일에 이 사건 시설에 출근한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이는 취업규칙 제11장 제25조 제1항 가호 ‘이 규정 및 이 규정에 의한 명령을 위반하였을 때’의 징계사유에 해당한다. 나아가 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 위 재택근무 명령은 단순한 재택근무 명령이 아닌 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 조사 기간 동안 피해 신고 직원들을 보호하기 위한 분리조치의 일환으로서 위 직원들과 원고의 접촉 자체를 차단하려는 목적에서 이루어진 것인 점, 당시는 구청 감사를 대비하기 위해 직장 내 괴롭힘 피해 신고를 한 직원을 포함한 이 사건 시설 직원들이 야근을 하거나 주말 출근을 할 가능성이 높았던 시기였던 점 등을 종합하면, 원고 주장처럼 2022. 11. 5.가 주말이었다거나, 2022. 11. 14.은 근무시간이 종료한 후인 18:20경 사무실에 출근하였다는 점만으로 달리 볼 수는 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

나아가 앞서 든 증거와 을 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사정들에 비추어 보면, 이 사건 정직처분이 그 징계재량권을 일탈․남용하였다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

원고는 임기제인 시설장을 제외하고는 이 사건 시설의 최상위 관리자에 해당한다. 그런 원고에 대하여 다수 직원들로부터 직장 내 괴롭힘 신고가 있어 이 사건 시설장이 근로기준법 제76조의3에 의한 조사를 실시하면서 원고에게 분리조치를 명하였는바, 사무국장인 원고로서는 위 명령을 모범적으로 준수하여야 할 위치에 있음에도 불구하고 4회에 걸쳐 의도적으로 이를 위반하였다. 게다가 원고는 이 사건 시설장과 직원들을 아무런 이유 없이 직장 내 괴롭힘으로 신고하였고(위 사건은 2023. 2. 9.경 위반사실 없음으로 종결되었다), 위 사실을 들어 자신에게도 평등한 분리조치를 하라며 이 사건 시설장의 재택근무 명령에 항의하여 이 사건 시설장이 피해 직원들과 원고가 교대로 재택근무하는 것으로 변경해 준 사정이 있었음에도 이를 위반하였는바, 그 비위의 정도가 가볍지 않다.

원고는 직장 내 괴롭힘이 징계사유로 인정되지 않으므로 직장 내 괴롭힘 조사 기간 동안의 분리조치 위반만을 이유로 한 이 사건 정직처분은 과도하다고 주장하나, 원고의 직장 내 괴롭힘 행위가 징계사유로 인정되지 않는 이유는 그 대부분이 2년의 징계시효가 도과하였기 때문이지, 피해 직원들이 허위의 사실을 신고하였기 때문이 아니다. 즉 이 사건 시설의 직원들은 앞서 본 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 민원내용과 부합하는 진술을 하고 있고(을 제4호증), 조사를 실시한 외부 노무법인은 ‘원고가 직원들이 참석한 주간업무회의에서 “인사하지 않으면 징계하겠다”고 한 발언, 직원을 대상으로 “냄새가 난다”고 한 발언, “선배가 야근하는데 먼저 퇴근하지 말라”고 한 발언, “F의 인사를 받지 않는 직원의 행동을 CCTV로 확인했다”고 한 발언은 모두 사실로 인정되고, 직장 내 괴롭힘 행위로 판단된다’는 의견을 제시하였다. 이러한 점에 원고가 직장 내 괴롭힘에 대한 조사를 방해하려는 의도로 분리조치를 위반하면서 피해 직원들에게 접근하였던 것으로 보이는 점 등을 더하여 보면, 단지 직장 내 괴롭힘에 관한 징계사유 부분이 징계시효 도과 등으로 인하여 인정되지 않는다고 하여 분리조치 위반을 이유로 한 이 사건 정직처분을 과도하다고 볼 것은 아니다.

원고와 함께 직장 내 괴롭힘 신고를 받은 F은 감봉 3개월의 징계처분을 받았으나, F은 그 적시된 징계사유가 원고와 완전히 같다고 볼 수 없고, 더욱이 직급이 과장이므로 사무국장인 원고와는 그 비위 책임 정도가 다르다. 나아가 이 사건 협회가 과장 직급인 H에 대해 장애인 근로자에게 심한 욕설을 하였다는 이유로 정직 1개월의 징계처분을 내린 바 있으나, 이 역시 원고와 직급이 달라 그 책임 정도가 다르고, 그 사실관계도 상이하다는 점에서 원고에 대한 이 사건 정직처분과 바로 비교하기에 적절하지 않다. 한편 이 사건 협회가 2017.경 야근 당직 중 만취 상태로 장애인 근로자를 성추행한 전 사무국장에 대해 경고 처분을 한 사례는 있으나, 위와 같은 경고 처분과 함께 전 사무국장을 팀장으로 강등하여 경기도권 사회복지시설로 징계성 발령을 한 것으로 보이는바, 이 사건 정직처분보다 가볍게 징계하였다고 단정하기 어렵다. 따라서 이 사건 정직처분이 다른 징계처분 사례들과 비교할 때 형평에 반한다고 보기도 어렵다.