서울행정법원 2024. 10. 17. 선고 2023구합86539 판결

원고는 2011. 9. 1. 참가인이 운영하는 D대학교 인문대학 국어국문학과 전문영역중점교원(교육중점교원, 계약제 조교수)으로 신규 임용되었고(임용기간 : 2011. 9. 1.부터 2013. 8. 31.까지), 이후 2013. 9. 1.부터 2023. 8. 31.까지 2년 단위로 5차례에 걸쳐 인문대학 국어국문학과 조교수로 재임용되어 근무하였다. 원고와 D대학교 총장이 작성한 2021. 9. 1. 자 임용계약서에는 아래와 같이 기재되어 있다.

참가인은 2023. 6. 30. 원고의 업적평가기간 중 강의평가 결과가 2021년 1학기 상위 85.18%, 2022년 2학기 상위 87.78%으로 ‘2개 학기 이상 강의평가 점수가 하위 20% 이하인 경우’에 해당하므로 재임용 기준을 충족하지 못하였다는 이유로 원고의 2023. 9. 1. 자 재임용 신청을 거부하였다(이하 ‘이 사건 재임용 거부’라 한다).

원고는 이 사건 재임용거부의 취소를 구하는 소청심사를 청구하였고, 피고는 2023. 10. 25. 이를 기각하는 결정을 하였다(이하 ‘이 사건 결정’이라 한다).

참가인의 전문영역중점교원 규정(2021. 2. 2. 개정되기 전의 것)은 교육중점교원이 ‘2개 학기 이상의 강의평가 점수가 16점 미만 또는 하위 20% 이하일 경우 재임용할 수 없다’고 규정하고 있었는데(제19조 제7항 및 별표 1), 2021. 2. 2. 하위 20% 이하 부분을 삭제하고 ‘2개 학기 이상의 강의평가 점수가 16점 미만일 경우 재임용할 수 없다’고 개정되었다(이하 개정 전 규정을 ‘종전 규정’이라 하고, 개정 후 규정을 ‘개정 규정’이라 한다). 개정 규정의 부칙 제1조는 시행일을 2021. 3. 1.로 정하면서도 제2조에서 ‘강의평가 및 책임시수와 관련된 개정 사항은 시행일 당시 재직 중인 전문영역중 점교원의 경우 업적평가기간에 시행일이 속한 재임용 이후의 재임용부터 적용한다’고 정하고 있다.

원고의 주장

전문영역중점교원 규정은 취업규칙에 해당하는데, 개정 규정이 ‘강의평가 점수가 하위 20% 이하일 경우’를 재임용 불가 요건에서 삭제하면서 부칙 제2조에서 그 적용일을 시행일인 2021. 3. 1.이 아닌 ‘강의평가와 관련된 개정 사항은 시행일 당일 재직 중인 전문영역중점교원의 경우 업적평가기간에 시행일이 속한 재임용 이후의 재임용부터 적용한다’고 정한 것은 취업규칙의 불이익 변경이므로, 근로기준법 제94조 제1항이 정한 절차를 거쳐야 한다. 그러나 참가인은 이에 관하여 근로자 과반수의 동의를 받지 않았으므로 부칙 제2조는 무효이고, 개정 규정은 부칙 제1조에 따라 2021. 3. 1. 즉시 적용된다. 한편 원고가 작성한 임용계약서에서 강의평가 점수가 하위 20% 이하일 경우 재임용이 불가하다고 정하고 있더라도 근로기준법 제97조에 따라 위 조항은 취업규칙에 정한 기준에 미달하여 효력이 없으므로 원고의 재임용에는 개정 규정이 적용되어야 한다. 그럼에도 종전 규정을 적용하여 원고의 강의평가 점수가 하위 20% 이하임을 이유로 한 이 사건 재임용 거부는 위법하다.

부칙 제2조로 인해 같은 전문영역중점교원 사이에서도 임용계약 기간이 언제인지에 따라 개정 규정 적용 여부가 달라지는바, 이처럼 임용계약 기간이라는 우연한 사정에 따라 원고에게 불리한 종전 규정을 적용하는 것은 합리적인 이유 없이 원고를 차별 취급하는 것이다. 따라서 부칙 제2조는 헌법상 평등 원칙에 위배되어 무효이므로, 원고의 재임용에는 개정 규정이 적용되어야 함에도 종전 규정을 적용한 이 사건 재임용 거부는 위법하다.

