서울행정법원 2024. 5. 31. 선고 2023구합86706 판결

원고는 2023년 취업규칙에 따라 2023. 1. 30. 및 2023. 2. 20. 참가인에게 촉탁직 근로계약을 체결할 것을 요구하였으나, 참가인은 이를 거절하였다. 이에 원고는 2023. 2. 27. 참가인에게 아래와 같은 내용의 문자메시지를 보냈고, 2023년 취업규칙 부칙 제2조를 근거로 하여 2023. 2. 28. 정년퇴직으로 참가인과의 근로관계를 종료하였다(이하 ‘이 사건 정년퇴직 처리’라고 한다).

참가인은 이 사건 정년퇴직 처리가 부당해고에 해당한다고 주장하며 2023. 5. 16. 부산지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 부산지방노동위원회는 2023. 7. 12. ‘원고의 2023년 취업규칙은 2022. 12. 16. 유효하게 변경되었고, 이에 따라 참가인은 2023. 2. 28. 정년으로 원고와의 근로관계가 종료되었으므로 해고가 존재하지 않는다’는 취지의 이유로 참가인의 구제신청을 기각하였다(D).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 9, 10호증, 을가 제2, 3, 6, 7, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

취업규칙의 정년 규정을 초과하여 근무하는 경우가 있더라도 이는 정년을 초과한 각 근로자의 개별적 근로관계에 따른 것이며, 이를 근거로 사업장에 적용되는 규범으로서의 취업규칙의 효력 자체가 부인된다고 볼 수는 없다. 따라서 제정 취업규칙 및 2022년 취업규칙의 정년 규정은 유효하고, 이와 동일한 정년을 규정하면서 오히려 경과조치를 통하여 정년 규정의 적용을 유예한 2023년 취업규칙은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하지 않는다.

원고는 2022. 5. 31. 제정 취업규칙에 따른 참가인의 정년일(2021. 4. 30.) 도과를 이유로 퇴직을 통보하였고, 2023. 1. 30. 다시 한번 정년 도달을 이유로 퇴직을 통보하였다. 이처럼 원고는 참가인의 정년 도래 사실을 인식한 후에 여러 차례 참가인에게 근로관계 종료 의사를 밝혀왔으므로, 원고와 참가인 사이에 정년 이후에도 정년의 정함이 없이 근무하기로 하는 개별적 근로관계에 관한 명시적 또는 묵시적 합의가 인정되지 않는다. 따라서 참가인을 기한의 정함이 없는 근로자로 하는 개별적 근로관계가 형성되었다고 볼 수 없다.

그러므로 원고와 참가인 사이의 근로관계는 2023년 취업규칙 부칙 제2조에 따라 2023. 2. 28. 정년퇴직으로 종료하였다. 따라서 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 11, 12호증, 을가 제2 내지 5, 8, 10, 11호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

취업규칙의 작성ㆍ변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성ㆍ변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요한다. 또한 취업규칙의 일부를 이루는 규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호 간의 이, 불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다. 그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 을가 제12호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 2023년 취업규칙은 유효하게 개정되었다.

피고와 참가인은, 2023년 취업규칙 제51조는 ‘2023. 1. 1. 기준 만 60세 미만 근로자’에게만, 2023년 취업규칙 부칙 제2조는 ‘2023. 1. 1. 기준 만 60세 이상 근로자’에게만 각 적용되므로, 2023년 취업규칙은 그 적용대상이 이원화되어 있다고 할 것인데, 원고가 2023년 취업규칙 부칙 제2조를 신설함에 있어 위 부칙 제2조의 유일한 적용대상인 참가인의 동의를 받지 않았으므로, 2023년 취업규칙으로 개정한 것은 효력이 없다는 취지로 주장한다. 살피건대, ㉠ 원고 소속 직원의 급여, 인사, 노무관리 등 근로조건이 이원화되어 있다고 볼 만한 자료가 없는 점, ㉡ 2023년 취업규칙의 적용 범위가 일부 근로자에 한정되어 있지 않은 점, ㉢ 원고가 2022. 12. 16. 취업규칙 개정 절차에 착수하여 취업규칙을 개정하긴 하였으나, 개정된 2023년 취업규칙 제51조만으로는 이미 정년(만 60세)을 도과한 직원의 정년 도달일을 특정할 수 없게 되자, 이미 정년(만 60세)을 도과한 직원의 촉탁직 전환 시기를 분명히 하고자 경과규정으로 부칙 제2조를 두어 그 정년 도달일을 2023. 2. 28.로 정한 점, ㉣ 2023년 취업규칙 개정 당시 원고 회사에 만 60세 이상 근로자는 참가인과 F이 있었고, F은 참가인과 달리 위 개정에 동의한 점, ㉤ 제정 취업규칙 및 2022년 취업규칙상 정년 규정이 사실상 사문화되어 실제 근로자들에게 적용된 바 없긴 하나, 2023년 취업규칙상 정년 연령이 제정 취업규칙 및 2022년 취업규칙상 정년 연령과 동일하게 만 60세로 설정되었고, 원고가 위와 같이 정년을 설정하는 데 있어서 객관성과 합리성을 잃었다거나 그 권리를 남용하였다고 보기 어려운 점 등을 종합적으로 고려하여 볼 때, 원고가 만 60세를 기준으로 동의 주체를 구분하지 않고 소속 전체 근로자들 과반수의 동의를 받아 2023년 취업규칙으로 개정한 것은 적법한 것으로 판단되므로, 피고와 참가인의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이러한 경우에 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조). 그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있다 할 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 참가인이 ‘원고와 참가인 사이에 2023년 취업규칙상 정년 규정에 우선하는 유리한 개별 근로계약이 존재하는 사실’을 입증하여야 할 것인데, 을가 제1호증의 기재에 의하면, 원고와 참가인 사이에 체결된 근로계약서상 근로계약기간이 ‘2020. 5. 1.부터 퇴사 시’까지로 기재되어 있을 뿐, 참가인에 대하여 취업규칙상 정년 규정을 배제한다거나 정년 연령을 2023년 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 것으로 정하였다고 볼 만한 구체적인 규정은 존재하지 않는 사실이 인정된다. 위 인정사실에 더하여, 참가인은 입사 시부터 기간의 정함이 없는 근로자로 근무하였고, 앞서 본 바와 같이 ‘원고가 2023년 취업규칙으로 개정되기 전에 만 60세를 도과한 근로자에 대하여 정년퇴직 처리를 하지 않은 것’에 따른 반사적 이익으로 참가인이 계속하여 기간의 정함이 없는 근로자로 근무할 수 있었던 것에 불과할 뿐, 원고와 참가인 사이에 2023년 취업규칙과 다른 내용으로 정년을 정하는 개별 근로계약이 체결되었다고 볼 만한 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 원고와 참가인 사이에 참가인에 대하여 정년 규정의 적용을 배제한다거나 2023년 취업규칙보다 유리한 내용으로 정년을 정하는 개별 근로계약이 존재한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 원고와 참가인 사이의 근로관계가 계속되던 도중 2023년 취업규칙이 유효하게 개정되어 시행됨에 따라 정년 규정이 실질적으로 창설되었는바, 참가인 역시 2023년 취업규칙에 따른 정년 규정의 적용을 받게 되므로, 이 사건 정년퇴직 처리는 정당하다.

참가인은 2023. 2. 28. 정년에 도달하여 원고와의 근로관계가 종료되었으므로, 해고가 존재하지 않는다. 따라서 원고와 참가인 사이의 근로관계 종료가 부당해고에 해당한다고 본 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최수진(재판장) 신일성 김찬미