종전 규정의 ‘강의평가 점수가 하위 20% 이하일 경우 재임용 불가’라는 요건은 교원이 강의평가 기준 점수(16점)를 넘은 경우에도 교원 사이에 무한경쟁을 강요하며 일정 비율의 재임용 탈락을 구조화하고 있으므로 인간의 존엄성, 학문의 자유 및 헌법에 보장된 교원의 지위를 훼손하는 것으로 비합리적인 기준이다. 또한 학생의 강의평가 점수에 의존하여 재임용 여부를 결정하는 것 역시 부당하다. 나아가 원고는 주로 외국인 유학생을 대상으로 강의를 진행하여 비모국어 화자에 의해 강의평가를 받은 사정 등이 있었음에도 이러한 사정이 충분히 고려되지 않았다. 이처럼 합리적인 기준에 의한 공정한 심사가 이루어지지 않았으므로 이 사건 재임용 거부는 위법하다.

부칙 제2조가 근로기준법에 위반하여 무효인지

근로기준법상 취업규칙 관련 규정 및 법리

근로기준법의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결). 한편 근로기준법 제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 취업규칙의 작성․ 신고의무를 부과하면서, 아래 사항을 취업규칙에 명시해야 한다고 규정하고 있다.

이처럼 취업규칙은 사용자가 다수의 개별적 근로관계의 처리상 편의를 위하여 근로계약의 내용이 되는 사항을 일방적으로 정하는 것이고, 근로기준법이 종속적 노동관계의 현실에 입각하여 실질적으로 불평등한 근로자의 입장을 보호․강화하여 그들의 기본적 생활을 보호․향상시키려는 목적의 일환으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이다(대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결). 구체적으로 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 되고, 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다(근로기준법 제97조). 또 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경할 때 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불이익하게 변경할 때는 그 동의를 받아야 하는데(근로기준법 제94조 제1항), 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없어 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되고, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결 참조).

사립학교 교원의 재임용 관련 규정 및 법리

헌법 제31조 제4항의 대학의 자율은 헌법 제22조 제1항이 보장하는 학문의 자유의 확실한 보장수단으로서, 대학에 부여된 헌법상의 기본권이다. 대학의 자율은 대학시설의 관리․운영만이 아니라 전반적인 것이라야 하므로 연구와 교육의 내용, 그 방법과 대상, 교과과정의 편성, 학생의 선발과 전형 및 특히 교원의 임면에 관한 사항도 자율의 범위에 속한다(헌법재판소 1998. 7. 16. 선고 96헌바33 등 결정, 대법원 2022. 6. 9. 선고 2018다262653 판결 등 참조). 이에 사립학교법은 임용권자인 학교법인에게 교원의 임용기간이 만료되면 교원으로서의 적격성을 심사하여 다시 임용할 것인지 여부를 결정할 수 있도록 허용하고 있고, 임용기간이 만료된 자를 다시 임용할 것인지 여부는 결국 임용권자의 판단에 따른 재량행위에 속한다(대법원 1997. 6. 27. 선고 96다7069 판결, 대법원 2010. 9. 30. 선고 2008다58794, 58800, 58817 판결, 대법원 2023. 10. 26. 선고 2018두55272 판결 등 참조).

구체적으로 사립학교법 제53조의2는 교원의 임용에 관하여 규정하면서, 그 제7항 전문에서 교원인사위원회가 교원에 대한 재임용 여부를 심의함에 있어서는 객관적인 사유로서 학칙이 정하는 사유에 근거하여야 한다고 정하여 학칙에 따라 재임용 심사를 하여야 한다고 규정하고 있고, 제26조의2 제1항 제2호는 ‘학칙의 제정 또는 개정에 관한 사항’을 대학평의원회의 심의사항 중 하나로 규정하고 있다. 위와 같이 재임용심의사유를 학칙이 정하는 객관적인 사유에 근거하도록 규정한 취지는, 대학교원으로서의 재임용 자격 내지 적격성의 유무가 임용권자의 자의가 아니라 학생교육에 관한 사항, 학문연구에 관한 사항과 학생지도에 관한 사항에 대한 평가 등 객관적인 사유에 의하여 심의되어야 할 뿐만 아니라 해당 교원에게 사전에 심사방법의 예측가능성을 제공하고 사후에는 재임용거부결정이 합리적인 기준에 의하여 공정하게 이루어졌는지를 심사할 수 있도록 재임용심사기준이 사전에 객관적인 규정으로 마련되어 있어야 함을 요구하는 것으로 해석된다. 따라서 대학이 이러한 재임용심의사유에 관하여 위와 같은 요구에 부합되게 사전에 객관적인 규정을 마련하는 것으로 그 규정 목적은 충분히 달성된다고 할 것이고, 그러한 재임용심의사유의 규정형식은 학교법인의 자율적 선택에 맡겨져 있다고 볼 것이다(대법원 2011. 1. 13. 선고 2010두1835 판결 등 참조).

개정 규정의 취업규칙 해당 여부

부칙 제2조가 헌법상 평등원칙에 위배되어 무효인지

합리적인 기준에 의한 공정한 심사가 이루어지지 않았는지

임용권자는 재임용 여부 심의와 관련된 학칙과 구체적인 재임용 여부 심의기준을 마련함에 있어서 사립학교법 제53조의2 제7항이 위임한 범위를 벗어나지 아니하는 한 구체적인 평가항목의 설정이나 배점, 평가방법 등에 관하여 상당한 재량을 가지고 있다고 할 것이다(대법원 2009. 9. 10. 선고 2009두6056 판결 등 참조). 사립대학 교원에 대한 재임용 거부의 객관적 사유, 즉 재임용 심사기준에 미달된다는 사유가 전혀 존재하지 않거나 그 사유가 존재한다 하더라도 교원으로서의 능력과 자질을 검증하여 적격성 여부를 심사하기 위한 재임용 심사에 있어서 허용될 수 있는 정도의 재량권을 일탈․남용한 결과 합리적인 기준에 기초한 공정한 심사가 결여된 것으로 인정되어 그 사법상의 효력 자체를 부정하는 것이 사회통념상 타당하다고 인정될 경우에는 그 재임용 거부결정은 무효라고 볼 수 있고, 이러한 재량권 일탈․남용은 이를 주장하는 사람이 증명하여야 한다(위 대법원 2008다58794 등 판결, 대법원 2010. 10. 14. 선고 2010두13418 판결 등 참조).

앞서 든 증거, 을나 제15, 17호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 사정들을 종합하면, 이 사건 재임용 거부가 합리적인 기준에 의하지 않았다거나 공정한 심사가 이루어지지 않아 재량권을 일탈․남용하였다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

사립학교법 제53조의2 제7항이 정한 재임용 여부 심의사항에는 ‘학생교육에 관한 사항’과 ‘학생지도에 관한 사항’이 있다. 나아가 참가인의 교원은 일반교원, 전문영역중점교원, 강사로 구분되고(교원인사규정 제3조 제1항), 전문영역중점교원은 다시 그 중점분야에 따라 교육중점교원, 외국어중점교원, 산학협력중점교원, 연구중점교원으로 구분된다(제5항). 그 중 교육중점교원은 ‘강의 중심으로 학생교육을 중점적으로 담당’하기 위하여 임용되므로, 원고와 같은 교육중점교원의 경우 학생들의 강의평가는 해당 교원의 능력과 자질을 평가할 수 있는 적합하고 합리적인 평가항목이 될 수 있다.

구체적으로 강의평가 항목은 교육내용, 교육방법, 교육운영 및 태도, 과제 및 평가, 교육환경으로 나누어지고, 이를 위해 수강생들에 대한 설문조사가 이루어진다. 설문조사 항목은 교육내용(학기 초 수업계획서에 대한 설명을 들었고 수업은 계획대로 진행되었다, 수업을 통해 배우자고자 했던 것을 배울 수 있었다), 교육방법(교수는 수업의 목표와 내용에 맞는 효과적인 수업방법을 사용하였다, 교수는 학생들의 참여를 유도하고, 질문에 성실히 답변해 주었다), 교육운영 및 태도(교수는 수업을 체계적이고 효과적으로 운영하였다, 교수는 열의를 갖고 성실하게 수업을 준비하였다), 과제 및 평가(과제는 학습효과를 높이는데 기여하였다. 평가방법은 사전에 공지되었고, 공정하게 수행되었다), 강의만족도(수업은 만족스러웠고, 다른 학우들에게 추천하고 싶다), 학생의 자기평가(나는 높은 학습의욕을 갖고, 적극적이고 성실하게 수업에 참여하였다), 그 외 서술형으로 구성되고, 수강생들은 위 질문에 대하여 ‘매우 그렇다’부터 ‘전혀 아니다’까지 5단계로 답변하게 된다. 이처럼 강의를 다방면으로 평가하기에 적정한 항목들로 설문조사가 이루어지고, 각 수강생들이 부여한 점수를 산술평균하여 평가점수가 도출되는 점, 나아가 수강인원이 60명 이상인 과목은 평가점수에 가산점이 부여되고, 수강인원이 7명 미만인 과목 등은 평가점수 산정에서 제외되는 등(강의평가 운영 규정 제9, 10조) 각 강의의 개별적인 특성에 따라 점수가 조정되기도 하는 점 등을 종합하면, 이 사건 재임용 거부의 근거가 된 강의평가 방법은 충분히 객관적이고 합리적이다.

한편 사립학교법 제53조의2 제7항은 교원에 대한 재임용 심사는 ‘학생교육에 관한 사항’, ’학문연구에 관한 사항‘, ’학생지도에 관한 사항‘, ’산업교육진흥 및 산학연협력촉진에 관한 법률 제2조 제6호에 따른 산학연협력에 관한 사항‘에 관한 평가 등 객관적인 사유로서 학칙이 정하는 사유에 근거하여야 한다고만 규정하고 있을 뿐, 구체적인 평가의 방식에 관하여는 아무런 규정도 두고 있지 않으므로, 교원에 대한 재임용 심사를 위한 평가를 함에 있어 절대평가 방식에 의할 것인지 또는 상대평가 방식에 의할 것인지는 원칙적으로 대학의 재량에 속하는 사항이다. 상대평가 방식의 평가 제도는 대학이 교원 인력운영의 경직성을 완화하고 급변하는 사회적 요구에 부응할 수 있으며, 교원 스스로의 경쟁력을 높일 수도 있는 하나의 방법이 될 수 있으므로 원고 주장처럼 재임용에 있어 상대평가 제도를 두고 있다 하여 인간의 존엄성, 학문의 자유 및 헌법에 보장된 교원의 지위를 훼손하는 것이라거나, 임용권자에게 허용될 수 있는 정도의 재량권을 일탈․남용하여 합리적인 기준에 기초한 공정한 심사가 결여되었다고 볼 수 없다. 게다가 ‘업적평가기간 중 2개 학기 이상의 강의평가 점수가 하위 20% 이하일 경우 재임용 불가’라는 기준이 통상적으로 달성하기 어려운 수준에 해당한다고 볼 만한 자료도 없다(참가인은 이 사건 재임용 거부 이전까지 ‘2개 학기 이상의 강의평가 점수가 16점 미만 또는 하위 20% 이하일 경우 재임용 불가’라는 기준에 의해 재임용이 거부된 사례는 총 4건에 불과하다고 주장하고 있다).

원고는 참가인이 2020.경 강의평가 기준에 미달한 교육중점요원을 구제하여 준 적 있었다는 점을 들면서 강의평가 기준 미달을 이유로 하는 이 사건 재임용 거부는 형평에 어긋난다는 취지로 주장하나, 이는 참가인이 코로나19 감염병으로 인해 전면 온라인 강의를 실시함에 따라 적응기간을 부여하기 위해 2020년 1, 2학기의 경우 강의평가 점수가 기준 미달이더라도 F 교육을 수강하면 이를 재임용 심사의 ‘2회 강의 평가 점수 미달에 따른 재임용 불가’ 횟수에서 제외하여 준 것으로, 코로나19 감염병이라는 특수한 상황으로 인한 임시적 조치에 불과하므로 이를 들어 참가인이 이 사건 재임용 거부를 할 수 없다고 볼 수는 없다. 원고는 코로나19 감염병으로 대면 강의를 할 수 없었던 이유로 원고가 낮은 강의평가를 받았다고 주장하나, 코로나19 감염병으로 인하여 대면 강의가 정상적으로 진행되지 못하고 주로 온라인 강의가 이루어진 사정은 다른 교육중점교원에게도 동일하였던 점, 원고는 전면적으로 대면 강의가 시행된 2022학년 2학기에도 낮은 강의평가를 받았던 점 등에 비추어 보면, 원고가 부당하게 낮은 강의평가를 받았다고 단정하기 어렵다.